关于新时代背景下高校职业指导人员队伍建设的探索

余胜男

党的十九大报告指出：“提供全方位公共就业服务，促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业。”新时代呼唤新作为，实现职业指导体系规范化和制度化，建设一流的职业指导团队，提升职业指导的效果和效率，是当前高校必须攻坚的难题。

一、 高校职业指导的内涵

“职业指导”的概念是由美国职业指导专家弗兰克•帕森斯在1908年提出。现在大部分职业指导仍以帕森斯提出的“特性—因素”理论开展工作，从这个角度出发，“职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程”。 可以看出，职业指导定义阐述了四个方面的内容：第一，强调指导对象不仅仅是求职者，还包括用人单位；第二，强调指导的目标为“人职匹配”，求职者能够发挥自身所长，而用人单位也能找到合适人选；第三，强调职业指导是一个全过程，并不只是某一个阶段；第四，强调职业指导并不仅仅是简单地提供求职信息，而是进一步的教育和帮助。

当前，我国劳动力市场的职业指导机构主要有以下几类：一是政府开办的公共就业服务机构，如劳动就业服务中心、职业介绍所、人才交流中心、劳务输出（出口）公司等；二是由社会团体、企业开办的就业服务机构，如劳务服务公司、就业中介公司、猎头公司等；三是企事业单位的人力资源管理部门，负责本单位人才的招聘、管理、培训、教育等；四是高校的就业指导中心、招生与就业办公室等，本文所提到高校职业指导人员即属于这一类。

从工作内容上来，看高校的大学生职业指导与社会人员的职业指导重点不同，后者偏向于劳动者求职和用人单位招工的需求而提供的各类服务。而高校职业指导除了毕业生的就业指导之外，还包括大学生的职业生涯规划指导、创新创业指导等。综上，高校职业指导主要是根据大学生的特性包括心理、生理等，以及社会人才需求状况，对大学生的职业价值观、职业道德、职业能力进行教育和指导，这项过程贯穿于整个大学的学习生涯，并不局限于就业指导。

二、高校职业指导的研究背景和现状

（一）国外的职业指导现状

国外的学者对职业指导根据不同的角度研究，有“选择论”“服务论”“过程论”“发展论”等，但基本都可以归纳为两个“支流”：一是弗兰克•帕森斯所开创的 “从个体出发”的职业指导发展路线；二是闵斯特伯格所开创的“从职业组织出发”的职业指导发展路线。从实际开展情况来看，各国的职业指导工作都各具特点：

西方国家非常重视职业指导体系的建设，有一套健全的职业指导框架体系和组织形式。美国的职业指导管理体系由学校系统、政府系统和社会系统组成，法国的由中央、地区和地方三级组成，各级相互补充协调。

一些国家注重预防性职业指导，将职业指导的重心前移到学校，强化学校在职业指导方面的责任，以日本和加拿大为典型代表。日本政府对全国学校的职业指导工作统一进行部署，有严格、具体的计划，每所学校结合实际情况设置职业指导部门。加拿大则是强调职业指导贯穿教育全过程，学校的职业指导课程根据小学、中学、大学等不同阶段的不同特点设计，让学生从小就接受职业指导课程，培养正确的职业观，提前确定职业生涯目标。

瑞典强调职业指导的自助性。他们建立了专业职业指导网站，提供网上自助职业指导，通过搭建职业指导自助平台，让求职者实现自我认识、自我实现，适合文化程度比较高的大学生。

澳大利亚注重精细化的职业指导，设立了分级的职业指导体系，对求职者按求职困难程度进行分级，提供对应级别的服务。

芬兰等国家注重加强对职业指导人员的继续教育，建立了职业指导人员继续培训制度，对职业指导人员每年每人必须达到的培训时间进行了规定；成立了专门的国家培训中心，负责开展职业指导人员继续教育工作。

（二）国内高校职业指导研究现状

国内学者对高校职业指导领域的研究已比较深入，从理论厘定到实践拓展，均有诸多研究。分别以“职业指导”“高校职业指导”“教师队伍建设”“职业指导教师队伍建设”“高校职业指导教师队伍建设”为主题，在中国知网上查找相关文献，从学术关注度的方面来看，从1985年开始逐步增长，至2015年为高峰，因此以1985年为时间起点，检索情况搜集整理如下表：

文献中提出了较多可行性的对策。大体可分为以下几个方面：

一是高校职业指导教师素养的探讨。苏州大学的阙墨春首次通过实证的途径，利用问卷调查建立了高校职业指导教师素质要素模型，认为高校职业指导教师的素质要素由7个因素构成，并就不同的素养因素进行了分析并提出相应对策。安徽师范大学张敬从目前国内高校实际情况出发，认为辅导员应该成为高校就业指导的主力军。高校应推动辅导员自学和培训相结合、加强职业技能训练和职业指导研究等途径,提高辅导员职业指导能力和水平,胜任高校就业指导的需要。上海对外经贸大学的许继亮指出，高校要大力提升高校辅导员职业指导能力,明确大学生职业指导工作的内涵,建设大学生生涯教育与就业指导专业,激发高校辅导员提升职业指导能力的自觉自为意识,建立可持续的辅导员职业指导能力提升保障机制。

二是职业指导路径的探索。常州开放大学施苏苏提出了“外包”模式的建构，从而推动高校合理调整校内职业指导工作队伍、增强学生学习效果与需求评估，以及制定明确具体的职业指导考核机制等途径，破解可能出现的人力资源冲突、反馈调整滞后和核心管控不足等关键性问题。汕头大学的喻哄等认为，目前高校职业指导发展达到一定瓶颈期，而书院制改革能打破专业隔阂，实现了不同年级学生积极联动，有助于使高校聚焦于职业指导,提升职业指导专业化，从而实现突破。淮阴师范学院的严凤莲指出，高校应加强工作机制建设，搭建能力提升平台、优化内容、全程跟进、精细化推进职业指导工作。应用新媒体开展职业指导也成为国内学者探索职业指导路径拓展较多的领域。江苏财经职业技术学院的徐静提出，要利用“微信”“微博”“移动客户端”的双向互动提高职业指导内容的感染力,搭建网络共享资源库,拓宽职业指导师资交流渠道。桂林电子科技大学的李俊桦提出，要运用互联网手段搭建高校就业服务综合平台APP为职业指导提供服务。基于职业指导教师和学生这两个主体,列举说明了平台部分功能模块和信息库的建设方向,实现信息化、科学化开展就业服务工作,提升职业指导效能。

三是职业指导体系建设创新研究。河北师范大学边宇璇从“行动力”角度出发提出了构建以推动“行动力”为目的的课程体系,构建多层次激发“行动力”的教育体系,构建侧重反馈行动效果的评价机制等方面内容,并建议推动生涯教育理念在中小学各学科中不断推广。泰州科技学院的户廷勇等提出了构建应用型高校“准职场人”的职业指导协同教育模式的观点，同时要同步构建全程化、全员化、系统化的高校职业指导体系,提升高校职业指导工作的实效性和学生职业竞争力。浙江建设职业技术学院引进了“智慧就业系统”,并取得了积极效果。

三、高校职业指导人员队伍存在的问题

（一）高校职业指导人员结构不合理

教育部公布2018年全国普通高校大学毕业生人数为820万，再创历史新高。高校毕业学生数量逐年增加，可以说职业指导工作面临着越来越严峻的形势。然而高校内部职业指导人员数量近年来虽然也有所增加，但无法跟上大学生增长的速度，职业指导人员数量与大学生数量不协调。以福建省某省属院校为例，含就业指导、职业生涯规划教师在内的职业指导人员约为40人，其中“兼职”的辅导员占35人，然而该校在校生有25000人左右，职业指导人员与学生之间的比例约为1∶714，即每一个职业指导人员需要负责714名大学生的职业指导工作，而职业指导工作的要求越来越精细化、个性化，职业指导人员结构的不合理导致无法满足对大学生进行全面的教育和指导，也不能保证专职职业指导人员投入充分的学术研究和继续教育。

（二）高校职业指导人员专业化不足

职业指导人员自身专业化的水平直接影响着职业指导服务的效果，高校的职业指导工作对人员素质有着比较全面的要求，不仅要有专业知识、一定的协调沟通能力，熟练掌握各类测评；还要求了解劳动力市场、用人单位、各行业发展情况、国家和政府的相关法规政策，有丰富的实践经验等。现国内未开设职业指导专业，一般适合从事高校职业指导人员的有心理学专业学习者、管理学专业学习者、教育学专业学习者等等，在这些相关专业的基础上辅修职业指导技能。然而目前国内高校职业指导人员队伍除了小部分为专职教师，其余均由高校辅导员和就业指导中心的行政人员经过简单的职业指导培训后兼任，很难满足上述要求。以福建省某省属高校为例，在校40多名职业指导人员中，仅有一名管理学专业出身的专任教师。这就导致队伍的学历背景不够专业，职业指导工作的科学化合理化受到一定影响。同时还存在着指导实践经验不足，以及无证上岗等现象。

（三）高校职业指导人员的稳定性不强

高校的职业指导人员队伍主要由就业指导、职业生涯规划、创业基础的教师构成，而这一部分的教师主要从辅导员中选拔兼任。由于职业指导人员大部分是兼职，日常就有大量的其他事务要处理，没有硬性指标考核，专业技能的提高也主要以碎片化的培训为主，整支队伍缺乏整体、系统的培养规划，队伍成员的归属感较低，愿意在岗位上长期服务的比较少。除此之外，学校也未提供由“兼职”转为“专职”的机会，随着辅导员的新老更替、转岗升迁，职业指导人员队伍的稳定性也受到较大的影响。

四、加强高校职业指导人员队伍建设对策及建议

（一）调整队伍结构，补强充实队伍力量

现有高校职业指导人员队伍主要从辅导员中选拔兼职职业指导人员和部分就业指导中心人员组成。要及时补充高校职业指导人员队伍，除了加大从现有辅导员和行政人员中的选拔力度，还应积极探索选拔人才的新途径，如鼓励支持有相关心理学、管理学、教育学等相关知识背景的教师也加入到队伍中来。同时，调动社会力量，争取政府的支持，与公共就业机构、人才交流中心等合作，借调社会方面的职业指导人员，充实高校职业指导人员的队伍。社会方面的职业指导人员往往掌握着最新的职业指导方向，有更丰富的实践经验和较高的执行力，能够为高校的职业指导工作提供新方法、新思路。同时高校的职业指导工作的经验也能帮助社会方面的职业指导人员提升综合能力和工作素养，利用高校的学术资源进一步加强自身的理论基础，形成双赢局面。

（二）提高人员素养，提升队伍专业水平

为了应对各式各样的大学生需求，高校职业指导人员必须具备专业的知识和全面的能力，除了良好的职业道德和丰富的工作经验，还应具有一定心理咨询知识、职业规划能力等等。加强高校职业指导服务的专业化、专家化，首先要规范职业指导人员持证上岗制度，要求高校辅导员和行政人员兼职担任的同时，应当积极考取职业指导师、生涯规划师等相关证书。其次，提高职业指导人员的职业素质和业务水平，可以通过系统化培训、政府相关部门挂职等渠道，加强心理学、管理学、教育学等相关专业知识的学习，提升沟通协调能力，提高咨询、测评技能，丰富实践指导经验；最后，职业指导人员应及时与社会接轨，了解人力资源市场对职业需求的变化、对人才的要求、就业创业相关的政策法规等等，为大学生的职业指导提供更全面的信息咨询。

（三）完善成长机制，加强队伍职业认同

高校调动职业指导人员的工作积极性，不仅仅是对工作量进行科学合理的考核和激励，还需要建立健全合理的成长机制，才能让队伍保持稳定。首先，建立完善的培训机制，为职业指导人员提供专业化的继续教育培训。职业指导的知识更新较快，掌握最新方向、提高创新意识，及时发现工作中的新问题，是高校职业指导人员适应大学生需求多元化的要求；同时继续教育培训是职业指导人员提高自身素质的有效途径，有利于提高他们的工作积极性。其次，对职业指导人员的个人成长建立机制，鼓励职业指导人员的专职化，为兼职职业指导人员转到专职教师岗位提供路径，建立健全相关人事转岗、晋职晋级制度，让有兴趣在职业指导方向深造的人员能够看到职业指导工作在高校的职业前景，全身心投入到职业指导的研究和学习中去，加强对职业指导工作的认同感。