中小企业如何留住人才

何伟群

【摘要】本文从我国中小企业人才流失的原因分析入手，寻求有效地控制企业人才流失的措施，以促进中小企业可持续的、快速健康地发展。

【关键词】中小企业 人才

人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着决定企业成败的关键因素。但由于种种原因，国内中小企业财力、物力有限，不可能与大企业拼资金、比实力，因而人才，特别是优秀的人才已成为争夺的对象。由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前亟需解决的一个棘手的问题。

造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自企业外部因素，企业的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部自身的原因所造成。

一、中小企业人才流失的问题及原因

（一）企业对员工职业发展规划不明确

现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划或发展战略不明确，更不要谈在员工职业发展规划方面的辅助。员工个人的发展空间受到较大的限制，对将来的发展感到迷茫，为了能有更好的发展，员工只能选择了另谋发展，到更容易实现个人人生价值的企业中去，而且这些企业也都同意给他们更大发展空间。

（二）薪酬制度不合理

著名心理学家亚当斯的公平理论指出：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。目前，许多中小企业还存在“吃大锅饭”、平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面。在现有薪酬管理体系里，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬往往比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬分配制度，企业的薪酬没有对员工起到激励的作用，员工付出与收入严重失衡，员工心理容易产生不被认可的想法，最终心生愤恨而选择了离开企业，而且这里离开企业的员工还会在外面朋友圈内宣传企业的负面信息。

（三）企业的人才管理理念存在误区

中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激勵，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖。为提升企业的竞争力，我国的中小企业往往寄希望于“空降兵”，希望通过招用“空降兵”对企业起到立竿见影的效果，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。正确的人才管理理念应为知人善用、用人用贤，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。

二、解决人才流失的对策

（一）制定合理的职业发展规划

在目前这个“逆水行舟不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

（二）建立一套合理的薪酬制度

“用金钱去尊重人”及薪酬制度是体现员工价值的重要标准，都能较好的说面了薪酬的激励作用。一套合理的薪酬制度，是以追求人才、留住人才、激励、控制成本，建立和谐劳动关系为目标，并应该具备对外具有竞争力、对内具有公平性和激励性的三大基本原则。企业薪酬制度须得到企业高层领导的高度重视并严格遵照执行，严禁任何个人行为凌驾于制度之外，确保薪酬公平性、竞争性及激励性。

（三）建立“以人为本”人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。一方面，整个企业高层必须共同有一种人才意识，真正把人当做是企业最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。对经过培训、调岗仍然不能胜任工作的，应当及时给予淘汰更新，在企业内部有一定的人才淘汰率。

以上只是针对我国中小企业留住优秀人才策略提出了一些建议。据统计分析，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员、专业技术人员等核心骨干人才，然而由于各个企业管理水平，发展程度等情况不一，这就要求中小企业在防止人才流失时应结合自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，达到优化企业人力资源结构的目的。