公司如何加强内部培训师队伍的建设

张志同 刘胜文

摘 要：公司的培训是公司员工学习成长的重要途径，是公司人力资源管理的重要部分。据公司的发展现状来看，内部培训师队伍的建设需求是在不断增长的，而与外部培训相比，内部培训存在着许多问题，本文分析在内部培训师队伍建设过程中存在的问题及其原因，帮助公司打造属于自己的内部培训师队伍。

关键词：内训师 人力资源 企业培训

中图分类号：F272.92 文獻标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-0-01

随着企业管理理念的不断深入发展，培训在企业人力资源管理中的地位越来越重要。很多国际性的公司都拥有属于自己的内训师队伍，这些优秀的内训师队伍可以为公司发展提供众多人才。众所周知，未来的世界就是人才的世界，公司掌握了源源不断的人才，必将在竞争中立于不败之地。

一、公司内部培训师队伍建设存在的问题及原因分析

内部培训师队伍建设大体上可以分为公司管理制度、人员选拔、课程安排、监督实行和奖惩激励五个方面。要想建设出完美的内训师队伍，这就要求各个方面都要配合得好，如果衔接不好，那么就会出现形形色色的问题。

1.公司管理制度等方面存在的问题

首先，很多公司在有培训任务的时候，往往第一时间想到的就是外部培训。因为外部培训师队伍十分庞大，具有方便快捷、效率高、专业性强和节省精力等优点，所以外部培训往往是第一选择。但是公司可能碍于成本等原因不得不退回到公司内部找人进行解决，但在内部培训师的队伍中，很多人都不是专业的培训师，没有接受过专业的训练，公司也不重视培训师人才的培养，导致公司整体培训师水平不高。其次，公司的规模大小是决定了是否需要大量的内部培训人员。如果企业的规模较小，人员较少，那么公司对于培训师的数量要求必然不会太高，更不会出现培训师队伍。再次，公司规模的大小决定了培训的成本高低。内部培训师队伍建设需要大量的时间、精力和金钱，规模小的公司根本无法负担高昂的培训建设成本。最后，部分培训师和公司发展速度之间存在较大差异。在公司初创初期，公司员工少，内训师培训起来具有很大的便利性，但随着公司发展速度的不断加快，二者之间就有很明显的滞后性，例如对于知识的把握和课堂气氛的调节等等。

2.人员选拔方面存在的问题

公司本身缺少具有专业鉴定能力的内训师选拔人员，而选拔人员的水平高低直接影响内训师队伍人员质量。在公司决定开发自己的内训师队伍后，很多选拔人员的自身水平可能还不如备选人员，这样建设起来的队伍肯定是没有保障的。

3.课程安排和内训师方面存在的问题

在公司有培训任务时，许多培训师都是临时上任，随便被上级选定充当培训人员，他们要求培训师在规定时间内完成培训，不问过程，只求结果。但课程内容较多，根本无法保质保量的完成任务，所以很多培训师在培训过程中对于很多知识都是简略讲解，一笔带过，导致被培训人员所接受的知识微乎其微。第二，由于其不具备专业的培训知识体系，对于培训内容的讲解在广度和深度上有不足。所以其在授课技巧和课程设计上就有很多问题，不如外部培训师专业。第三，在兼职培训师时，内训师可能还要兼顾自己原来的工作，心思根本不在培训上，对待培训就是草草应对，敷衍了事。第四，培训师自身所擅长的领域面很窄，能真正的提供有效的培训的可能性不高。这样一来培训效果往往要打折扣。

4.监督实行方面存在的问题

在很多公司中，培训流于形式，往往是做给上级领导拍脑袋决定培训，不管有没有实际需求，也不管有没有效果。所以对于培训过程的监督几乎没有，但实际上它非常重要。过程中进行监督可以及时发现培训师的不足，及时查缺补漏。在培训结束后，对于培训师的课件、培训心得和被培训者的反馈等方面进行监督，可以方便下次培训时做出相对应的改进和调整。

5.奖惩激励方面的不足之处

公司的培训工作可能没有很多的额外酬劳，内训师无法得到激励，相对应的也没有惩戒机制，即使培训没有做好，也不会有惩罚。干好干坏都是一个样，这样培训师从心底里就不重视培训，培训结果可想而知。另外固定的激励政策也是必不可少的，例如做好了年底会增加一定数量的奖金或者其他奖励，借此激发培训师的能动性。

二、加强公司内部培训师队伍建设的对策

1.公司要进行转变，大力发扬有益的内部培训文化

公司要了解内训师队伍壮大的好处，要重视内部培训，积极发扬有利于培训师队伍建设的文化。积极向上的内部培训文化是建立完美内部培训师队伍的基础和前提，同样也是公司培训体系形成的关节点，其重要性不言而喻。要为公司员工积极普及培训文化，在公司全体上下营造重视内部培训的氛围，方便日后培训工作的开展。

2.要选择合适的内训师的候选人

公司要考虑年龄、职位、学历等因素，从员工中挑选合适的候选人，对于有可能成为内训师的人才要大力培养，建立严格高效准入机制，积极有效的为内部培训师队伍提供新鲜的血液，注入活力。同时也要建立相应的退出机制，对于建立成功后的内训师队伍，不仅要做好选拔工作，而且也要做好考核工作，对于培训师的培训情况要及时了解，对于授课内容不行的，责任心较弱的，培训人员满意度不高的要及时进行调整、改正以及补充人员。

3.对内部培训师要进行系统和长期的培训

首先，内部培训师人员选择完毕后，其对于培训可能并不是有很高的理解，此时应当选择有较为丰富的培训经验的人来给他们上课，传授培训的经验，包括课堂气氛的调节，知识的理解等方面内容。且培训应当是定期的和长期的，这样才会跟上知识更新的速度，不会有较大的滞后性。

4.对培训师设置相应的岗位职责和任职要求

岗位职责：在培训经理的带领下，完成规定的培训课程的开发工作，执行好培训计划；收集相关课程以及学习资料，开拓学习渠道，进行多方位学习培训；参加培训授课活动，做好培训课程前的准备工作，如丰富课程内容，做好课程结构设计，把控现场，调节气氛，并根据学员和经理等人的反馈积极进行培训改进。

任职资格：要有良好的人际理解与沟通能力和组织能力，要学会倾听；有较好的语言和文字功底；思维要开放，不能死板；学会团队合作，共享培训学习信息。

5.对培训师进行工作监督进而提升培训质量

首先，要对培训师本人所要接受的培训课程进行监督，查看其完成进度和质量。而后也要对每次公司所要求的培训任务进行及时记录，方便公司监督。及时有效的监督体系能够保证公司培训任务及时、有效和保质保量的完成。

6.建立相应的奖惩机制

奖励可以分为：颁发培训师模奖章，授予优秀培训师称号等；记功；通报嘉奖；奖金等。惩罚可以分为：记过；处分；降职；降级；扣除奖金；开除等。但在设立奖惩机制时，要与企业文化相挂钩，要参考培训师的意见，同时要参考其他员工的绩效指标，防止建立了不合理的奖惩机制。设立之后要完全公开透明，全面把握其中的内涵和具体要求，一步一个脚印的实行，不能束之高阁。在对培训师进行具体的奖惩措施时，第一、要实行奖惩并举。做得好就有奖励，做的差就有惩罚，不能单有奖励或者单有惩罚；第二、要注意奖惩的及时。奖惩不能拖延，防止奖惩的效果的削弱；第三、要注意奖惩的信用。奖励不能不兑现，惩罚不能不实行，防止失信于民；第四、奖惩的力度要合适。奖励如果非常好，员工可能会滋生骄傲和自大的情绪，惩罚如果过重，可能導致员工情绪低落，工作积极性下降严重者可能辞职离岗。在奖惩的过程中，奖励的作用显而易见，能激发员工的工作热情。但是也要关注惩罚的反向激励，古人云：“知耻而后勇”，适当的惩罚可能激起员工的羞耻心，激发其潜力，所以在惩罚方面要多加注意，要善于利用惩罚。

7.要与个人职业生涯进行挂钩

对于培训师来说，公司也可以为他们设立专门的晋升渠道，设置低级培训师、中级培训师、高级培训师和特技培训师等专门的职称，为他们在公司的晋升提供相对应的路线。对于考核和工作表现突出的人，在日后的人才选拔中优先考虑，也可以激发他们的动力。这样也可以为员工提供多种发展晋升通道，根据自身优势选择合适的职业发展道路。

结语

公司内部培训师的队伍建设随着公司规模的扩大和发展速度的提升，其作用会表现的越来越明显，好的培训师队伍是公司培训体系的重要环节，而培训师作为公司培训的管理者和开发者，是公司培训工作中的重要开发资源。培训队伍的有效建设可以提升公司的培训水平，降低培训成本，增强企业的核心竞争力，为公司的持续发展提供源源不断的人才。

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