国有企业薪酬激励与管理策略研究

冯涛

摘 要：随着我国经济的飞速发展，我国各个行业公司均不断加快自身建设，逐渐形成竞争激烈的市场经济环境。企业薪酬激励与管理作为企业管理与建设中的重要组成部分，企业薪酬激励与管理的实施情况不仅关系着企业的发展与建设，而且对于我国企业员工工作积极性的调动也具有重要影响。同时，由于我国经济发展与运行中，国有企业是占据市场经济较大比重的企业分类，国有企业的企业薪酬激励与管理实施情况对于我国市场经济的持续稳定发展具有重要作用。基于此，本文将国有企业薪酬激励与管理策略研究作为主要课题内容，在研究中将国有企业作为研究的主要对象，并通过对薪酬激励与管理实施的必要性进行简单的概述，进而分别从国有企业薪酬激励与管理存在的问题以及国有企业薪酬激励与管理存在问题的对策两方面进行着手对具体课题研究内容进行详细的研究与分析。本文旨在为企业薪酬激励与管理的优化研究提供几点参考性建议，并为我国企业薪酬激励与管理作用的提升以及企业薪酬激励与管理制度的建设起到积极的促进作用。

关键词：国有企业;薪酬激励与管理;策略研究

一、前言

近年来，我国经济的发展速度不断提升，我国国有企业的内部制度以及内部管理建设也逐渐被管理层以及企业领导所重视，逐渐形成国有企业薪酬激励与管理建设的发展趋势。薪酬以及激励管理是保障企业与企业员工之间经济利益交换合作的重要纽带，在国有企业发展建设中企业应及时将自身的薪酬激励与管理作为建设的重要方向，并积极为薪酬激励与管理的科学建设而努力。作为保障企业员工经济效益以及利益获取的重要纽带，薪酬激励与管理的建设不仅影响着国有企业的日常运行质量与水准，而且对于国有企业的经济效益获取也具有重要影响。因此，在本文的研究中，笔者将国有企业作为研究对象，针对国有企业的薪酬激励与管理问题与策略进行详细的研究与思考，以保障国有企业能够具有通过薪酬激励与管理的建设提升管理力度与水准，营造出和谐、公平、积极向上的国有企业发展与运行氛围。

二、薪酬激励与管理实施的必要性

薪酬激励与管理的实施对于企业来说不仅具有增值以及激励的功能，能够营造出竞争的工作氛围，使得企业在发展中不断进步，而且薪酬激励与管理的实施还具有协调功能以及配置资源功能，能够进一步优化企业的日常发展与建设。薪酬激励与管理是企业发展的重要组成部分，具体薪酬激励与管理的实施主要具有以下几方面必要性。第一，薪酬激励与管理的实施能够为企业的发展提供预期的增值收益资本，能够保障企业与企业员工之间的劳动交换公平以及科学[1]。第二，薪酬激励与管理的实施能够从物质或者精神层面对企业员工的工作态度进行积极的调动，进而促进员工工作业绩的不断提升，为企业的发展与建设起到积极的激励作用。第三，薪酬激励与管理在实施过程中能够通过自身的变动对企业的发展意图、建设目标进行传达，进而协调企业与员工之间的关系，保障企业稳定的发展。第四，在薪酬激励与管理实施过程中能够提供企业员工以物质方面稳定感，能够在一定程度上保障企业员工的价值实现以及价值发挥功能[2]。同时，薪酬激励与管理的实施能够在精神层面对企业员工的价值发挥需求进行满足，并且极易使员工产生现实满足感。

三、国有企业薪酬激励与管理存在的问题

（一）薪酬激励与管理主体并不明确

在我国国有企业的发展以及运行中，其现阶段在薪酬激励与管理方面存在管理主体不明确的问题。针对于该种问题本文主要从以下几方面进行详细的研究与分析。第一方面，薪酬激励与管理主体不明确的问题主要是由于现阶段国有企业发展过程中政府对企业的薪酬管理干预程度较大，逐渐形成政企不分的企业运行问题，影响着国有企业的经济效益获取[3]。现阶段我国国有企业发展中其分配主次地位还尚未明确，而某些政府部门为了保障国有企业运行中的公益性质以及社会公平性依然对某些国有企业实行工资总额决定工作。该种决策工作的实施直接影响着企业工资的分配比例以及分配方式，对于企业员工薪酬领取的公平性造成忽略，并且导致国有企业的薪酬自主权受到侵害，企业的管理自由度也受到消极影响[4]。第二方面，现阶段我国国有企业由于在长期的发展中较为依赖政府部门以及机关，使得国企尚未意识到自行把握薪酬激励与管理工作的重要性，而某些意识到薪酬激励与管理重要性的企业也习惯由政府部门作为管理主体的企业运行方式，导致薪酬激励与管理的主体出现并不明确的问题，影响国有企业的运行与发展建设。

（二）薪酬激励与管理制度不健全

现阶段我国国有企业的建设过程中发展其存在薪酬激励与管理制度不健全的问题，影响薪酬激励与管理的具体实施效果，且对于企业的稳定发展也具有消极影响。该种问题的出现主要表现在现阶段大多数国有企业薪酬管理制度陈旧、不规范等方面，多方面的问题出现不仅影响国有企业的运行与发展，而且对于企业的人力资源管理实施也具有消极影响[5]。国有企业使用的陈旧薪酬管理制度导致薪酬与工作绩效的关联度较低，导致企业员绩效与实际工资并不平衡，影响某些积极员工的工作热情，导致国有企业整体工作效率以及工作积极性均受到影响，使得国有企业的工作质量不断下降。薪酬激励与管理制度不健全问题的出现还由于我国国有企业现实行的薪酬激励技术不佳，导致管理水准下降影响企业的运行管理。

四、国有企业薪酬激励与管理存在问题的对策

（一）明确国有企业薪酬激励与管理主体

通过上述问题研究可以得知现阶段在我国国有企业的薪酬激励与管理方面存在管理主体不明确的问题，该种问题的出现影响国有企业的薪酬激励与管理效果以及国有企业的未来发展。针对于该种问题本文提出明确国有企业薪酬激励与管理主体的建议，希望能够通过主体的明确保障国有企业薪酬发放的公平性以及激励作用发挥，推动国有企业向优质化进步[6]。由于薪酬激励与管理主体不明确的问题主要是由于政府部门对企业薪酬管理干预程度较大造成。因此，在国有企业薪酬激励与管理主体明确中，应从政府部门进行着手，对政企不分企业运行现状进行及时的处理，逐步减少政府部门对企业薪酬激励与管理工作控制力度。同时，还可以采取新型薪酬激励与管理制度确立的方式，直接制度规定方面促使政府部门将薪酬激励与管理部分的工作歸还企业，保障企业能够拥有薪酬激励与管理自主权。由于在企业自行管理薪酬工作时期可能出现企业公益性质、社会公平性无法保障的问题。故而，在薪酬激励与管理制度确立时期应建立国有企业的定期检查以及不定期下访抽查等方式，保障企业的公益性质以及社会公平性。在对企业薪酬激励与管理主体进行明确时期，还应从国有企业方面进行着手。对国有企业的薪酬激励与管理工作接手自主性进行提升，具体对国有企业领导层意识领域的薪酬激励与管理工作重要性进行建设。同时，还应对薪酬激励与管理工作自主实施作用进行讲解，激发国有企业的薪酬激励与管理工作实施积极性，营造出优质的企业薪酬激励与管理实施氛围[7]。同时，由于工资总额是国资委管理国有企业的重要手段，工资总额权限下放，对于国资委的国有企业管理以及国有资产增值保值的要求均产生了一定的影响。因此，应在工资总额管理权限下放过程中使用权限下放考核的方式进行，重点对国有资产增值保值情况进行分析，针对发展不佳的企业依旧采用传统管理方式，而发展较好的国有企业则实施工资总额管理权限下放。

（二）建设健全国有企业薪酬激励与管理制度

由于国有企业在实际建设过程中存在薪酬激励与管理制度不健全的问题。因此，本文提出建设健全国有企业薪酬激励与管理制度的对策，希望能够通过该对策的实施提升企业的管理制度健全程度，进而保障国有企业运行中的薪酬激励与管理效果。在国有企业薪酬管理制度进行建设健全的过程中，应直接从陈旧不规范的原有制度进行着手，针对原有制度的不规范部分进行积极的改善与创新，以保障改善后的制度能够契合国有企业的后续发展，并与国有企业的发展战略相适应。在制度建设方面应重点对薪资发放方式、薪资发放标准进行创新，例如：设置不同的绩效标准，依照标准进行工资发放。在具体操作中由于创新后的效果不明朗，则应采取先试点再推广的制度创新方式。同时，薪酬激励与管理制度的健全化还能够在一定程度上营造其多劳多得的发展氛围，能够在极大程度上提升企业员工的工作积极性，提升企业的整体工作效率。在薪酬激励与管理制度建设中还应从企业薪酬管理技术进行着手，进而保障技术手段的先进化发展，能够有效对薪酬激励与管理制度进行落实与作用发挥[8]。

五、结论

本文通过对薪酬激励与管理实施的必要性进行简单的概述，进而分别从薪酬激励与管理主体并不明确、薪酬激励与管理制度不健全这两方面对国有企业薪酬激励与管理存在的问题进行详细的研究与分析，并针对国有企业薪酬激励与管理存在问题的对策进行详细的思考与分析。最终得出，国有企业薪酬激励与管理建设中应实施明确国有企业薪酬激励与管理主体、建设健全国有企业薪酬激励与管理制度这两方面的对策。经过本文对国有企业薪酬激励与管理的研究得出结果表明，该课题研究内容依旧存在着较多问题。因此，在后续的研究过程中应进一步对国有企业薪酬激励与管理的建设进行思考与探究，希望本文能够为企业薪酬激励与管理的优化研究提供几点可行性建议，并为我国企业薪酬激励与管理作用的提升以及企业薪酬激励与管理制度的建设起到积极的推动作用。

参考文献：

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[6]孙柳亚，张智利.企业战略性薪酬管理研究——以德邦物流公司为例[J].科技创新与生产力，2016，12（09）：30-32.

[7]张晓君.电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].现代国企研究，2016，11（24）：13.

[8]韩亚欣，文芳，许碧莲.管理者薪酬水平与企业研发投资——基于广东战略性新兴企业的研究[J].科技管理研究，2017，17（03）：144-145.