我国国有企业人力资源管理的实践问题探究

马力

摘 要：当前，我国国有企业人力资源管理的理论和实践还处于起步阶段，虽日益受到重视但管理水平仍然相对较低，管理观念也相对较为落后。目前，国有企业人力资源管理实践还存在缺乏长远规划、人才招聘不系统、激励机制单一、考核制度不合理、人才培训不实用等种种问题。对此，国有企业应当转变人力资源管理的传统观念，培养人力资源管理的高素质人才，提升人力资源管理效果和水平。

关键词：企业；人才培训；人力资源管理

所谓人力资源管理，是指通过对员工进行有计划地招聘、培训、使用、考核、激励等过程，开发人力资源且发挥员工潜力，从而推动企业发展，适应企业发展的战略要求。笔者认为，对现代国有企业而言，人力资源管理的核心就是要做好“选、育、用、管、服”五个字，即是人才的选拔、培养、使用、管理和服务职能。西方人力资源管理源远流长，从西方工业革命至20世纪70年代，这一时期的实践被称为传统的人事管理，直到20世纪70年代人力资源管理开始出现，此后快速发展。相较与此，我国企业人力资源管理的实践出现较晚，发展较为缓慢，国有企业更甚，改革开放后经济体制改革使得现代企业出现，人力资源管理实践也随之得到发展。进入21世纪之后，国有企业成为国民经济的重要支撑力量，国企人力资源管理得到迅速发展，大多国企逐步成立人力资源部，代替以往的组织人事部或劳动人事部等。

1 国有企业人力资源管理现状

目前我国国有企业人力资源管理还处于初级阶段，管理水平和管理效率总体相对较低。有学者认为我国国有企业人力资源管理还处于人事管理阶段，当前国企人力资源管理的实践现状存在以下特点：

1.1 对人力资源管理的重视程度日益提升

在人力资源管理引入和发展的初步时期，国有企业管理人员尚未认识到人力资源管理的重要性。随着经济体制改革和社会经济的快速发展，在适应市场环境变化的同时，大多数国企也开始认识到人力资源管理对于人才开发和企业发展的重要性。对于现代企业而言，人力资源管理是企业管理的核心工作之一，目前不同业务类型的国企均对人力资源管理日益重视，通过建章立制形成较为完善的人事管理制度，建立起专门的人力资源管理机构，替代原有的劳动人事部、组织人事部等，初步形成了人力资源管理的组织机构体系。

1.2 人力资源管理水平较低

首先，人力资源管理制度虽已初步建立但尚不健全，人力资源管理体系虽已形成但科学化程度低。其次，人力资源管理方法较为落后。国外目前已经出现类似于“抽屉式管理”、“破格式管理”等新型管理方法，但在我国国企人力资源管理实践中，企业仍较多采取传统的管理方式和方法，缺乏创新性。最后，人力资源管理的有效性差，效率较低。由于管理制度不健全，管理方式落后，导致我国国企人力资源管理缺乏持续性、有效性和高效性，从而影响到组织目标的实现和员工个人的发展。

1.3 人力资源管理观念落后

尽管人力资源管理的重要性逐渐显现，但国企的人力资源管理观念仍较为落后，并未随着经济环境的变化而快速转变。一方面，国企的人才管理观念相对较为简单化，仅仅将其视为人员招聘、培训、劳资等具体工作，认为人力资源管理就是传统人事管理，缺乏人力资源管理的战略观念，都是人力资源管理观念简单化地表现。另一方面，国企人力资源管理观念并未随着其内部外部环境的变化而转变，人力资源管理模式并非一成不变，理应适应时代和企业发展的长远要求。当今世界处于信息化时代，人力资源管理也应具备创新化、网络化思维，与时俱进地更新观念。

2 国企人力资源管理实践存在的问题

2.1 人才招聘缺乏规范

当前，大多数国企的招聘制度尚不健全，缺少規划，人员招聘随意性较强，满足于出现人手紧缺情况时才启动招聘工作。员工选拔与招聘是人力资源管理的重要基础，这一重要活动将为企业发展注入新鲜血液，起到人才补足、人才更新的作用，在这一重要工作中，结合企业实际业务做好人力资源规划，建立公平、透明、规范的人才招聘制度至关重要。首先，大多数国企缺乏对人才招聘的前期规划，在进行正式招聘之前并未预先考虑招聘时间、招聘地点、招聘渠道和真实需求，因此在人才招聘过程中就会缺乏规范性，导致招聘工作效率较低，难以挖掘企业的真实人才需求。其次，招聘制度和方法也缺少规范要求，在招聘过程中不公平、不公开、不透明的现象较多，招聘方法单一，很难全面考察应聘人员的各方面技能。最后，很多企业的招聘环节缺乏预算与核算，往往是用人之际的临时起意，较少考虑招聘的成本和效率，由此容易造成招聘环节消耗过多人力、物力和财力，而并未能达成招聘目标。

2.2 激励机制单一低效

激励机制是激发员工积极性，开发员工潜力的重要一环，健全的激励机制在实现员工个人发展目标的同时，也能实现企业的发展目标。然而，目前我国大多数国企所建立的激励机制较为单一低效。首先，在企业人力资源管理实践中，激励机制作为其重要环节往往得到了足够的重视，然而激励机制的建立却多不健全，很多企业的激励观念有所偏狭，重短期激励和物质激励，却忽视了员工的其他真实需求。其次，激励机制的不健全还体现在企业在制定激励机制时缺乏对员工客观需求的考虑，有时凭主观臆断而行事，导致虽有激励但却并未起到应有效果，有时甚至会带来负面作用。最后，由于企业管理者观念的偏狭和实际机制的不健全，在人力资源管理实践中，其激励机制往往处于低效状态，一味给予其短期奖励和物质奖励，使得员工无法获得心理需求的满足，也会有损于企业文化建设和向心力培养。

2.3 考核制度不合理

绩效考核制度是企业绩效管理的重要环节，合理的绩效考核可以鼓励先进，鞭策后进，激发员工的工作热情，对员工的工作态度和行为起到正面引导作用。目前在一些国企中，其绩效考核制度存在明显缺陷和问题。第一，对绩效考核的认识有误。一些企业管理者未将绩效考核的指标进行合理分析，制定行之有效的目标责任，最终到考核实施时，不同的被考核主体会感觉到尺度不一、标准不一，对绩效考核的结果不够信服，管理者也难以达到通过考核提高绩效的目的。第二，少数管理者甚至将绩效考核认为是对员工工作的挑错，由此也引发了员工对考核制度的抵触情绪，还有些企业将其视作走过场、走形式，由此使绩效考核形式化和流程化，未能发挥其真正作用。第三，考核制度缺乏原则和技巧。好的绩效考核必须要遵守公平、严格、公开等基本原则，但在实际操作中却缺乏对这些原则的坚守，考核中弄虚作假、偏袒徇私等现象较为常见，此外有些企业在考核中还缺乏科学的方法和技巧，导致考核结果与事实不符或操作难度大，而使其流于形式。第四，考核制度缺乏实际操作性。具体来说，一些企业在建立考核制度时并未考虑到不同岗位的区别，并未根据岗位的职责描述分别设立对应的考核指标，确定的考核指标也并未细化，没有给出具体的评价标准，由此就会使考核制度缺乏实用性，在具体执行中似是而非，难以起到应有效果。第五，考核并未与奖惩相结合。考核制度的本身并非只是对员工工作的考察和评价，更重要的是依据员工的不同表现奖功罚过，绩效考核只有与利益分配、激励机制相结合才能发挥其作用。

2.4 人才培训缺乏实用性

人才培训是提高员工工作技能，开发人力资源的重要内容。对于现代企业而言，员工培训不可缺少，一方面为刚入职的员工传授工作方法和技能，迅速了解企业规章制度和基本管理要求，使其快速适应岗位工作需求；另一方面也可以为所有员工提供知识更新和知识补充的机会，以适应知识经济时代下企业的发展要求。目前在国企人力资源管理实践中，人才培训往往存在一些问题，使其并未发挥出应有的作用。首先，人才培训的观念陈旧。不少人力资源管理者将人才培训视为不必要的工作环节，认为其需要消耗一定成本，而并未给企业带来直接效益，因此就会导致对培训工作的放任自流和形式化，有些企业出于不重视的心理，将培训工作简化为 “新老员工交流会”，甚至会直接取消员工培训。其次，人才培训的实用性不强。一是员工培训缺乏规划和设计，未能根据岗位的工作需求和员工的自身状况设计培训计划，对新入职员工和老员工不加区分，采取相同的培训方式；二是培训内容陈旧单一，未能给员工提供所需的知识和技能，未能根据外界环境的变化及时更新培训内容，在培训时仅仅重视对员工工作技能的培养，而忽视其总体知识的提升，缺乏前瞻性和全面性。

3 国企人力管理实践的发展对策

当前我国正处于社会经济快速发展时期，对于国有企业自身而言，要实现长远发展，就必须要重视人力资源管理，对人力资源管理实践中存在的种种问题予以解决和改善，这样才能真正抓住发展机遇，发挥人力资源对企业发展的推动作用。

3.1 改善人力资源管理观念

要解决人力资源管理实践中出现的种种问题，首先要对人力资源管理的角色进行重新定位，将其从单纯的行政性工作中解放出来，真正发挥其人力资源开发、实现组织发展目标的作用。其次还要加强人力资源管理的战略性，将其与企业发展的长远规划相结合，从更广阔的视野出发，考察人力资源管理的现状，制定人力资源管理发展的战略规划。

3.2 建立完善的人力资源管理体制

针对当前国企人力资源管理实践中存在的问题，理应从以下几个方面进行改善，并在此基础上完善人力资源管理体制。一是要规范人才招聘环节，采取科学、公正的招聘方法引进人才；二是要转变人才激励观念，使其丰富化、多样化；三是要建立合理的考核制度，做到实事求是，有的放矢；四是要改善人才培训工作，增强培训内容的实用性。只有从以上四个方面入手，才能真正建立完善的人力资源管理体制，真正实现管理目标。

3.3 培养人力资源管理高素质人才

要建立科学完善的人力资源管理体系并将其落地践行，就必须要培养一支高素质、专业化的人力资源管理队伍。当前国企人力资源管理不再是传统的行政性的人事管理工作，更加需要过硬的专业技能和较强的综合素质，企业应当招聘或培养一批人力资源管理的专业人才，使其专司其职，真正从开发人力資源的角度出发开展人力资源管理工作。

参考文献

[1]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.

[2]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（01）：15-20+26.