智慧图书馆员胜任力的模型构建与提升途径研究

（长沙航空职业技术学院图书馆 湖南长沙 410124）

图书馆正在经历一场全面而深刻的从数字图书馆向智慧图书馆转型的变革，图书馆员是重要的变革力量。英国学者伊安·约翰逊指出：除了智慧的图书馆员，没人能创造出智慧图书馆[1]，图书馆员的重要性显而易见，这也说明图书馆员正面临着更高要求和更大挑战。图书馆员要如何创造和胜任智慧图书馆工作，是当前智慧图书馆建设与发展亟待解决的重大课题。

1 智慧馆员胜任力研究的意义

1.1 图书馆员的能力现状

图书馆员的能力素质对图书馆的管理与发展起着决定性的作用，但从目前国内图书馆员的专业学历、工作经历、就职聘任等方面看，普遍存在能力水平参差不齐的现象[2]：一是虽然很多图书馆已经开始重视招聘图书馆学情报学专业的人才，但从总体上图书馆仍缺乏图书馆学、信息学、某一学科的综合性专业人才，高学历高素质的馆员太少，而照顾和关系户较多；二是图书馆员缺乏深造学习的机会，业务学习的时间安排少，持续的专业学习和培训不足，参加培训的人员过于集中，且馆员年龄结构不合理，老龄化明显，学习的动力不足，业务素质和能力提升缓慢；三是馆员对智慧概念不清晰，习惯于传统的工作方式，缺乏转变工作模式的动力和目标；四是聘任图书馆员没有有效的任职资格分析和合理的选拔方式，主观性和随意性较强，较少考虑人员的综合素质，致使馆员岗位不匹配程度很大，就职后的待遇低。随着泛在知识环境的变化，图书馆员不仅要能适应现有图书馆的体系、服务和管理，更要有适应未来的新观念、新技术的能力，要用“智慧”打造新一代的图书馆。因此，只有研究图书馆员如何胜任智慧图书馆工作，才能成为真正的智慧馆员。

1.2 图书馆员的角色转变

随着图书馆学研究对象的变化，图书馆员的角色也发生了三次深刻变化：第一阶段是文献服务阶段，图书馆员只是简单的图书管理员的角色；第二阶段是信息服务阶段，图书馆有了信息服务意识，开始了参考咨询工作，也能参与教学与科研，进行大众素养教育，图书馆员开始有了一定的专业背景，角色变成参考馆员或信息服务馆员；第三阶段是智慧服务阶段，图书馆员也将成为智慧馆员，集研究型、技术型、知识型、学术型于一体[3]。这一角色的不断转变如图1所示，也揭示了从普通馆员上升到智慧馆员，对馆员的各方面素质能力提出了更高的要求。

图1 图书馆员角色转变发展演变图

1.3 智慧馆员的能力研究

自2003年芬兰奥卢大学图书馆的Aittola M首次提出了智慧图书馆的概念后[4]，智慧图书馆目前并没有统一的概念，作者认为智慧图书馆是建立在以各种新技术、新服务、新理念为支撑的，不受空间限制且基于位置感知的有机生长体。这表明智慧图书馆是随着智慧发展而发展的，不仅是技术“智慧”的发展，更是人的“智慧”的发展，智慧馆员是智慧图书馆的创造者和践行者。

显然，智慧阶段对图书馆员的理念、服务、技能等方面均提出了新的更高的要求。近年来，国内外学者开始关注图书馆智慧馆员的素质能力问题。国外以图书馆学与情报学专家罗伯特·斯图尔特[5]、伊利诺斯州大学的保罗·考夫曼[6]为代表研究智慧馆员的能力素质。国内学者目前的研究主要有以下几类：第一类是基础研究，分析智慧馆员应具备的素质能力，从罗列分析到形成组织架构分类研究，以邱圣晖[7]、王金娜[8]为代表。第二类是对比研究，智慧馆员与其他馆员的差异进行对比分析，并提出传统馆员向智慧馆员的转变思路，以侯明艳[3]为代表。第三类是应用研究，关注智慧馆员核心能力指标体系的构建，以郑怿昕[9]为代表。具体分析如表1所示。

表1 智慧馆员的素质能力文献研究一览表[10]

1.4 研究意义

智慧馆员除了应具备普通馆员的基本素质能力外，在专业知识和技能等素养能力方面应有其核心能力， 既要有深厚的“内功”，具备专业的图书情报知识并掌握现代信息技术，又要有相关学科专业的“背景”，可潜心学术研究和有效组织教学，更要具备与时俱进的服务能力。根据文献分析显示，智慧馆员的研究主要还是侧重在素质能力的探讨上，在馆员胜任智慧图书馆工作方面的研究刚刚起步。虽然胜任力模型在企业人员管理中的应用已经相当成熟，但在图书馆人力资源领域的应用研究较少。Marydee Ojala于1993年发表的《未来的图书馆专业馆员的核心胜任力》，将图书馆员的核心胜任力定义为信息的组织能力和对组织的管理能力[11]，是图书馆领域对胜任力的研究起源。2011年后开始有通用型[12]、特定图书馆类型（公共馆[13]、高校馆[14]）、特定岗位型（如馆长[15]、参考咨询馆员[16]）的胜任力研究。本研究将重点放在智慧馆员的胜任要素研究上，通过文献分析力图构建智慧图书馆员的胜任力模型。

虽然目前智慧图书馆正在建设中，但智慧馆员的数量很少，能力结构和培养还未形成共识，科学客观地界定智慧馆员的胜任特征并建立胜任力模型，对专业队伍建设具有十分重要的理论和现实意义。首先，模型的研究有助于运用科学测评理论选拔合适的高精尖人才，优化图书馆员队伍。其次，模型的建立有助于明确要建立和培训的智慧馆员队伍应具备的素质和培养方向，并通过设置相应的培训课程，提升馆员核心素质能力，向优秀的智慧馆员发展，构建一套智慧馆员的培养理论。再者，模型的应用有助于构建合理的智慧馆员胜任力测评指标体系、科学的考核评价方法与操作流程、智慧的考核评估系统。构建和应用智慧馆员胜任力模型不仅是对图书馆管理科学理论基础的一次有益尝试，同时也是智慧图书馆的建设水平提高的关键。

2 智慧图书馆员胜任力模型

2.1 胜任力模型的概念

1973年，哈佛大学教授戴维·麦克莱兰首先提出“胜任力”（Competency）的概念，并建立胜任力模型及其分析评价方法，他认为将绩优者与一般绩效者区分开来的动机、特质、态度或行为能力等个体特征，可以称作胜任力[17]。

所谓胜任力模型（Competency Model），指在特定岗位或职位达成某一绩效目标的一系列胜任特征素质的组合结构。根据这一定义，可以给出智慧馆员胜任力模型的定义，是指在图书馆进行智慧转型的过程中，在管理和服务的工作岗位上如何更好地胜任智慧工作所具备的绩优者所表现出的个性特征素质的集合。麦克莱兰的胜任力素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在海洋面上的冰山，裸露与水面的表层部分为基准性素质，潜藏于水下的深层部分为鉴别性素质，是区别于绩优者与一般绩效者的关键因素。胜任力模型已成为新型的人力资源分析评估工具，应用于智慧馆员的评价和培养体系，将推动图书馆的人力资源管理更高质量发展，对建设智慧图书馆具有重要意义。

2.2 智慧馆员的胜任特征要素构成

2.2.1 胜任特征指标选取

笔者通过文献分析法提炼代表智慧馆员胜任特征的指标。这一阶段的主要目标是最大化收集描述与智慧馆员能力相关的关键词，总结成表。以中国知网数据库（CNKI）为样本来源，将2011-2018年的与智慧馆员能力、图书馆员胜任力相关的国内文献资料作为内容分析的对象，对收集到的资料采用文献分析法进行分析。以“智慧馆员”和“能力”或者“图书馆员”和“胜任力”为检索词，并分别同“胜任素质”“胜任”“特征”“核心”“能力”“素质”“素养”“绩效”“考核”“培训”“评估”“培养”进行逻辑“与”的运算，形成检索式，通过CNKI进行检索，剔除无关数据后获得相关研究期刊文献85篇，将此作为研究样本进行分析。

2.2.2 智慧馆员的通用胜任力特征

对文献中关于图书馆员胜任力相关文献进行分析，提取与图书馆胜任特征相关的关键词。通过分析，智慧馆员的通用胜任特征主要有四个维度：个性特质、职业素养、认知能力和知识储备。个性特质的构成要素有坚持不懈、自我控制、积极主动。职业素养的构成要素有工作态度、服务意识、信息素养。认知能力的构成要素有团队合作能力、沟通交往能力、组织协调能力、资源管理能力、创新能力。知识储备的构成要素有基本知识与业务技能、信息技术、特色学科技术。

2.2.3 智慧馆员的核心胜任力特征

对文献中有智慧馆员相关文献进行分析，提取描述智慧馆员核心胜任特征的关键词。智慧馆员的核心胜任特征主要有三方面：一是专业且智慧的全方位认知能力。包括馆员的认知适应能力、沟通协调能力、团队合作能力、组织管理能力等。能从全方位、多渠道获取信息，有选择地运用知识、经验、能力有针对性地制定一套行之有效的服务方案，给用户提供专业、特色、个性的智慧服务。二是完整且标准的多元化核心业务能力。包括深层次信息处理能力、数据挖掘能力、终生学习能力、创新实践能力等。智慧馆员的核心能力体系要广泛多元，集技术型、知识型、服务型、管理型于一体。三是跨学科复合型的学术研究能力。既有基础学科的知识储备，又有特色专业的学科素养，能够调整并重新定位自己，成为智慧型图书情报专家。

2.2.4 智慧馆员的胜任特征要素

智慧馆员作为图书馆服务的提供者，需要学习与实践如何在智慧发展中生存，因此，根据众多学者关于图书馆员的研究成果，采用合并类似特征项的方式，从智慧知识储备、智慧行为能力、智慧职业素养、智慧个性特质四个胜任力维度提炼出符合智慧馆员胜任力的特征要素，如表2所示。

2.3 智慧馆员胜任力模型

根据冰山理论和智慧馆员的胜任特征，智慧馆员应从智慧知识储备、智慧行为能力、智慧职业素养、智慧个性特质四个胜任力维度构建胜任力模型。智慧馆员的智慧知识储备和智慧行为能力是能直接观察到的外显部分。外显胜任力是对胜任者的基本素质要求，是合格和有效工作所必须的，容易被感知和培养。智慧馆员的智慧职业素养和智慧个性特质是较为隐蔽、深层的内隐部分，内隐胜任力不易被感知且难以培养，当达到了外显胜任力标准后，内隐胜任力可以区分同一职位上的优秀绩效者和一般绩效者的个体内在的胜任特征。如图2所示，招聘、考评、培训、薪酬晋升都是围绕这四个维度展开。

图2 智慧馆员胜任力模型

表2 智慧馆员的胜任特征要素

智慧馆员胜任力的强弱直接关系到智慧图书馆的整体工作效率，根据胜任力冰山模型分析，智慧馆员所需知识、技能、素养通过正确引导可以达到智慧图书馆的工作愿景，而智慧馆员的核心胜任力是智慧知识储备、智慧行为能力，是最有效发挥智慧馆员能力的领域。

3 智慧馆员胜任力的提升途径

3.1 完善馆员准入制度，构建智慧成才机制

新进馆员应具有比较高的专业素养和业务水准，具备图书情报专业背景并掌握一些其他专业的知识和技能，有不断挖掘的潜力和长足发展的劲头。因此图书馆在进人之初应把好人力资源关，推动图书馆员资格准入制度，提髙进口的水平，给整个图书馆的发展带来强劲的动力，既能节省培训和教育成本，又能提髙工作效率[18]。图书馆建立起优秀人才的引进机制，引导馆员建立职业生涯规划，帮助馆员找到个人成长与图书馆发展目标相一致的结合点。并根据智慧图书馆要求，制定教育培训规划，使其知识结构得到及时更新，能力得到提高，是实现图书馆队伍综合素质整体更新的最有效办法。

3.2 合理设置培训环节，建立智慧培训方式

馆员的培养开发是优化图书馆人力资源的重要手段，有助于培养智慧馆员的卓越绩效，制定的培训环节要与智慧图书馆战略目标相一致[19]。一是需求分析环节，是培训的基础，根据胜任力模型分析出智慧馆员薄弱环节和重点加强因素，将馆员的工作表现与智慧馆员能力要求进行比较，分析了解馆员需要强化的能力，制定培训计划以适应智慧图书馆的发展和变化；二是内容设计环节，是培训的关键，有针对性地设计培训方案，借鉴其他馆的培训经验，找规律，讲方法，同时要人职匹配、重点突出、内外兼修，从而有重点、有目的地设计和开发培训课程。三是方式选择和实施环节，是培训的重点，选择在线培训、专家讲座、研修班、现场培训、产品服务培训等，要善于运用网上在线教育培训方式， 可以利用在线课堂、远程教学、电子教材等载体和平台等， 采用差别化的形式，个性化和共享性结合，让馆员变被动学习为主动学习、互动学习， 最大限度提高智慧培训的质效。四是效能评价环节，撰写反思性培训报告，并建立培训成长手册，用于培训结束后的效果评估，是一个经验积累与再次培训设计的过程，实现有效的管理回路。

表3 基于智慧馆员胜任力模型的馆员培训课程体系

3.3 构建智慧评估系统，发掘潜能提升绩效

胜任力模型的评估方法主要采用行为事件访谈法、投射测验、标准化的心理测验、评价中心技术等方法来评估聘任者的胜任力，在大部分研究中都采用行为访谈进行评估分析，是比较公认的有效的方法[20]。图书馆可将各项胜任特征转换为定性或定量指标，馆员能力素质能否胜任智慧图书馆工作要求通过构建多方参与的全面的评估体系，以大数据技术为基础，逐步构建智慧评估系统，通过系统给出合适的评估等级进行评价。馆员根据智慧评估系统的结果，了解自身应重点关注的绩效，通过自我提升或参加培训的方式，以智慧馆员的要求有目的、有重点地改进和完善能力，也能激发工作动力、发掘潜能，创造性地进行智慧图书馆建设。

3.4 凝聚馆员培养智慧，搭建信息交流平台

智慧馆员的胜任力培养不能仅仅只是图书馆内部的培养，还应搭建一个能与相关图书馆、同行组织之间交流的平台，不定期地开展馆内外的线上线下活动，了解图书馆的最新信息动态和技术前沿，将智慧的经验灵感与自身的工作实际结合，发挥主观能动性，开创智慧服务模式，营造图书馆智慧新形象。

4 结语

综上所述，在智慧图书馆转型下，引入智慧馆员胜任力模型，为评价和判断图书馆员是否具备智慧图书馆服务能力和素养提供有效的量度，同时，将进一步推动我国图书馆工作的智慧转型，建立更为优秀的智慧馆员队伍。