乡镇政府人力资源管理现状及改善对策探析

张小松

【摘 要】建国以来，我国的经济与科技得到迅速的发展，而相应的法律法规和政治体制也应随着社会的发展而改革，就目前而言，乡镇政府的行政管理体系层次不齐，具有较重的地域色彩，即地区与地区之间的行政管理体系存在差异，且乡镇政府的管理体系存在许多问题，如管理机制落后，执行效率低等。本文从改变意识，改革管理体系及创新管理机制入手，提供有效的解决方法，从而改善目前乡镇政府的人力资源现状。

【关键词】乡镇政府；管理现状；对策探析

一、改变人力资源管理的意识

若要完善并改变乡镇人民政府人力资源管理的现状，就必须改变以往对人力资源管理的观念与意识，并大力开发和利用人力资源，将人当做具有一种战略意义的资源来看待。从经济学来看，经济运行的目的之一就是用最小的支出得到最大限度的收入。[1]由于乡镇政府经济及观念较落后，就更需要改变对人力的旧观念树立全新理念，认识到人力是属于创收领域并且要用发展意识去看待这种资源。

二、改善人力资源管理体系

（1）人力资源管理体系的不足

乡镇政府属于最低层级的政府机构，对比县级以上的政府机构而言，乡镇政府机构的管理性质属于柔性，其管理权限仅仅只对于内部机构有作用，具有一定的隔离性。虽然国家曾多次颁发政策，要求对乡镇机构进行放权，但是上级单位派驻到乡镇机关政府机构中的人员并不会因此受到过多的管制，乡政府真正掌握到自己手中的权力微乎其微，在许多事情方面还需要与上级单位的派驻人员进行协商。这种种现象都加重了对资源管理的难度，许多事情会出现“踢皮球”现象，从而使人力资源的效率大大降低。

（2）人力资源管理创新力不足

对于人力资源管理的创新力不足，有许多方面的因素导致了这种结果。首当其冲的就是财力方面，乡镇政府的财政收入在进行分税制后大多得不到落实，再加上国家对农业税的免收，乡镇政府的财力大打折扣，然而乡镇政府所要面对的事物并没有减少，所以以前部分地区及不发达地区出现了收入和财政支出不能够成正比的情况，由于地方官员处于偏远地区，所以本性慵懒，甚至政府工作人员超过预定的编制，从而更进一步的加重了负担。

乡镇政府在对引进人才和对人才的培养制度不够完善，从而导致乡镇政府工作人员的总体素质偏低，又由于乡镇政府工作人员的总体平均工资较低，对一些人才无法起到吸引的作用，也就无法提高乡镇政府总体人员的工作能力，从而导致乡镇政府人力资源的短缺，严重的将导致人才供应不足，使得供应链断裂，这也会阻碍经济和人力开发创新的发展。

（3）人力资源管理模式不合理

目前乡镇政府的工作人员主要由四部分构成：一是地方长期工作年假限较长的人员；二是通过选拔性考试招录过来的人员；三是领导安排过来的人员；四是国家派遣人员，比如大学生村官。

第一种人员由于工作年限较长，他们承担的事务比较多，然而他们的工作重复率也非常高，对于创新方面需求不高。常年以来的工作使他们会产生惰性心理，并无积极创新上进之心。

第二种人员潜力大增值大，他们需要时间去适应岗位和积累工作经验，但是在进行新录取人员资源分配的过程当中，工作年限较长的人员仍是处于领导地位，以“老员工”自居，新录取员工往往接触不到重要职能的岗位，新录取人员的自身价值自然无法得到充分的发挥与肯定。

第三种人员通常是领导人员安排一些进行基层锻炼的人员，但是这种情况往往使得这部分人员不能够稳定下来，通常是在地方担任一定的年限将会被调离。领导班子应趋于稳定化，如果这个领导班子的主要领导人所想要实施的政策及方案没有落实到底就被抽调到别的地方任职，那么下一任的领导班子又有新的想法，以往将要实施的政策将会被淡忘或搁置。

第四种人员是借用，采取人员借用的方式来充实乡镇的政府工作人员。由于乡镇政府的财政不足，常采用借用的方式补充岗位，这可以减少对使用工作人员的成本，但是这种用人方式会降低工作的创造性，堵塞一些成员的升迁之路。

三、创新人力资源管理机制

（1）国家需予以支持和监督

由于乡镇政务服务的发展和经济较为落后，对于想要创新人力资源管理模式有些力不从心，这就需要上级机构加大扶持力度，首先要保证乡镇政府在处理事务和交付事务的时候，能够有足够的财力去支持并完成这项工作。又由于乡镇政府一般处于较偏僻和不发达地带，对于信息的获取途径有限，这就需要上级政府机构能够及时的为乡镇政府提供有效的信息和一些新的人力资源管理理念，为推动乡镇乡镇政府创新人力资源管理机制作出铺垫。

（2）自身需完善人力资源机制

人力资源的开发与创新主要是为了能够使人力资源发挥出它应有的潜能从而实现长期发展战略。乡镇政府需完善自身的人力资源机制。一是工作人员要积极的学习，要不定时的组织工作人员进行人力资源培训和自身学习，并为工作人员提供各类的学习平台。二是建立有效性和鼓励性的福利政策，让每位工作人员都能够享受到良好的待遇，并且为工作人员建立完善的晋升通道，能够使每位工作人员有上升和发展的空间。

四、建立科学性的人员机制

（1）保持人员合理配置

乡镇政府在对人力资源配置方面具有比较大的随意性。尤其是对非在编的工作人员，其随意性更加凸显。[2]从而导致一些工作人员并不能够胜任他的岗位，自然也就无法更好的完成自身工作，不能使这项工作达到最大的效益和效率性。因此，乡镇政府应对所需的工作岗位进行人员选拔，根据自身能力和岗位适应性进行科学性的配置。

（2）实行考核機制

不定期的对乡镇政府的工作人员进行科学性的考核，不仅能够反应出目前政府对工作人员使用的现状，更能督促工作人员认真工作。由于乡镇政府属于低层级的行政机构，往往疏忽对工作人员的考核，这就使得一些人力方面使用的不正确之处不能够得到有效的纠正，也不有利于工作人员自身实际价值的充分发挥。

（3）流动性与稳定性

目前我国乡镇政府的工作人员的流动性和稳定性无法达成相对的平衡，对于一些需要稳定性人员的岗位要对流动性加以限制，反之，对于需要人员流动的岗位，要多方面的促进人员流动，比如限定任期或者对于某些特殊岗位进行轮岗。

【参考文献】

[1]孙柏瑛， 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.

[2]许敏.基层政府人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理， 2012， （07） ：96-98.