普通员工

金融化对实体企业内部收入差距的影响
层管理人员和普通员工的绝对薪酬水平都会受到金融化的显著影响，然而，普通员工的薪酬增加速度更快，这样相对差距比较小，绝对收入差距却会增加。与此同时，企业的营业利润水平也会影响内部收入差距。促进实体企业的持续发展，缩小收入差距引发的问题，理应加强金融监管力度，优化金融服务体系，规范投资行为，不断完善实体产业，合理设计企业薪酬管理制度。本文将简单介绍金融化概念，系统论述金融化对实体企业内部收入差距的影响，并综合探讨如何推进实体企业的良好发展。一、金融化的概念在2

现代经济信息 2023年34期2023-12-28
专家坐诊
期”女员工和普通员工一样，获取经济补偿金的法条依据是相同的，即《劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定：“用人单位依照本法第三十六条规定与劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。”取得补偿金的标准也是一样的，即《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高

人力资源 2023年11期2023-11-28
数字化转型与企业内部薪酬差距
内部管理层与普通员工的薪酬差距（即本文所指“企业内部薪酬差距”）作为收入分配差距的微观呈现，既是优化初次收入分配的重要环节，又是影响企业经济转型升级高质量发展的重要因素。金字塔式的公司结构下，管理层相对较少但他们身处塔尖，负责公司资源的整合和战略布局，对组织的发展有着至关重要的作用；而普通员工身居金字塔底端，人员较多且承担着大量的执行性工作，对组织的发展起着重要的基础性作用。随着现代企业制度的建立，薪酬制度趋于市场化，管理层与普通员工的薪酬差距不断在扩大，

全国流通经济 2023年17期2023-10-10
自动化是否扩大了企业内部收入差距 ——来自制造业非国有上市公司的证据∗
管平均薪酬和普通员工平均工资的差值衡量企业内部收入不平等。实证结果显示，工业机器人的应用显著扩大了企业内部收入不平等。平均而言，工业机器人渗透度每提高1%，企业内部收入不平等扩大0.17%。收入不平等扩大主要源于高管平均薪酬的显著提升: 平均而言，工业机器人渗透度每提高1%，高管平均薪酬提升约0.11%，而工业机器人的应用对普通员工的平均工资没有显著影响。进一步地，本文从企业管理成本和经营绩效两个方面考察了工业机器人影响企业内部收入不平等的内在机制。本文的

经济科学 2023年4期2023-08-17
名片上的激励
约翰逊从一名普通员工，成长为一名技术主管。此时，公司又重新为约翰逊印制了一张名片，并且总经理鲍尔亲自将新的名片交到他的手中。这次的名片上面除了写有他的名字外，“技术主管”四个字看起来格外醒目。直到这时，鲍尔才告诉约翰逊公司不给普通员工在名片上印制职务的原因：一方面是激励他们通过自己的努力，往更高职位上发展，以此来展现自己的才华和本领；另一方面，也是最重要的一点，公司觉得名片只是一张普普通通的纸，不能真正体现出一个人的能力和才华。有的名片虽然列出一大堆身份，

共产党员(辽宁) 2022年11期2022-11-10
名片上的激励
约翰逊从一名普通员工，成长为一名技术主管。此时，公司又重新为约翰逊印制了一张名片，并且总经理鲍尔亲自将新的名片交到他的手中。这次的名片上面除了写有他的名字外，“技术主管”四个字看起来格外醒目。直到这时，鲍尔才告诉约翰逊公司不给普通员工在名片上印制职务的原因：一方面是激励他们通过自己的努力，往更高职位上发展，以此来展现自己的才华和本领;另一方面，也是最重要的一点，公司觉得名片只是一张普普通通的纸，不能真正体现出一个人的能力和才华。有的名片虽然列出一大堆身份

共产党员·上 2022年6期2022-07-14
新时代背景下民营企业普通员工激励有效性探析
而对民营企业普通员工的激励是企业人力资源管理的核心和难点。在激烈的市场竞争条件下，民营企业要获得生存和发展，就必须重视对普通员工的激励。本文以新时代背景下民营企业中普通员工激励的有效性为研究对象，探析了民营企业中普通员工激励的现状及有效激励不足的成因，并提出新时代背景下民营企业普通员工有效激励的具体策略。在激烈的市场竞争条件下，民营企业应坚持以经济效益为中心，高度重视人力资源管理工作，重视对员工的激励，充分调动员工的积极性和创造性。但我们也要清醒地看到，很

今日财富 2021年2期2021-01-15
和领导同桌
扫视了一眼，普通员工坐的10多張桌子都满了，只有领导那桌还有空位。我来单位时间不是很长，跟领导仅是认识，并不熟，再加上我平时最怵跟领导打交道，要坐在一桌吃饭，岂不尴尬。于是，我找了把凳子，准备跟相熟的同事在一桌挤挤。谁知，我刚把凳子搬过来，就被一个领导看见了，他向我招招手：“小韦，我们这里还有空位，来，坐这里。”领导声音不大，但也吸引了不少目光，我不好当面拒绝，只能硬着头皮走过去，心想：这顿饭算是别指望吃好了。很快开席了，领导们举起了酒杯，互相碰酒，我则战

当代工人 2020年5期2020-05-03
员工持股计划对企业创新效率的影响
重要构成。从普通员工的角度出发,给予普通员工股票期权能够促进员工间相互监督与合作,员工可以在公司内部实现知识技能交流、互补互助,进而增加企业的有效创新产出。具体来说,普通员工认购占比高面临两种可能性:一是稀释激励可能。由于存在“搭便车”现象,员工持股高度分散的情况不利于形成显著的激励效果。二是加强激励可能。一方面,与仅激励高管相比,普通员工认购比例较高可以传递出企业“以员工为本”的信号,在一定程度上体现分配的公平性。另一方面,根据社会比较理论,普通员工认购

山西财政税务专科学校学报 2020年6期2020-04-09
供销社社属企业高管人员与普通员工管理学博弈
级管理人员与普通员工现状计划经济体制下诞生的供销体系社属企业其独有的存在基础使企业管理方式简单、粗放，经过长时间的沉淀，已形成一套守旧固化的管理模式并延续至今。在社属企业中，大部分的普通员工是“供销的老人”——他们随着供销系统成长、发展，有相当数量的一部分人已在供销系统工作数十年。但供销社社属企业组织架构混乱，企业内的普通员工在管理上易被疏忽，在工作上不作为的情况普遍存在，“多人一岗”或“一人多责”的管理缺陷依然是社属企业的常态。大部分社属企业管理者经营理

环球市场 2020年23期2020-01-18
薪酬管制的创新效应 ——基于 “限薪令”的准自然实验
励[11]，普通员工作为知识创新的主体，会依赖于研发团队的建设。另一方面，相对剥夺理论认为，缩小企业内部收入差距，能显著提高普通员工的心理满足程度和公平感，加强团队协作，增强企业的创新强度。已有研究表明，善待普通员工的激励机制使企业在股票市场上有优质的股票价格表现[12]；Chen等[13]认为提高员工满意度的企业更能激发员工创造力，有助于提升企业创新能力。通过上述文献梳理，我们不难发现当前已有众多学者分析了 “限薪令”的降薪效果，以及企业激励机制对创新的

中国科技论坛 2019年12期2019-12-24
打破“明星近视症”
是漠视潜藏在普通员工身上的大众智慧，得不到重视的他们乐享背靠明星大树好乘凉，慢慢会沦为“平庸的大多数”。由此带出的第二个问题是，一旦明星突然离席甚至永远地离开，组织该如何创建和适应“去中心化”的新惯例？显然，过度将关注点对准明星员工是一种短期见效行为。长期看，它以牺牲构建一个更强大的团队为代价。佛罗里达大学的约翰·陈（John Chen）等学者将企业的这种行为定义为“明星近视症”。何谓“明星近视症”具體而言，“明星近视症”（Star myopia）是指组织

中欧商业评论 2019年10期2019-10-28
走出“平庸大多数”的组织魔咒
是挖掘潜藏在普通员工身上的平凡智慧？在创新加速迭代时期，，追求卓越高效的创业者往往信奉着职场Superman的力量，正如相信美式电影里的个人英雄主义一样。Facebook创始人马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就曾直言不讳地公开表示，业绩卓越的员工比业绩优秀的员工好上100倍，他宁愿失去整个工程专业出身的技术团队，也不愿意放走一名杰出的技术专家。相比之下，得不到重视的那80%-90%的人群，常常被视为“平庸的大多数”。由此，他们的职业状态也被

中欧商业评论 2019年10期2019-10-28
德国：用高效率避免加班
任务并不难，普通员工大多在傍晚五六点钟能按时下班回到家里。德国人一大早来到公司，就开始投入到紧张的工作当中，他们不会磨磨蹭蹭，白白浪费大好的光阴，而是早早地统筹安排好一天的工作。一旦上岗，他们就各司其职，不会在工作的时间八卦闲聊，更不会脱岗、串岗。如果某天的任务确实艰巨，他们会把中午吃饭、休息的时间好好利用起来，集中精力处理，这样，他们往往在下午5点之前就能完成手头的工作，按时下班，不用拖到晚上加班。政府机构5点之后就不再处理业务，除了医生、护士等专业性、

做人与处世 2019年17期2019-10-18
夜奔（2）
放下白天一位普通员工的脚本，暂时忘记自己扮演的角色，提醒自己要做自己。做自己，他想起了保安朋友经常提出的三个惊世问题，一笑而过不想再为难自己。关于自己，他寄希望于夜里的酒和音乐能给他带来答案，哪怕是提示也好，但大多数时候它们就像遠山里若隐若现的高人逸士，扔下一些高深的谜团就转身不见了。早上的光线和闹钟的声响驱散了夜晚的混沌，他站起身像往常一样继续登台演绎着自己驾轻就熟的角色，每一个表情都恰到好处，每一句台词都是条件反射。他像往常一样，等待着夜晚，等待着救赎

小说界 2019年5期2019-09-28
职场中的“选窝”效应
，选窝是激活普通员工的正确路径。哈佛大学教授阿尔伯特·巴拉巴西和他的团队，研究了49万名艺术家的作品展览和拍卖情况。这份发表在《科学》上的论文通过翔实的数据分析得出职业生涯成功的两大要诀：一是“抱大腿”，在职业生涯早期就选对位置并得到重要人物提携的，更容易脱颖而出。二是“成名要趁早”，那些起点低的艺术家能够在职业生涯晚期实现逆袭的，成功的只有10%左右。因此，从某种意义上说，那些过着“佛系”生活的大多数平庸员工要实现“咸鱼翻身”是异常艰难的，但也不是没有可

党员生活·中 2019年6期2019-09-10
窗口和镜子
生无论是当普通员工还是当高层管理者，总会有顺利的时候，也总会有很不顺利的时候。你若是一位高層管理者，如何应对顺利和不顺利的局面，将决定你的长期信誉。吉姆·柯林斯在其著作《从优秀到卓越》中使用窗口和镜子来做类比，描述了高层管理者应该如何应对好时光和坏时光—— 有的高层管理者在顺利之时，会去照镜子，自我感觉良好。然而，在不顺之时，这类高层管理者往往会往窗外看，寻找他人来承担责任。也有与此不同的高层管理者。在事情顺风顺水时，他们会往窗外看，寻找应该感谢和

文萃报·周五版 2019年34期2019-09-10
美国CEO薪酬比员工高278倍
0万美元，是普通员工薪酬的278倍。其薪酬与1978年相比增长超过1000%，远大于普通员工薪酬11.9%的增幅。EPI高级研究员劳伦斯·米什尔表示，因为几乎没有证据表明CEO工资的大幅增长与公司业绩直接相关，如果管理者的工资超额增长，员工工资水平将处于停滞状态。从长期来看，美国顶级公司的CEO和普通员工之间的薪酬差距逐渐增大。1965年，CEO薪酬为普通员工的20倍，1978年上升到30倍，1991年增加至121倍，2018年达278倍。在此情况下，美国

环球时报 2019-08-162019-08-16
委托代理理论视角下的商业银行薪酬制度研究
，高管人员与普通员工之间存在着层层委托代理关系，银行高管接受股东委托，对银行进行具体的日常管理，普通员工接受高管人员委托开展基层日常工作，由于代理人工作中掌握更多的银行信息，可能会出现工作行为偏离委托人意愿，使自身利益最大化的情况，此种情况很难被委托人发现，这会导致公司经营业绩不理想，为避免这一现象，委托人就需要通过相关激励方式使代理人与其目标利益达成一致，这也是实行银行薪酬激励的原因所在[1]。二、基于委托代理理论商业银行薪酬制度实证分析职工薪酬与银行经

福建质量管理 2019年13期2019-07-01
996工作制的悖论
人群根本不是普通员工，而是高阶经理人群。为了延续企业的生命，企业的创始者们不得不殚精竭虑。中国民营企业平均只有2.9年寿命，而国有企业5年左右。我国每年注册15万家民营企业，每年又消失10多万家。60%的民营企业在5年内破产，85%在10年内消亡。这意味着，大部分新创企业活在生死之间。为了寻得生存空间，企业的创始者需要承担更多的压力，挤压自己的时间，当然他并不指望普通员工和他那样拼命，但却可以通过高薪，要求他的管理层拿出更多的私人时间。因此，“996工作制

经理人 2019年5期2019-05-29
“选窝”策略：破解“佛系”员工激励困局
可一并解决。普通员工被激活，一则可以解放明星员工，让他们从事务性活动中解脱出来，好钢用在刀刃上；二则可以通过反向平衡操作，增强明星员工对普通员工的权力依赖，打破“明星独大”格局。问题在于，激活普通员工使之成为明星员工，在一定时期内是不现实的。明星之所以是明星，除需要先天禀赋外，还需要经年累月的专业训练，更需要时机和高人垂青，才能累积显赫知名度和丰厚的人脉。所谓“万物负阴而抱阳，中气以为和”，管理的魅力在于寻求平衡点，让每一个人都能在动态平衡中发挥所长。错位

中欧商业评论 2019年4期2019-05-10
银行员工、干部敬业度比较分析 ——以中国农业银行(A市分行为例)
按职位分类，普通员工和中层管理人员占比超过了80%，高层管理人员和机关人员占较小比例。从工作年限来看，工作3年以上的老员工占大部分，这与年龄的数据相匹配。(二)银行普通员工、干部敬业度现状。员工敬业度的高低可以反映员工对一家企业的企业文化、管理制度、薪酬体系、激励措施、发展空间等的认可程度。通常来说，具有较高敬业度的员工对工作的投入程度更高，对企业的各项外部条件都较为满意。工作敬业度的三个问题，“我全身心的投入到工作中去”、“ 我很少在工作时分心,想工作以

福建质量管理 2019年18期2019-03-27
企业新闻宣传对企业文化的作用分析
三）加强关注普通员工，提升企业整体风貌企业新闻宣传工作还要深入企业基层，深入对普通员工的宣传和关心关注，这一环节工作不容忽视。高品质的企业新闻宣传必须体现普通员工的真实工作感受，以普通员工为背景，深入了解和关心每个普通员工的工作和生活。这一环节工作的开展不仅能够提高企业的人性化理念，增加对普通员工的关心和关注，同时也促进了每个普通员工对于企业发展的责任感和奉献精神。通过这一工作能够使企业更加关心普通员工，也使得员工更加支持和奉献企业，积极认真的开展工作，促

魅力中国 2019年14期2019-01-14
员工持股在企业中的应用 ——基于博弈论视角的分析
究背景及现状普通员工作为企业的重要利益相关者，使其能够参与到企业剩余价值的分配中来，通过与员工建立长期的激励机制，形成员工与企业的利益共同体对企业的发展十分重要。员工持股最早是由美国学者凯尔索提出的，他的“双因素论”指出，劳动和资本应一起创造财富，员工不仅要从劳动中获得报酬，而且要从资本中获得收益。20世纪90年代，玛格丽特·布莱尔提出人力资本产权理论，这一理论认为，企业的控制权和剩余价值的分配权不能只由出资人享有，员工作为企业发展壮大的重要贡献者，通过员

武汉船舶职业技术学院学报 2018年3期2018-11-01
知识型员工薪酬激励优化策略研究
薪酬很高，与普通员工的差距很大。然而，在一般的企业中，知识型员工的价值并未能反应在其薪酬上，故他们的积极性会受到极大的打击。反之，如果知识型员工与普通员工的薪酬差距过大，也会使得普通员工心理不平衡，进而影响工作积极性与绩效。（三）激励形式太单一在企业实践中，往往都是以物質激励为主，主要表现为加工资、发奖金等薪酬激励形式。然而，企业却忽视了知识型员工有独特的价值追求，他们还追求物质之外的精神层面的满足。为此，企业不能总是依赖薪酬激励，还需要掌握薪酬激励的度，

今日财富 2018年29期2018-05-14
业绩增长速度、外部薪酬差距与企业绩效
论是高管还是普通员工，薪酬上升幅度都大大增加。然而与此同时，外部薪酬差距问题逐渐突显：不管是在不同行业还是在同一行业，在不同公司中任同等职位的人，其收入差距也在不断拉大。外部薪酬差距即薪酬公平性问题成为公众的一大关注热点，同样也成为媒体关注和报道的热门话题。近年来，上市公司高管天价薪酬屡屡被曝出，造成行业攀比盛行、薪酬差距拉大，严重影响社会公平。十八届三中全会指出，我国基尼系数仍在警戒线上下徘徊，应缩小收入差距；2014年召开的中共中央政治局会议也着重声明

财会月刊 2018年6期2018-03-13
油田公司薪酬激励与股利分配的关系*
股利。假设2普通员工薪酬与股利支付呈正相关关系。一个公司的薪酬与现金股利分配息息相关，若公司的盈利能力越强，公司内部的现金流越充足，普通员工的薪酬就会越被重视，分配现金股利的资金就会相对充足，公司便更加愿意以增加普通员工薪酬的方式来激励员工，提高其工作热情，同时也向外界间接表明公司正处于一个积极的发展状态；若公司内部对于普通员工薪酬激励的能力较弱，就会体现为公司内部现金流较为匮乏，分配现金股利的可能性较小，支付率比较低，支付数额也比较小。假设3薪酬差距与股

沈阳工业大学学报(社会科学版) 2018年1期2018-03-07
普通员工是否需要签订竞业限制协议？
协议的目的，普通员工是不需要签订竞业限制协议，签订竞业限制协议的人员一般是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。不过，如果你作为普通员工，能接触到商业秘密，那将因此负有保密义务，你公司就可以签订竞业限制协议。注意地是，如果你公司要跟你签竞业限制协议的话，那么相应地，他需要按规定给你补偿。关于竞业限制的补偿金规定，主要是按照下面的来：一是用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的

今日农业 2018年9期2018-01-16
薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响
有差异组；在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距。关键

重庆工商大学学报(西部论坛) 2017年2期2017-04-18
国企混改中的股权结构设计法律服务
正性，要允许普通员工持股，同时还要保证内资和外资的平等性，才能有效的实现国企混改的目的，实现企业利益最大化。(一)保证公开公证性在国企混改中设计股权结构时经常会出现不公平的分股权的现象，引发了国有资产的大量流失，因此必须要采用法律的方式，保证国企混改改革的公正性，避免国有资产的流失。本文认为可以严格按照《公司法》、《招投标法》、《证券法》以及《国有资产法》等法律来执行，将国企改革中的过程公开，防止一些补暗箱操作的行为，引发的股权结构不合理的现象。(二)允许

法制博览 2017年19期2017-01-26
薪酬抵税改革的影响
，降低高管与普通员工的薪酬差距，并最终提高全要素生产率，从而促进经济的发展。然而，本文并没有发现薪酬税收成本的下降能够提高企业员工人数的证据，表明降低薪酬税收成本可能并不能够用以提高就业水平。本文研究结论表明，薪酬抵税改革可以降低高管与普通员工之间的薪酬差距，促进企业内部的公平性的提高，因此，税收改革可以成为政府推进公平化进程的重要措施；同时，这些研究结论也表明，国家财政向企业的不定向转移支付在再分配过程中受到企业与员工之间的隐性契约的影响，由于这种隐性契

财经 2017年1期2017-01-23
职业与事业
年轻人依旧是普通员工，另一个年轻人却迈进了高管行列。第一个年轻人很不服，心里嘀咕：“当初，无论是笔试还是面试，我的成绩都遥遥领先，为什么我还不能晋升？”一天，他终于忍不住走进了总裁办公室，直言不讳地表达了心中的怨气。总裁望着眼前满脸委屈的年轻人笑着说：“不错，一开始你的能力的确超过了他，但你俩有一个巨大的差别，那就是你把我们给你的工作当成了职业，而他却把我们给他的工作当作事业。”年轻人迷惑不解，继续问道：“职业与事业有什么差别吗？”总裁正色解释道：“职业和

发明与创新 2016年46期2016-12-17
甘肃省上市公司员工薪酬分配合理吗？
国有上市公司普通员工的薪酬收入显著低于国有上市公司，但其人工成本投入产出率却高于国有公司；此外，非国有上市公司管理层的薪酬收入呈明显上升趋势。研究证实甘肃省上市公司员工薪酬分配存在明显不合理现象，且这一不合理现象在非国有上市公司中更为严重。甘肃省上市公司员工薪酬合理性一、引言随着中国经济的高速发展，收入分配一直是人们比较关注的热点问题之一，但近年来却频频出现一些分配的不公平现象。例如，有些企业因“利润侵蚀工资”而诱发大量“员工集体讨薪”、“罢工”、“连

社科纵横 2016年11期2016-11-23
职业与事业
年轻人依旧是普通员工，另一个年轻人却迈进了高管行列。第一个年轻人很不服，心里嘀咕：“当初，无论是笔试还是面试，我的成绩都遥遥领先，为什么我还不能晋升？”一天，他终于忍不住走进了总裁办公室，直言不讳地表达了心中的怨气。总裁望着眼前满脸委屈的年轻人笑着说：“不错，一开始你的能力的确超过了他，但你俩有一个巨大的差别，那就是你把我们给你的工作当成了职业，而他却把我们给他的工作当作事业。”年轻人迷惑不解，继续问道：“职业与事业有什么差别吗？”总裁正色解释道：“职业和

发明与创新·中学生 2016年12期2016-09-10
车辆维修管理系统的设计与实现
个以管理员和普通员工为主的两级角色架构系统。管理员角色负责整个系统的基础配置，包括对于部门、普通员工、系统数据等信息有管理和使用权限、查看员工登陆日志、配置系统运行基础信息如标准术语、常用维修项目、客户信息、供应商信息、配件信息等；普通员工角色负责录入维修单信息、管理维修单信息以及必要情况下的维修单打印等。通过梳理并优化该中心车辆维修的整个业务流程，构建了车辆维修管理流程，包括系统基础信息配置、系统运行信息配置、维修接单以及维修单管理、维修单打印等关键功能

微型电脑应用 2015年11期2015-07-25
offer 中的期权到底有没有用？
有基本薪资，普通员工会认为出色完成自己的本职工作就可以了；但如果是高薪资结合期权的激励方式，员工会分享到公司的成长。在这个过程中，员工不仅与公司一起快速成长，自身能力还得到了提升，良好的激励方式会形成一个双赢的局面。在期权这件事上，不同公司激励的方法、时间点均不相同，但靠谱的还是有几点共性：1.成功并长久的企业都会提供期权激励。星巴克作为行业内绝对的利润垄断企业，期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。2.对于普通员工，期权建立在合理薪资的基础上，对于创业团

商界评论 2015年7期2015-07-15
经济波动、薪酬外部公平性与公司业绩
2］，高管与普通员工工资均得到了大幅提升。但与此同时，不同行业与不同公司间，同等职位收入差距不断拉大的问题逐渐凸显。特别是在2008年全球金融危机爆发之后，中国宏观经济增速开始放缓，企业盈利环境恶化，一些高管特别是垄断性行业高管依旧领取高薪的做法遭到社会公众的广泛争议，全社会不公平感增强，社会主义和谐发展受到挑战。祁怀锦和邹燕认为，在社会收入差距巨大的国情下，以高管为代表的企业成员薪酬外部公平性的改善，对社会总体分配公平性具有决定作用［3］。那么，除了这一

中南财经政法大学学报 2015年3期2015-04-06
D公司后线员工薪酬体系存在的问题及对策建议
门主管5人，普通员工22人，实习员工1人，各占所选人数的15%、15%、67%、3%;在红利、股权等长期激励性收入选项中，只有4个部门经理和一个普通员工;享有交通津贴的3人，其中部门经理2人，普通员工1人;享有通讯津贴的2人，其中部门经理1人，普通员工1人;享有出差补贴的8人，其中部门经理1人，普通员工7人;享有住房补贴的只有部门主管1人。通过对调查结果的分析表明:各项津贴和福利没有可供遵循的准则，薪酬的各项构成较为混乱。如福利部分，有些部门主管和普通员工

对外经贸 2014年6期2014-08-14
浅析国有企业普通员工忠诚度下降的原因及对策
70%左右的普通员工对企业的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。关键词：国有企业；忠诚度；普通员工国有企业核心员工频繁跳槽、人才的流失成为企业管理和人力资源管理的焦点之一，也是重多专家学者研究的对象。而占职工总数70%的普通员工，他们因为个人自身学历低、专业技能差、年龄偏大等原因，难以离开企业，虽然没有跳槽，但是“身在曹营心在汉”，忠诚度滑坡，对一个企业也会产生不良影响，这一问题却没引起各级管理人员和人力资源管理人员的高度重视。一、普通员工忠诚下降的

企业文化·中旬刊 2014年5期2014-06-25
劳动密集型上市公司劳资财务公平评价研究 ——来自2004—2011年中国证券市场的经验证据
公司更少支付普通员工薪酬，存在劳资不公平现象。三、研究样本与研究设计(一) 研究样本与数据来源从柯布—道格拉斯生产函数Q=a·Kb·Lc中能清晰看出资本、劳动要素与利润之间的内在关系，而当今社会发生劳资纠纷也主要集中在劳动密集型企业。因此，将企业按照生产要素相对集中程度进行分类，并在此基础上再按企业产权性质区分为国有与非国有，计算企业的劳动收入比重，能够更好地评价企业劳资财务公平。关于企业按照生产要素相对集中程度分类，国内为数不多的学者进行了有益探索[26

审计与经济研究 2013年6期2013-01-12
浅析人力资源信息系统对企业人力资源角色转变的影响
的研究，每位普通员工每年大约需要处理的基本事务约15项，如工资查询或改变联系方式等。据Morgan在2000年的统计，员工的每次业务或事务的处理大约平均花费$35，这就意味着仅为普通员工基本服务的一个500人的企业就将耗费$263，000。但是，人力资源信息系统HRIS中的自我服务体系的运用改变了这一现状，该体系允许员工自行更新个人相关记录、查询相关信息等。同时，调查还表明，每一次员工自己处理类似业务要比人力资源专业人士来完成至少节约$14。根据另一份20

中国新技术新产品 2011年13期2011-12-31
基于层次分析法的普通员工价值评估
中绝大部分的普通员工的价值予以忽视。二、普通员工价值内容及评估意义1、普通员工价值评估内容。普通员工是相对于核心员工而言，一般位于企业基层，专业素质具有普遍性和替代性，在企业链条中是不可或缺的一环。企业对普通员工价值的评估主要是从员工个人及工作职务两个方面建立价值评价指标体系，包括四个方面：个人绩效（C11、C12、C13），个人素质（C21、C22、C23），岗位价值（C31、C32、C33）以及工作的胜任力（C41、C42、C43、C43）。2、普通员

合作经济与科技 2011年24期2011-08-13
广州市番禺区制造业普通员工状况调查
况调查、企业普通员工状况调查、企业招工难问题调查、企业劳动力市场调查。本报告是其中一项调查结果的反映。一、调查说明本次调查主要采用问卷调查法，共发放问卷400份，回收问卷390份，回收率97.5%，有效问卷378，有效率92.7%。调查对象为广州市番禺区制造业普通员工①。二、调查结果（一）番禺制造业普通员工基本情况在性别构成方面，番禺制造业普通员工以男性为主，男性员工占65%，女性占35%。（见图1）在年龄方面，目前番禺制造业普通员工主要以19-40岁间的

职教论坛 2010年22期2010-12-31
民很聊生
是说，主要是普通员工的人文环境。普通员工是一个以下级服从上级为主要特征的群体。他们工作的正确性，工作的价值，都来自于上级的确认。上级创造游戏规则和语言逻辑，下级把它贯彻到工作中。这样的格局好处是对上级发挥“自由意志”很有利，可以充分发挥他们的聪明才智，我丝毫不怀疑上级的智商和他们宝贵的人生历练。比如洪晃女士在博客就表扬了韩三平亲自拍《建国大业》那件事情：“据说他亲自出马当了导演，给祖国六十周年献礼，拍下巨作、大作和处女作（简称巨大处女作）《建国大业》，干这

杭州金融研修学院学报 2010年11期2010-12-13
让培训之光普照“芸芸众生”
顾增旺普通员工是企业战略执行的大军，是企业的宝贵资源，他们的能力高低，决定了企业战略的执行能力。普通员工是企业战略执行的大军，是企业的宝贵资源，他们的能力高低，决定了企业战略的执行能力；普通员工也是企业人才库的重要来源，是企业长远发展的动力保障。一个好的普通员工发展体系也将很好地提升企业的雇主品牌和员工敬业度，从而提升企业的核心竞争力。通常，企业里普通员工(Staff or individual contributor)与管理人员(People manag

培训 2009年6期2009-06-19
“二八定律”的企业员工管理反思
定片面,忽视普通员工,对员工的划分标准单一。随着社会发展的多元化,员工自身也是多样化的,要做好员工管理,就一定要明确员工特点,将其进行归类管理。一、“二八定律”在员工管理中的运用及其问题“二八定律”,又称之为帕列托定律。该定律认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分约20%,其余80%尽管是多数却是次要的。“二八定律”主张:一个小的诱因、投入和努力,通常可以产生大的结果、产出或酬劳。根据“二八定律”,管理者应该把主要的时间和精力放在关键的少数上,而

现代企业 2009年11期2009-04-19
借沟通解决劳资纠纷
的核心所在是普通员工群体与公司组织的冲突，由于公司高层是公司组织的代表，所以最主要体现出来的就是普通员工群体与公司高层群体之间的冲突。从上面的分析信息中，我们可以得出员工群体形成的对公司裁员方案的抗议力量的来源更多的是由于沟通不顺畅，而不是由于赔偿方案的不合理。同时，公司高层很清楚地知道普通员工群体的底线，即现已提供的裁员赔偿方案。然而，员工群体一致感觉被公司高层群体忽略了，因为他们在沟通过程中感觉到没有被尊重，并且在协商过程中没有得到组织的任何让步。其次

中国中小企业 2007年9期2007-10-17

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