银行员工、干部敬业度比较分析——以中国农业银行(A市分行为例)

(上海大学 上海 201800)

一、引言

(一)研究背景。当下，普通商业银行作为老牌金融企业因为工作较为单一、压力大以及上升空间有限等原因正在从过去众人眼里的“金饭碗”，逐渐褪去光环。银行业正在向着智能化办公变革，这势必就会对员工的原有构成造成一定的冲击，对员工的职业技能和素质提出新的要求。

对于企业员工敬业度的研究起源自美国的盖洛普咨询有限公司，该公司对众多成功的企业进行了长达40年的追踪研究。敬业度指的是组织成员在工作角色中的自身的投入程度和运用程度，较高的员工敬业度水平对企业的健康稳定发展有积极作用。

(二)研究意义。该国有商业银行在当地有着较大的市场份额，但随着同业之间竞争加剧，市场份额在不断被瓜分，盈利变得愈加艰巨。可以通过借助于国有商业银行员工敬业度调查的分析，运用管理学和组织行为学的相关知识进行研究，分析不同因素对员工敬业度的影响，为银行提升员工敬业度提供理论依据。

二、国内外相关研究综述

(一)员工敬业度的概念。员工敬业度(employee engagement)这一概念是由Kahn在1990年首次提出的，指的是组织中的员工将自身投入到工作角色的程度，具体表现为员工个人在身体上、认知上、情感上对所扮演的工作角色的投入程度。

Rothbard认为，敬业度包含关注和吸引两个基本要素。关注是指员工在工作角色上花费的时间，吸引是指员工投入到工作角色中的强度。

国内学者杨红明、廖建桥认为，员工敬业度是指员工愿意为工作付出努力的意识程度和实际行为的表现。

谢文辉认为，敬业是对工作的责任感而不是要从一而终。敬业是对职业而言，而不是对某家公司而言，是从是某种职业或承担某种责任所表现出的精神。

(二)员工敬业度的测量。盖洛普Q12测评法是目前最为普遍的测量员工敬业度的方法，无数证实有效的测评表明这12个关键性的问题是最能够反映组织中员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标的，其测量的结果表明该方法具有普遍适用性。

三、调查问卷

(一)调查问卷设计。在设计中国农业银行(A市分行)员工敬业度的调查问卷中，通过运用李克特五级量表的形式对敬业度及其影响因素进行了测量。问卷分成以下三个部分：第一部分，是收集A市分行员工的基本信息，包含性别、年龄、学历、婚姻状况、所在职位和工作年限等6个方面。第二部分，是通过6个问题来调查A银行员工的敬业度。问题包含了工作投入、工作倦怠、工作满意度、组织承诺等方面。第三部分，是矩阵单选题用来测量影响员工敬业度的具体影响因素。在这里，运用了李克特五级量表的形式，便于科学地测量不同因素对员工敬业度的影响。

(二)调查问卷分析方法。对于A市分行员工敬业度调查问卷的分析方法主要使用SPSS21.0进行了信度和效度分析。

1.信度分析。本文主要是通过员工敬业度调查问卷所收集到数据信息来检验所设计量表的可靠性、稳定性和一致性。该调查问卷采用了李克特的五级量表来调查A市分行员工的敬业度，运用a系数来对调查问卷的信度进行分析。该调查问卷测量出的员工敬业度总量表的a系数是0.907，信度非常好，量表具有可靠性、稳定性和一致性。问卷第三部分影响因素的调查，检测结果表明该量表的a值为0.871，高于0.8，信度非常好。

2.效度分析。效度研究用于分析研究项是否合理，有意义，效度分析使用因子分析这种数据分析方法进行研究，通过KMO值判断是否有效度，该问卷测量出的KMO值是0.842，高于0.8，表明研究的项目合理。

四、银行员工敬业度实证分析

(一)问卷调查样本的描述性分析。本次调查问卷共收集到了861名中国农业银行(A市分行)员工的数据，问卷覆盖率超过了60%，并且涉及到了所有岗位。A市分行的男女员工比例协调，年龄分布中25岁以下员工很少仅占6.16%，员工的年龄大部分集中在26-35岁和46岁及以上。员工的学历状况主要集中在大专和本科。在样本的员工中未婚员工仅占13.01%，大部分员工都是已婚。按职位分类，普通员工和中层管理人员占比超过了80%，高层管理人员和机关人员占较小比例。从工作年限来看，工作3年以上的老员工占大部分，这与年龄的数据相匹配。

(二)银行普通员工、干部敬业度现状。员工敬业度的高低可以反映员工对一家企业的企业文化、管理制度、薪酬体系、激励措施、发展空间等的认可程度。通常来说，具有较高敬业度的员工对工作的投入程度更高，对企业的各项外部条件都较为满意。

工作敬业度的三个问题，“我全身心的投入到工作中去”、“ 我很少在工作时分心,想工作以外的事情”、“我对自己的工作认真负责,高度敬业”，在5分体系中，3是均值，而该行员工在工作敬业度方面总体可以达到4.5分左右的高水准，干部均略高于普通员工。

通过组织敬业度的3个问题，“我不会轻易离开这家银行”、“ 我对本行高度认同、绝对投入”、“ 我不会轻易离开这家银行”，得出普通员工组织敬业度的均值是3.94，干部的敬业度均值为4.29，干部比普通员工高出了8.89%，表明干部脱离组织的意愿相对不强，对组织的忠诚感较高。

(三)对银行普通员工、干部敬业度产生影响的因素分析。在了解了中国农业(A市分行)员工敬业度的现状后，通过员工个人因素、工作因素、组织因素进行细致的分析。

1.员工个人因素。女性员工的总体敬业度水平高于男性员工，并且在工作敬业度和组织敬业度这两个方面女性员工的敬业度都占据优势。

不同年龄段的敬业度干部均高于员工，年龄在26-35岁的员工敬业度是3.81，相较于其他年龄段偏低，表明其中不少人有离开组织的想法，因为重复繁琐并且上升空间不大的工作让他们产生了厌倦感。

按学历划分，干部的敬业度总体高于普通员工的敬业度。高中及以下学历的员工工作敬业度相对低一些，这部分员工应该都是在组织中工作了许多年的老员工，他们因为学历不高难以晋升而又在经年累月繁琐重复的工作中逐渐失去了工作的动力。

按婚姻状况划分，干部的敬业度总体高于员工的敬业度。已婚的普通员工敬业度高于未婚的普通员工，表明在婚后普通员工更加敬业。未婚的干部敬业度高于已婚的干部敬业度，这可能是由于未婚干部样本较少造成的。

工作1-10年的员工敬业度低于工作1年内和大于10年的员工。因为新员工对工作还有许多憧憬，超过10年的老员工已经习惯了工作。而工作1-10年的员工正在处于过渡时期，不同员工之间敬业度起伏比较大。

2.工作因素对普通员工、干部敬业度的影响。普通员工的样本数为422，干部的样本数为439，在工作因素的3个问题上普通员工和干部的最大值和最小值都是5和1。

A市分行的普通员工对工作因素的评价很高，达到了4.44分。“我全身心的投入到工作中去”、“我很少在工作时分心想工作以外的事情”、“我对自己的工作认真负责，高度敬业”，该银行员工在这3个问题上都保持很高的值。表明，A市分行的员工总体在工作中很投入。和普通员工相比，干部对于工作因素的评价更高，达到了4.61。

3.组织因素对普通员工、干部敬业度的影响。组织因素主要包括工作本身、管理制度、领导力、上级、同事、薪酬与福利和学习与成长。

A市分行的普通员工、干部对组织因素的评价一般，员工整体均值为3.53。普通员工对工作本身的评价较高，对管理制度、领导力、上级、同事、薪酬与福利和学习与成长的评价都一般。表明该银行需要优化管理制度，为员工创造好的工作环境。领导与下属之间、同事之间的关系还可以进一步提升，组织应该多多提供沟通的机会，增进员工之间的交流。银行需要为员工制定合理的薪酬与福利体系和学习与成长规划，这样才能让员工乐于为组织效力。干部对组织因素的评价一般，整体均值为3.73。除了对工作本身和管理制度的评价高于4外，对领导力、上级、同事、薪酬与福利和学习与成长这5个方面的评价都介于3-4之间。表明即使是A市分行的干部也对这些方面的评价一般，有提升空间。

五、提升银行员工敬业度的策略

(一)加强员工职业生涯管理。可以针对不同的员工制定有效的职业生涯管理方案，提升员工的工作技能和整体素质，也对企业的发展起到促进作用。方式包括对员工的职业发展合理规划、为员工提供畅通的晋升渠道、对员工进行各项职业培训等。

(二)优化薪酬福利体系。薪酬福利体系是最直观体现企业管理制度继而影响员工敬业度的一大影响因素。薪酬与福利可以反映员工对企业的贡献，也可以体现企业对员工的认可。首先要做到的是制定公平合理的薪酬制度，根据公平原理，要做到横向公平和纵向公平这样才能对员工起到有效的激励作用。银行还可以灵活设计一些福利政策，比如在节日为员工送上小礼物、组织员工进行素拓、允许带薪休假等。

(三)营造良好企业文化。良好的企业文化可以增加员工对企业的认同感，使员工工作更具有积极性，保持高的敬业度。对于银行的高层管理人员来说需要加强该行的文化宣传，营造愉快、和谐的文化氛围，让员工在工作中充满动力并且保持愉悦的心情。

六、结论

根据问卷的调查结果，中国农业银行(A市分行)普通员工和干部的工作敬业度均值分别为4.44、4.61，组织敬业度均值分别为3.94、4.29。该行的员工敬业度总体保持较高的水平，大部分员工都比较敬业。

员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、职位、工作年限等个体原因对敬业度有着不同的影响。女性员工的敬业度略高于男性员工；年龄在26-35岁的员工敬业度相较于其他年龄段偏低，其他年龄段没有显著差异；高中及以下员工的敬业度相较于其他学历敬业度偏低；已婚员工的敬业度高于未婚员工的敬业度；普通员工的敬业度略低于管理人员和机关人员；作1-10年的员工敬业度低于工作1年内和大于10年的员工。

A市分行的员工对工作本身的评价很高，表明大部分员工在工作中很投入，对工作认真负责。

普通员工和干部对组织因素的评价整体一般，均值分别为3.53、3.73。对工作本身的评价较高，然而对管理制度、领导力、上级、同事、薪酬与福利和学习与成长的评价都一般。员工对待遇和发展空间并不十分满意，银行需要为员工制定合理的薪酬与福利体系和学习与成长规划，这样才能让员工乐于为组织效力。