社会资本对人力资源管理效能的影响机制研究

[摘 要]社会资本是影响企业管理成效的重要因素之一，为适应我国市场经济发展的主流趋势，应利用较为完善和科学的人才管理方法，从而提高企业的绩效和竞争力，文章对社会资本、人力资源管理活动，以及企业管理效能进行分析，探讨了不同类型社会资本影响机制，为工作提供一定的参考。

[关键词]社会资本;人力资源;管理效能

[中图分类号]F272

1 社会资本的定义

根据文献资料，诸多学者对社会资本的定义归纳概括，主流的社会资本理论可以归纳为弱派系理论、结构化空洞理论和社会资源理论。弱派系理论，通常利用关系网搭建社会之间的桥梁，从而得到社会资本理论相关的信息和资源，结构化空洞理论的重点在于仅注重于网络关系与周围人或资源的关系缺乏层次之间直接联系因此被命名为空洞理论。该理论还具有以下几个特点：①中心和个体的联系较为密切;②该理论的鲁棒性和调节性較强，且对所产的资源具有较高的适应性;③该理论可提供更多的职业机会。第三种社会资源理论强调资源之间的等级优劣势，而强调资源之间的互相联系，从而为目标提供必要的有效资源。

2 社会资本的功能及意义

通过对国内外的公司及相关组织进行调研社会资本及相关概念，也在发展壮大过程中发挥巨大的作用。对国内外成功企业的分析结果可以发现社会资本在企业中所发挥的功效，主要体现在以下四个方面：①社会资本对企业进行有效的整合，从而帮助企业降低管理成本。②社会资本所携带的资源交换，有利于公司或企业创作团队之间的合作，从而提高产品的创新性，有利于公司打造更长的研发团队，开发更智能化的产品。③社会资本可以降低，公司组织破产的风险，降低企业人才的流失率，还可以帮助企业创立子公司或分公司。④社会资本有利于加强企业与供应商或业主之间的联系，强化产业网络内部的生产链，促进企业业务的增强。

由于市场的多样化，资本也具有不同的形式。而不同形式的资本并不是不可变化的，是可以相互转换的。资本形势的转换，不仅决定了国家财富总量，也决定了国内经济发展的速度和效率。尤其是虚拟性质的社会，资本和物质性的资本之间的转换和结合，不仅拓宽了经济市场的来源，也改变了经济运作方式和策略选择。这一类转换也为人力资源的开发提供了经济基础，也影响了人力资源管理效能。被优化的人力资源管理模式不仅可以反向促进资本的发展，同样对丰富国民的精神文明起到重要的作用。

3 人力资源管理效能

结合现代市场经济的快速发展，研究人员提出，要想在当前环境下不断提高企业的竞争能力，就必须对企业的人力资源进行合理化、科学化管理，从而提高企业的整体组织绩效，提高企业的管理水平。在企业发展过程中人力资源整合工作的效果与未来实施的战略密切关系。研究人员认为，当前人力资源具有稀缺性、复制性和灵活性等特点，这些特点决定了人力资源管理工作的方向，在实际管理过程中，相关管理者必须了解人力资源管理的特点，并针对这些特点制定相关管理措施。人力资源管理部门对企业人力资源的管理结果，即管理效率，主要包括三类衡量标准，即企业人力资源外部比例、企业内部员工关系、人力资源效率。其中，企业人的自力更生与外部资源的比例主要是人力资源在企业实际经营过程中所发挥的执行能力、组织能力和应对能力的表现，主要强调人力资源与企业发展的关系。企业员工之间的关系是指员工对企业的忠诚度，即员工在实际工作过程中能够为企业带来的利益，员工职业素质的培养效果，员工对企业文化的认可程度。人力资源效率本身也是评价人力资源管理部门工作效率的重要评价标准。它包含了许多内容，包括企业运营过程中员工的所有工作表现，是一种综合评价数据。

人力资源管理效率衡量的是人力资源管理系统在实现目标过程中的效果。人力资源管理的有效性的评价有助于解释一个组织的人力资源管理是否实现其管理目标，确定管理过程中存在的问题，以便提供依据人力资源管理策略的改进和更好地实现其组织目标。首先对人力资源管理发展的效能评估有效性和效率进行分析，其次评估人力资源管理模式可能造成的结果，最后根据指标体系综合评价人力资源管理的有效性。目前，由Brian Baker等人于2001年提出的人力资源记分卡的概念和指标体系已被行业普遍接受。人力资源计分卡是在平衡计分卡的基础上发展起来的。主要包括人力资源战略、运营、客户和财务四个评价维度，每个维度由多个评价指标组成。人力资源记分卡的引入为评价人力资源管理的有效性提供了一种有效的方法。张明辉等研究了人力资源管理评价的程序、指标和过程。评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量，利用人力资源管理的平衡计分卡，构建了驱动视角、支持视角、客户视角和财务视角四个新的平衡平面，来解释研究人员人力资源管理的效率结构、绩效管理和人才管理的维度反映了驱动视角。在人力资源管理领域，与组织绩效直接相关的五个维度分别为：人才、管理、员工效率、领导力、绩效管理和收入水平，避免指标体系的复杂性，充分考虑问卷的结构和标准化，解决实证问题和量化指标。

4 人力资源管理效能的影响机制探索

企业社会资本来提高企业效益的增值功能，接下来我们就企业人力资源管理活动是如何影响其社会资本和促使企业获取成功进行探索。

4.1 社会资本的开发有利于提高员工之间的信息交换效率

企业所涉及的社会资本越丰富，积累程度越高，那么就越能提供优越的薪酬计划来聘请高学历和高能力的员工。在该背景下所聘请的员工往往具有较强的沟通能力和协调能力，不仅可以有效地传达公司领导所制订的计划或贯彻会议精神，而且可以制定有效的考勤，考核方法来提高员工工作效率乃至整个公司所运行的模式。人力资源可以作为润滑剂，帮助企业内部顺利的运行，还可以有效吸纳外部的优秀人员进入公司以帮助公司进一步发展，从而进一步积累社会资本反馈于公司。随着互联网时代的进一步发展，有效的信息沟通可能会直接决定公司或企业对未来发展的判断，唯有有效的信息获取渠道和高效的信息交换有利于提高人力资源管理能效。

4.2 社會资本会影响人力资源部门对外的信息沟通

薪酬计划、组织环境、信息沟通、岗位设计四大功能对组织社会资本的发展有着直接而重大的影响。用人机制越完善，薪酬计划越有效，组织环境越舒适，信息沟通越广泛。工作设计越合理，企业的组织社会资本水平越高。就业机制对组织社会资本的影响最大，其次是薪酬计划。值得一提的是，工作设计的功能使得信息沟通对组织社会资本的影响比组织环境的影响更为明显。从反馈角度来看，组织社会资本主要是通过人力机制、薪酬计划、组织环境和信息沟通等方式积累起来的，工作设计对组织社会资本的积累也有一定的影响。

因此多样化的社会资本来源可以影响人力资源部的薪酬计划，从而改善信息沟通的方式和途径，优化企业或公司的信息沟通环境，从而拓宽公司对外信息沟通的渠道，最终提高人力资源对外沟通的效率。

4.3 社会资本会影响人力资源的用人机制

用人机制越合理，薪酬计划就越有效，信息沟通的效率就越高。公司高管越容易获得社会资源。其中，就业机制在企业家社会资本中发挥着最直接、最有效的作用。组织环境和工作设计对企业家社会资本的积累影响不大，但会影响企业高管或领导的用人决策。从用人的选拔和提升角度来看，员工社会资本受到企业社会资本的影响更为强烈。为了更高效地获取社会资本，企业将采用人力资源部门采用选拔的方式来挑选社会资本积累的员工，已帮助企业快速地实现将非物质社会资本积累转化的财富总量。在此条件下，公司就业员工的选择和提拔机制，将对应地发生一定的变化。

5 结 论

长期以来，学者们只关注人力资源管理的内部效应，而忽略了其外部扩张功能。中国企业应高度重视社会资本对于人力资源管理效率的影响，特别注意用人机制、薪酬计划和信息沟通的功能。同时，必须加强工作设计和组织环境对企业社会资本的积极影响。这样，人力资源管理可以充分调动员工的工作积极性，增强员工的责任感和归属感，充分提高人力资源管理效能。

参考文献：

[1]纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合，人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2010（2）：5-8.

[2]张一驰.我国企业人力资源模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2010（11）：35-38.

[作者简介]张熙岳（1989—），男，汉族，内蒙古包头市人，本科毕业于对外经济贸易大学法语（经贸方向）专业，文学学士，中级经济师，目前供职于中信建设有限责任公司人力资源部，2017年赴对外经济贸易大学研修，现为对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员，研究方向：企业人力资源管理。