个体绩效薪酬偏好的文化倾向调节机制与研究框架

畅铁民 楼玉华 畅雪松

(1,2.绍兴文理学院 商学院， 浙江 绍兴 312000;3.贵州大学 法学院，贵州 贵阳 550025)

一、引言

薪酬是工作的重要组成部分。由于组织薪酬制度、个体差异、文化倾向差异的存在，没有哪种薪酬体系可以对所有人都达到最佳效果，尤其绩效薪酬效果的讨论长期以来主要关注绩效薪酬的激励效应，即绩效薪酬促进在职的个体努力提高绩效的效果，而相对忽视了绩效薪酬分选效应效果。所谓绩效薪酬分选效应(sorting effects)是指绩效薪酬通过吸引、选择和淘汰的过程，对组织未来的人力资源结构产生影响，进而对个体绩效产生间接影响[1][2][3][4]。绩效薪酬偏好是绩效薪酬分选效应理论的应用心理学研究范式，是人们对组织绩效薪酬制度理念、项目所表现出的情感和意向高度认同的心理倾向，也表现出不同个体特征的求职者可能被吸引到不同的绩效薪酬制度[5][6]。研究表明，风险规避态度[4]、人格特征[5]、人口统计特征[5][6]、价值观特征[7]等因素对员工绩效薪酬偏好具有影响，其中，个体绩效薪酬偏好的文化倾向调节机制尤其引人注目。

通常，个人绩效薪酬项目体系包括个人绩效奖励、计件工资、知识与技能发展薪酬等，而团队绩效薪酬项目体系则主要包括团队奖励、收益分享、利润分享、股票计划(格哈特，2005)。目前以下几个问题受到学者高度关注：个体绩效薪酬偏好构成如何？个体的文化倾向如何调节绩效薪酬偏好？现实中绩效薪酬偏好是否与绩效薪酬制度高度一致？从哪些方面评价、监控个体绩效薪酬偏好与绩效薪酬制度之间的一致性？

二、绩效薪酬偏好构成现状及特征

(一)绩效薪酬偏好现状

学者发现，按照偏好水平从高到低的排序，我国个体依次偏好生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬，并且女性的团队绩效薪酬偏好更强，因此，组织在个体激励方面可以多用团队或集体性奖励来温暖女性，而多以自主和肯定类奖励来发展男性[8]。

研究表明，在组织24项经济性薪酬项目的运用频次回忆排名中，个人年终奖、个人绩效工资的运用排名分别处于第2、第3位，部门绩效薪酬运用排名第17位，组织绩效薪酬运用排名为倒数第1位。在工作性质方面，与普通的操作工人相比，研发技术人员与管理人员都属于知识型员工，其工作任务通常具有长期性与挑战性，并且经常以项目团队的形式进行，所以对专项奖、团队或部门奖励等团队绩效薪酬的偏好水平显著高于前者，国企员工的团队绩效薪酬偏好水平显著高于非国企员工[6]。

本文作者证实，第一，个体是支持、拥护绩效薪酬制度理念的。第二，相对于固定薪酬制度，个体是偏好团队绩效薪酬制度的。第三，个人绩效薪酬项目和团队绩效薪酬项目的相对偏好顺序中，人们更偏好个人绩效薪酬项目体系。第四，关于“团队绩效薪酬占总绩效薪酬比例”问题，调查者认为，该比例均值应该占17.82%。其中，认为应该占5%的回答人数为63人，占21.1%；认为应该占10%的回答人数为98人，占32.9%；认为应该占20%的回答人数为31人，占10.4%；认为应该占30%的回答人数为28人，占9.4%。认为团队绩效薪酬比例应该超过30%的人数只占13.4%，即认为不应该超过30%的人数比例达到86.6%。调查结果显示，低收入、低职称个体偏好团队绩效薪酬[9]。

美国国家统计局全国性随机抽样调查显示，在激励性制度偏好的应答者中，只有12%的人偏好团队绩效薪酬制度。该结论与跨文化研究观点一致[10]，即美国是个人主义文化主导的社会，因此团队绩效薪酬偏好顺序不在前列，大部分人最喜欢直接的个人薪酬，其次是个人奖励，然后是团队绩效薪酬[11][5]。类似地，研究证实个体最喜欢基于客观指标衡量的个人绩效工资，其余依次为知识/技能薪酬、团队绩效薪酬，个体偏好绩效薪酬理念，但是价值观和成就感不影响绩效薪酬偏好[12]。

(二)绩效薪酬偏好特征

1.从部分国内外团队绩效薪酬偏好实证研究的结果来看，按照绩效薪酬偏好顺序的话，个人绩效薪酬项目偏好明显处于强势地位，而团队绩效薪酬偏好明显处于弱势状态。

2.在组织薪酬制度中，团队绩效薪酬强度较低。

3.绩效薪酬偏好的影响因素可能涉及个体特征、文化倾向因素、团队工作性质、组织特征。

4.目前的绩效薪酬偏好内涵、外延、构成缺乏权威结论，尤其缺乏绩效薪酬偏好维度界定，绩效薪酬偏好究竟是指绩效薪酬理念偏好、项目偏好、强度偏好还是笼统的制度偏好，都不是非常明晰。即便是讨论个体绩效薪酬项目偏好，也需要围绕相同或接近的绩效薪酬项目体系来观测员工的偏好，否则绩效薪酬偏好内涵和构成差异很大会失去比较意义。

三、个体文化倾向与绩效薪酬偏好关系

(一)文化倾向与构成

1.Hofstede(1980)的文化倾向

按照Hofstede(1980)的研究结论，中国文化属于集体主义文化。近年研究支持该观点，即中国人集体主义倾向强，而且对部门、小组的成绩非常重视[13-14]。

集体主义社会是基于群体成员身份和集体利益的[15]，而不是如何来激励个人、如何评价个体的成就。集体主义社会中，人们从出生开始就被融入强大凝聚力的群体中[16]。在集体主义的社会，人们喜欢从众，尽量保持与他人的相似，并且害怕吸引别人的注意力。相反，个人主义文化有规范、价值观、信仰等。人们对自己负责，不必在情感上依赖于组织或团队[5][15]。

2.Triandis(1995)的文化维度

学者将个人主义和集体主义价值观划分为水平个人主义(视自身为与其他人拥有平等地位的独立个体，重视选择自由和平等)、垂直个人主义(将每个人都视为不同的独立个体，希望通过竞争获得成功和较高的地位)、水平集体主义(认为自身与他人拥有平等地位，具有依赖性和群居性；重视集体利益，但并不愿意为此牺牲个人利益，不轻易屈服于权威)以及垂直集体主义(具有依赖性和群居性，重视团队内部完整性，愿意为集体目标牺牲个人利益，服从集体内部权威)四种类型[17]。国内对部分大学生的调研结果显示，93.33%的应答者表现出水平集体主义倾向，93.52%的应答者表现出垂直集体主义倾向，80.57%的应答者表现出水平个人主义倾向，少数应答者(44.13%)有垂直个人主义倾向，因此验证了Triandis(1995)的个人主义与集体主义理论，即个人主义和集体主义可以同时存在于一个个体中[14]。

国内研究也显示，应答者文化倾向最多的是水平集体主义，其余依次为水平个人主义、垂直集体主义和垂直个人主义，水平集体主义的个体强调合作，垂直个人主义者往往通过竞争来获得成就，强调成就倾向及个体间的不平等性和资源的竞争[18]。有研究显示，高技术企业员工的文化价值倾向趋势依次是水平个人主义、垂直集体主义、水平集体主义，垂直个人主义，中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的碰撞和融合阶段[19]。

这些研究成果表明，虽然按照Triandis(1995)的文化维度开展的研究，其成果还有差异，但是Triandis(1995)的文化维度构成理论日益受到学者的重视，在国内取得了良好的信度、效度[20][13]。

综合Hofstede(1980)文化理论和Triandis(1995)文化维度理论研究成果，可以看出，个体的文化倾向依然是集体主义文化。

(二)个体文化倾向与绩效薪酬偏好关系

1.文化倾向与绩效薪酬偏好关系

研究证实，在个人主义文化中，个体更喜欢以个人成就为基础的薪酬，而在集体主义文化中，个人尽可能地追求与他人相似，并喜欢团队绩效薪酬。研究证实，与美国个人文化比较，土耳其集体主义文化中的员工显著地偏好团队绩效薪酬[21]，而且印度员工绩效薪酬偏好[22]、德国员工绩效薪酬偏好[23]均与美国员工显著不同。(具体见第59页表1)

(1)个人主义文化与个人绩效薪酬偏好

在美国，个人绩效薪酬已是代表性的激励因素[24][25]。个人绩效薪酬主要将个人的激励与个体绩效联系起来，期望理论[26]支持这一逻辑，该理论预测，金钱奖励或量化目标会激励个体，因为他们更喜欢这样的结果。更具体地说，将个人绩效作为确定薪酬水平的主要标准，成为获得奖励的高绩效的手段，同时也有助于激励个体实现任务目标。在个人绩效薪酬中，每个人的收益预期很高，从而导致更高的自我评价和表现[24]。这些理论观点支持如下前提：个人绩效薪酬会为员工提供充分的激励，让他们在执行任务时可以充分地发挥能动性，因此个人绩效薪酬可能会对其绩效产生重大影响[24]，于是，在个人主义文化的组织中，团队绩效薪酬体系会受到抵制[27]。

(2)集体主义文化与团队绩效薪酬偏好

在集体主义社会中，绩效薪酬体系能否有效，是人们高度关注的课题。研究显示，组织文化的集体主义程度决定组织成员对基于团队绩效而非个体绩效的薪酬体系的接受程度，强调沟

表1 文化倾向与绩效薪酬偏好关系

学 者观测群体和研究任务观 点备注Westerman(2009)美国和印度的175名MBA学生绩效薪酬偏好1.两国研究对象偏好有显著不同。2.个性和薪酬偏好之间存在关系,这些关系因文化而异。Rehu(2005)德国和美国员工的绩效奖励偏好使用Hofstede跨文化调查问卷,两国员工对绩效薪酬有不同的偏好,为某一个国家设计的绩效薪酬可能不会在另一个国家产生激励效果。A.Banu Goktan(2011)土耳其和美国员工绩效薪酬偏好不确定性规避与固定薪酬偏好之间存在显著的正相关关系,集体主义价值观与团队绩效薪酬、资历薪酬偏好显著正相关。王永丽(2004)中国集体主义文化及影响集体主义思想、儒家思想越来越弱,个体主义倾向逐渐增强,但是中国人还是集体主义倾向比较强。针对小组的反馈对集体主义倾向越强的人效果越好,绩效成绩提高越多。Hyun-Jung Leea(2011)日本企业员工绩效薪酬偏好及影响在日本企业中,竞争力强的、对职业忠诚的年轻员工偏好绩效薪酬,并且,绩效薪酬偏好对员工的组织公民行为没有影响。赵 武(2014)科技人员文化价值倾向与薪酬满意度关系垂直集体主义者和垂直个人主义者更偏好薪酬比较,不仅追求个人或集体利益最大化,还要使自己的薪酬水平比别人高,所以容易产生不满意感。文化价值倾向对薪酬满意度有一定的预测作用。Chang(2006)韩国员工绩效薪酬效果及文化影响在控制薪酬风险和工作价值观的影响下,韩国企业员工的金钱观并没有显著调节薪酬制度激励效应,但文化倾向的调节效应显著。

通、凝聚力、个人参与、团队工作和信息共享的组织文化与团队薪酬的理念最一致，有利于提高团队薪酬效果[28]。对团队薪酬持积极态度的个体认为所有成员应共享团队的成功，并共担团队的失败，而对团队薪酬持消极态度的个体则偏好个人绩效薪酬[29]。因此，个体对团队工作价值的信念越强，其团队薪酬态度越积极；个体的工作绩效越好，其团队薪酬态度越消极[30]。

这些研究关注以下观点：在集体主义社会中，人们不太关心个人的地位或个人收入的多少，而更关心群体的和谐。这已经被确认为平等规则，它表明成员希望确保组织中的人际关系和谐，较少地在意个人回报的差别。这一认识得到了如下研究结论的支持：与个人主义的美国样本比较，在集体主义的韩国人群中显示出较低的公平偏好[31]。

(3)集体主义文化与个人绩效薪酬偏好的融合

实证研究显示，像韩国人这样的集体主义员工，同样能够通过个人激励机制等外部激励得到有效管理[32]。这些看似矛盾的观点如何解释呢?是否有其他因素或调节变量能很好地解释这样的情况？

正如前文所述，文化倾向表明了个人的偏好，它们是工作场所中个体行为的决定因素。文化倾向还会影响个体对管理实践的态度。因此当组织的政策与他们的文化倾向一致时，个体可能会形成更积极的态度。这种现象就是文化协同性过程。

文化协同性过程表明，具有相同价值观的个体在其认知过程的某些方面是相似的，因此，在他们的相互作用中，不确定性将减少。在最符合他们价值观的情况下，个人可能会表现得最好。研究结果表明，当个体文化倾向与他们的上司或组织的奖励协同时，他们会更加满意和忠诚[33]。

研究表明，一个组织的文化价值观影响了个人在工作选择上的决策，因为他们更有可能选择与自己的文化倾向相似的工作单位[34]。当组织实践活动与他们的文化价值观协同时，个体往往更倾向于忠诚于这样的组织[35]。

可见，当薪酬方案按照个体的文化价值观来设计时，就会对个体的态度产生更强、更积极的影响。

同样地，在日本企业团队中，个人看重的往往是自己为成功团队的成员之一，大家具有共同目标，而非个人的金钱报酬有多少。因此如何建立个人绩效薪酬制度就是日本企业面临的重大挑战之一。在性质上，个人绩效薪酬制度是交易型的。人们认为，这样的绩效薪酬制度会损害个人的社会行为，即组织的公民行为，因此人们担心日本企业在高度集体主义、团队导向的工作流程特征的社会，实施高度关注个人的绩效考核系统及绩效薪酬制度会困难重重，充满挑战[36]。

尽管有这些挑战，2009年JILPT对员工的调查结构显示，总体上，日本员工仍然赞同绩效薪酬制度所包含的理念和原则，显示个人主义的绩效薪酬偏好和集体主义文化之间存在着独特融合。就是说，日本企业的员工既维护、捍卫合作与和谐的集体主义文化精神，又乐于在个人主义绩效薪酬制度体系下工作[37]。

同样，韩国企业在集体主义社会中实施个人绩效薪酬制度也遇到过这些挑战，但研究表明，个人绩效薪酬同样会增加集体主义员工的工作积极性，并受到韩国员工的拥护[38]。

2.文化倾向、绩效薪酬偏好与绩效关系

集体主义文化对团队工作有积极的促进作用，但是，将集体主义、个人主义文化细分为四个维度之后，个人主义和集体主义文化的作用更具体和直观。研究发现，水平个人主义与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系，水平集体主义与无领导小组讨论个人绩效分别成倒U型和负相关关系[39]。

围绕团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队公民行为关系中的中介作用，以及团队垂直集体主义对这一关系的调节效应，学者证实团队薪酬分配对团队公民行为具有积极的影响，且这一关系受到团队薪酬公平感的完全中介作用，团队垂直集体主义对团队薪酬分配与团队公民行为的关系具有正向调节效应[40]。

垂直集体主义和垂直个人主义与薪酬水平、福利加薪、薪酬结构满意度存在显著负相关关系；水平个人主义与薪酬水平、福利加薪满意度存在显著正相关关系。这说明，垂直集体主义者和垂直个人主义者更偏好薪酬比较，不仅追求个人或集体利益最大化，还要使自己的薪酬水平比别人高，所以容易产生不满意感，可见文化价值倾向对薪酬满意度有一定的预测作用[19]。

四、绩效薪酬多维偏好的文化倾向调节模型

(一)个体绩效薪酬多维偏好概念及构成

为了更全面、客观地评价个体绩效薪酬偏好构成，本文从个体绩效薪酬的理念偏好、强度偏好和项目偏好三个维度，构建个体绩效薪酬多维偏好模型，提出如下需要验证的观点。

1.理念偏好体现个体对组织绩效薪酬哲学的认同和支持，发挥着促进个体组织承诺的基础作用。

2.项目偏好体现个体对绩效薪酬各类项目偏好的差异，反映个体绩效薪酬项目需求愿望、价值判断倾向和心理偏爱倾向。

3.强度偏好体现个体喜欢什么程度的绩效薪酬激励。在一定薪酬收入条件下，个体绩效薪酬激励强度偏好越强，对工作绩效回报期望越高。

4.绩效薪酬偏好一致性体现个体绩效薪酬偏好与现行绩效薪酬制度特征之间的衔接性、适应性，该一致性越强，组织和个人绩效越高。

5.绩效薪酬制度特征与绩效薪酬偏好关系。

(1)绩效薪酬制度是个体绩效薪酬偏好的主要影响因素。个体绩效薪酬制度，甚至同一国家不同时代的个体绩效薪酬制度，都有较大差异，从而导致个体绩效薪酬偏好差异较大。

(2)目前个体绩效薪酬制度具有个人奖励性绩效薪酬比例高、团队绩效薪酬、知识技能薪酬项目和长期绩效薪酬缺失的特征。这些制度特征一方面导致我国个体绩效薪酬偏好结构特色鲜明，另一方面也可能造成绩效薪酬偏好失衡。

(二)绩效薪酬多维偏好的文化倾向调节模型

运用Triandis(1995)文化维度构成理论，本文提出并构建绩效薪酬多维偏好的文化倾向调节模型，以验证文化倾向与绩效薪酬多维偏好之间关系、绩效薪酬多维偏好与组织及个人绩效之间关系的观点。

1.绩效薪酬多维偏好文化倾向调节模型

具体见图1：绩效薪酬多维偏好文化倾向调节模型。需要验证的文化倾向与绩效薪酬多维偏好之间关系的观点详见表2(第62页)。

2.需要验证的绩效薪酬多维偏好与绩效之间关系观点

(1)绩效薪酬理念偏好对个体、组织绩效的影响。绩效薪酬理念偏好越强，个体对于岗位绩效管理和组织价值观认同越强，越有利于提升组织和个人绩效。

(2)绩效薪酬项目偏好对个体、组织绩效的影响。个体个人绩效薪酬、团队绩效薪酬、长期绩效薪酬、知识与技能发展薪酬偏好都有利于个人、组织绩效，但影响强度存在显著差异。

(3)绩效薪酬激励强度偏好对个体、组织绩效的影响。个体绩效薪酬激励强度越高，个体收入波动性也将越大，因此在提高薪酬收入条件下，绩效薪酬强度偏好将积极促进个体与组织绩效。

五、绩效薪酬偏好一致性评价与监控

(一)期望理论与绩效薪酬偏好一致性

在期望理论中，效价是指达到目标对于满足个人需要的价值，即个体对所获薪酬的偏好强

图1 绩效薪酬多维偏好文化倾向调节模型

度，期望是指个体对努力完成工作任务的信念强度。工具是指个体一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。在这里，本文关注点是个体对目标的需求和认同感。

首先，每个人可能对效价提供价值的看法不完全相同；其次，个人需要之间可能存在共同点；第三，效价是个人目标与价值，体现着每个人的薪酬偏好程度，那么绩效薪酬一致性反映出个体绩效薪酬偏好与现行绩效薪酬制度特征的理想协同状态，具体体现在绩效薪酬强度偏好匹配、绩效薪酬项目偏好匹配、绩效薪酬理念偏好匹配三方面。

(二)个体绩效薪酬偏好与制度一致性的评估指标体系

为了观测、评价个体绩效薪酬偏好与绩效薪酬制度的一致性，依据前文分析框架，本文提出以下评价指标体系，以便为完善绩效薪酬制度、均衡个体绩效薪酬偏好结构、促进绩效薪酬偏好一致性提供实践工具和手段。

1.绩效薪酬偏好与绩效薪酬制度定位之间的一致性

绩效薪酬制度可能会影响个体绩效薪酬偏好，即什么样的绩效薪酬制度定位(作用、项目理念、项目、强度)将形成什么样的绩效薪酬偏好，但是制度本身是人设计并实施的，因此和个体绩效薪酬偏好之间可能存在匹配差异。绩效薪酬制度定位和个体绩效薪酬偏好一致性越强，个体绩效薪酬偏好将越支持绩效薪酬制度目标，绩效薪酬制度效果越好；相反，制度政策目标和个体绩效薪酬偏好之间如果存在“南辕北辙”现象，就会造成个体抵触、制度效果低下的后果。

2.绩效薪酬偏好与组织文化一致性

绩效薪酬偏好反映个体薪酬心理。在特定的绩效薪酬制度下，该心理和态度将是客观存在的。绩效薪酬偏好与组织科学、民主、信任、组织文化等治理机制之间一致性越强，表明绩效薪酬制度实施的基础越扎实，对绩效薪酬偏好的支撑保障作用越大，进而个体绩效薪酬偏好稳定性越强，持久性越高。

表2 需要验证的文化倾向与绩效薪酬多维偏好关系观点

文化倾向文化特征绩效薪酬多维偏好绩效薪酬项目偏好绩效薪酬理念偏好绩效薪酬强度偏好个人绩效薪酬团队绩效薪酬长期激励知识/技能薪酬 垂直个人主义通过竞争来获得成就,强调成就倾向及个体间的不平等性和资源的竞争。+++++水平个人主义认为自我与他人地位平等、资源平等共享,强调自我的独特性和自我依赖。+++++垂直集体主义强调责任感,认为在群体成员间不平等、有等级和地位身份的差异。++++++水平集体主义强调合作,认为群体内自我与他人的关系是平等的。++++

注：“+”表示变量之间可能存在正相关关系

3.个体参与绩效薪酬偏好测评活动的程度

该指标反映个体参与绩效薪酬偏好测评活动的程度，即是否规范、广泛地动员每个个体积极参与到绩效薪酬制度中。该指标越高，很可能绩效薪酬偏好反映面越广泛，收集到个体的绩效薪酬态度也将越客观、真实和民主，进而间接地表明绩效薪酬偏好一致性越高。可以预见到，参与绩效薪酬偏好测评活动的程度越高，个体绩效薪酬偏好程度越高，那么绩效薪酬偏好匹配程度越强。

4.绩效薪酬偏好等级的分布

绩效薪酬偏好等级的分布是绩效薪酬偏好一致性的重要指标，反映着全部或大多数个体绩效薪酬偏好结果分数是否过高或者过低。如果存在过高、过低情况，那么说明个体绩效薪酬偏好构成可能出现了误差，产生了个体绩效薪酬偏好失衡现象。可以预见到，绩效薪酬偏好等级的分布越符合绩效薪酬制度规划目标，个体绩效薪酬偏好将越均衡，绩效薪酬偏好一致性越强。

5.个体绩效薪酬偏好的信息质量

该指标反映了绩效薪酬偏好测评问卷题目所收集的信息质量，比如，个体绩效薪酬偏好测评问卷的效度、信度高低，个体绩效薪酬偏好变量的影响机制等。可以预见到，个体绩效薪酬偏好的信息质量越高，个体绩效薪酬偏好程度越高，绩效薪酬偏好一致性越强。

6．个体绩效薪酬偏好的沟通效果

通过定期对个体绩效薪酬偏好进行调查，能够了解各级管理人员如何进行个体绩效管理和绩效薪酬制度实施，各个方面的反馈是否有效，组织及各类管理人员是否为人们提供了相关的资源，以便保障个体实现各类发展计划的预定目标，个体绩效管理与绩效薪酬实施结果与个体的工作相关性程度如何，个体绩效薪酬偏好内在的需求是否得到管理者的重视，且管理者是否会改善相关制度。可以预见到，个体绩效薪酬偏好的沟通效果越好，个体绩效薪酬偏好程度越高，绩效薪酬偏好一致性越强。

7.绩效管理、绩效薪酬制度满意度与个体绩效薪酬偏好关联性

通过问卷调查来收集个体对于绩效管理、绩效薪酬制度的看法，具体包括公平性、满意度、准确性等，从而对个体绩效薪酬偏好的关联性进行校正，不断夯实个体满意度支撑的绩效薪酬偏好态度。可以预见到，个体绩效管理和绩效薪酬制度满意度越高，个体绩效薪酬偏好程度越高，绩效薪酬偏好一致性越强。

8.绩效薪酬制度总体收益与个体绩效薪酬偏好关联性

通过该指标的衡量，有助于判断个体绩效薪酬投入与产出相对价值，从而对个体绩效薪酬偏好一致性进行干预，发挥调控作用，实现绩效薪酬投入资源和个体绩效薪酬期望的高度一致性。可以预见到，个体绩效薪酬制度总体成本/个体绩效薪酬收益比越高，个体绩效薪酬偏好程度越高，绩效薪酬偏好一致性越强。

9.个体绩效薪酬偏好与组织绩效关联性

绩效薪酬偏好核心特征是人力资源结构与组织制度目标、绩效具有高度一致性。在特定的绩效薪酬制度环境和文化心理环境中，高质量人力资源、高水平的组织承诺，都体现着个体绩效薪酬偏好的高度一致性。

上述个体绩效薪酬偏好评价与监控指标的主次关系，应该依据组织绩效薪酬战略、组织绩效、人力资源素质情况综合考虑进行取舍。(具体见第64页表3)

六、研究结论

1.依据Hofstede(1980)、Triandis(1995)文化维度理论的研究成果，总体上，我国传统文化倾向是集体主义。值得注意的是，学者对Triandis

表3 个体绩效薪酬偏好一致性评价与监控指标

序号评价与监控指标定义与描述备注1与绩效薪酬制度一致性绩效薪酬偏好与绩效薪酬制度定位的协同程度2与组织文化一致性组织治理机制与个体绩效薪酬偏好一致性3绩效薪酬偏好普遍性个体参与绩效薪酬偏好测评程度4绩效薪酬偏好等级分布大多数人绩效薪酬偏好如果过高、过低,会产生失衡现象5绩效薪酬偏好的信息质量绩效薪酬偏好测评问卷的信度、效度,绩效薪酬偏好测评信息系统、测评方法与构成系统6绩效薪酬偏好的沟通效果开展沟通与调查,及时、有效地反馈绩效薪酬偏好7绩效管理系统支持与保障绩效管理体系对个体绩效薪酬偏好的支持与保障8绩效关联性个人绩效、组织绩效与个体绩效薪酬偏好正相关

(1995)文化维度构成研究结论还存在差异，需要更多的研究证据。

2．除了知识型员工偏好团队绩效薪酬外，个人主义文化倾向的个体偏好个人绩效薪酬，不喜欢团队绩效薪酬偏好。但是各个文化维度与个体绩效薪酬偏好的一致性仍然需要进一步实证研究。

3．与个人绩效薪酬项目比较，组织绩效薪酬制度中的团队绩效薪酬项目比例相对过低，这样的制度设计不完善会造成团队绩效薪酬偏好弱化，存在绩效薪酬供需的空间错配问题，即“有需求的制度没供给，有供给的制度没需求”。

4．个体总体上赞同绩效薪酬制度理念，表明个人主义绩效薪酬偏好和集体主义文化的融合性，一方面个体捍卫集体主义文化精神，另一方面乐于在个人绩效薪酬制度中工作。

5.本研究通过构建绩效薪酬多维偏好的文化倾向调节模型，以便于未来验证文化倾向对绩效薪酬偏好影响机理。

本研究针对个体文化倾向对绩效薪酬偏好构成调节机理进行了研究，具有一定的理论意义和实践价值。今后的研究将进一步开展个体文化倾向测量，验证个体文化倾向对绩效薪酬偏好关系的影响机制，尤其是检验文化倾向对个体团队绩效薪酬偏好调节效应。