国有商业银行人力资源管理现状及对策

曹林

【摘 要】自我国入世以来，我国国有商业银行人才流失的问题日益严重，外资银行正凭借其科学的人力资源管理模式和优厚的条件及待遇，与我国银行进行人才的争夺，同时国内银行的竞争也日趋激烈。本文通过论述我国国有商业银行目前人力资源管理的现存问题，提出了当前国有商业银行人力资源管理的对策，希望通过对现行的人力资源管理制度进行有效的改革，实现我国国有商业银行的长期持续发展。

【关键词】国有商业银行；人力资源管理；现存问题；对策

一、国有商业银行人力资源管理的现存问题

（一）管理模式传统，管理体制有待完善

现代企业管理中的人力资源管理已经经历了从人事管理到人力资源管理的重要转变，“以人为本”的管理理念已成为现代管理科学的核心理念，但在我国国有商业银行的人力资源管理实践中，管理是从总行到分行再到支行，层层设立人事培训教育部门，实行的是由上至下的职能式管理体制，基本是一种事务性、实际操作性的对人与事的管理，仍然还停留在作业性、行政性阶段。

而在企业文化建设方面，虽然为了应对日趋激烈的银行竞争，我国国有商业银行已经开始注重企业文化的建设，但是多数国有银行的企业文化只是流于口号，片面的追求表象的东西，没有真正挖掘出適合银行自身发展的核心价值观，并且没有建立或者完善地建立一套与之相配套的选拔、晋升、培训等的人力资源管理体系，所以无法从战略高度激发员工的工作积极性和归属感。所以说，人力资源管理模式仍然停留在传统的人事管理模式上，极大地限制了人力资源管理的效能。

（二）官本位意识浓厚，晋升渠道狭窄

外资银行非常重视员工的实际工作能力和工作成绩，采用员工能进能出、干部能上能下的管理机制，并制定有准确科学的考核体系。而我国国有商业银行则以官本位的行政管理模式为主要特征。在员工干部选拔和任用过程中，没有完全破除论资排辈的官本位思想，甚至还存在讲人情，靠关系任人唯亲的现象，这些行为破坏了整个银行系统公平公正的竞争环境，对广大员工的工作积极性造成了很大的伤害，也极大限度限制了员工的创造力和工作潜质。

（三）绩效考核机制有待改善，激励约束机制不健全

1.考核机制方面

首先，我国国有商业银行的工作分析制度没有发挥实际作用，流于形式，对不同类别职级的岗位的工作说明书和任职资格没有做出明确的规定，绩效考核的依据不明确，缺乏科学性。同时，绩效考核部门通常与绩效实施部门脱节，负责考核的不负责实施，负责实施的不负责考核，这样使绩效考核的准确性大打折扣，也使绩效考核原本的激发提高工作绩效等方面的作用无法得到发挥；其次，我国一些国有商业银行对员工的考核使用统一的“德、能、勤、绩”作为考核指标，其中的“德”和“能”的指标抽象模糊，难以量化和具体评价，以致绩效考核缺乏可操作性与可衡量性，再者，多数商业银行制定“绩”的任务指标过于严苛，给员工完成任务指标造成很大的压力，虽然在一定的程度上促进了银行业绩的上升，但是员工处于一种非常被动的位置，不仅削弱了高薪的激励作用，也无法使员工感觉到归属感和认同感。

2.激励约束机制方面

首先，激励缺乏力度、形式简单。我国国有商业银行的激励机制通常只局限在报酬方面，而忽视运用如职位的晋升、岗位的调整、赋予相应的责任等手段，马斯洛的需求层次理论指出，员工在满足了基本的生理需要、安全需要和社交需要之后，就会出现更高层次的需求，如尊重的需要和自我实现的需要。所以单一的报酬激励难以充分调动员工的工作热情。第二，约束机制不健全。我国很多国有商业银行对违规违纪行为缺乏一套全面系统的预警、防范系统、一些不良行为不能及时消灭在萌芽状态，对信贷风险还没有从约束制度上找到解决问题的根本方法。

二、国有商业银行人力资源管理的对策

（一）树立新的管理理念，培育优秀的企业文化

1.管理理念方面

我国国有商业银行需要建立一套适应市场要求的人力资源开发与管理的运作机制。国有商业银行要根据自身的战略发展，开发制定出一套较为科学、完整的员工管理与开发方案，建立符合市场经济要求的、能够吸引、留住、培养人才的科学的评价和管理体系。

2.企业文化方面

一套科学系统的人力资源管理机制既应该包括求才、选才、育才、留才的激励机制和畅通公平的晋升渠道，更要包括集聚员工归宿感、责任感、引导战略制定和塑造自身形象的企业文化。优秀的企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它的形成和发展过程，需要全体员工共同构建。要使全体员工衷心认同并且以这样的价值观为指导，就要让员工了解并理解企业的目标，使其自身的职业发展目标与企业的战略目标相吻合、相协调，进而使员工把自身的利益与银行的利益紧紧联系在一起，增强员工的自豪感和对待工作的责任感。在这样一种企业文化之下，员工能体会到工作成就带来的幸福，也能自觉自发的在工作中进行创新，尽职尽责，爱岗敬业。以招商银行为例，招商银行的核心价值观是“服务、创新、稳健”，这样的核心价值观没有流于口号，而是真正的贯彻到实际之中，其“因您而变”的服务理念始终贯彻于招商银行的整个经营管理过程之中，使得招商银行成长为一家以优秀服务著称的商业银行，受益于这种优秀企业文化的不仅仅是招商银行的员工，更包括招商银行的顾客，所以才使得招商银行在我国银行业中具有非常良好的口碑和较强的竞争力。

（二）破除官本位思想，建立科学的用人机制

首先，人员招募与选拔上，实行公开选拔、公平竞争、择优录用。增强选拔过程的透明度，实行竞聘上岗面制度，建立干部能上能下、工资收入能多能少的管理机制，使不作为、不积极的员工干部感受到危机感。特别是对银行发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，要不拘一格引进人才。

其次，改革人才的晋升机制，拓宽员工的职业发展通道。我国国有商业银行应该从根本上破除官本位思想，使优秀人才将自我价值的实现和银行的长远发展作为自己追求的成长目标。与此同时，要对不同层次的人才进行不同的职业生涯规划，以确保每一位员工都有自己的事业发展平台和价值上升空间。

最后，要科学地设置岗位，保证物尽其用、人尽其能、人岗匹配。

（三）健全合理、有效的绩效考核体系，完善激励机制

在激励约束机制方面，应该做好以下几点：第一，激励的方式要具有差异性和多样性。人力资源管理者对员工的需要应该有清楚的掌握，要注重对员工的物质激励，然而物质方面的激励并不是激励员工的唯一方式，要结合员工多样化的需求，将物质激励与精神激励统一起来，采取如职位的晋升、岗位的调整、赋予相应的责任等多种方式，增强激励的实效性，从而提高员工的工作积极性。第二，要确保激励约束机制的公平与效率，激励机制的公平要与效率紧密结合。为此，特别是要把员工在同业竞争中的进步成果转化为物质上和精神上的激励，提倡员工进行金融创新，激励员工追求同业竞争中的进步。第三，要构建一套完善、全面的薪酬分配体系，应该做到工资水平市场化、薪酬分配等级化和福利方案个性化。

三、结语

我国国有商业银行还有很长的路要走，外资银行的进入不仅给我们增加了许多竞争压力，同时也为我们提供了许多先进的经验，相信在不断的学习过程中，我国国有商业银行将能够在激烈的金融竞争之中立于不败之地。

【参考文献】

[1]李东梅.国有商业银行人力资源模式研究[D].华北电力大学，2008

[2]张海峰.刍议股份制商业银行人力资源管理能力培养[J].现代财经，2006