航天企业高层次科技领军人才培养方法探索

钱都 张玮 赵馨

摘 要：高层次领军人才是企业最为核心的竞争力，发挥现有高层次领军人才的作用、培养新的高层次领军人才关系到企业长期稳定的发展。本文以航天企业高层次科技领军人才培养方法为主要研究内容，阐述了构建独特的“五星模型”，并介绍了将该模型在某航天企业中进行实践应用与检验及其收到的效果。

关键词：航天企业 领军人才 培养

一、研究背景

所谓航天高层次科技领军人才是与航天技术相关联的技术领域中，能够组织或承担重大科研项目，在国内外及业界具有广泛认知度，对各航天企业的技术发展具有战略眼光和把握能力的科技人才。航天技术是一个国家高新技术的集中体现，航天实力更是一个国家安全发展的有力后盾。当前，我国的航天事业正处在从航天大国向航天强国迈进的历史时期，各航天技术研究单位对科技创新实力的跨越提升有着更加迫切的需要，因此急需对高层次科技领军人才的培养方法进行有效探索，最终达到快速提升企业核心竞争力的目的。

二、高层次科技领军人才培养方面的普遍问题

1.理论支撑欠缺，未能建成培养体系

目前，绝大多数航天企业在对高层次科技领军人才的培养方面，多为“见招拆招”的被动之举，不仅存在较大的延迟效应，而且各项措施之间未能形成一套具有联动效应的培养体系，短期内较难见到实质性培养效果。高层次科技领军人才的培养与企业自身的发展所产生的矛盾也是当前社会转型阶段国有企业所面临的共性问题，缺少理论借鉴使得航天企业在培养体系的设计方面步履维艰。

2.平台建设滞后，工学矛盾依然突出

一方面，航天型号保成功需要相对成熟的工程技术;另一方面，人才求发展需要具备紧跟技术发展潮流，引领技术更新换代的能力。这种工程应用与人才能力之间差异性需求需要通过搭建各类研发和培养平台进行调和，使科技人才能够将研究透彻的新技术逐步引入工程实践，实现个人成长与型号发展的共赢。在此方面，我国的各类航天企业还有很大的提升空间。

3.绩效考核片面，激励方式有待完善

体现高层次科技领军人才最为核心价值的科技创新活动是一种典型的探索性活动，具有不确定性因素多、可预见性难度大、时间周期长的特点。然而，各类航天企业目前的考核方式均过多地注重当前科研成果，容易使科研人员产生急功近利的倾向，无法对重大科研创新形成有效引导。

4.培养手段单一，人才队伍发展缓慢

与科技领域飞速发展、新技术层出不穷的外部环境相比，诸如岗位培训、职业生涯导航的培养方法缺乏创新性和时代性，难以满足高层次科技领军人才成长的现实需求。近年来，随着国家对航天产品需求的爆炸式增长，也使得不少航天企业在人才战略方面出现了“重使用、轻培养”的倾向，企业逐渐丧失了技术引领的主动权。

三、高层次科技领军人才培养的“五星模型”

经过深入剖析我国航天企业在高层次科技领军人才培养过程中所存在的问题，笔者认为需要在充分调研国内外知名企业高层次领军人才培养先进成果的基础上，梳理出与高层次科技领军人才成长相关的各类要素，分析各要素之间的差异性和关联性，并最终抽象出一个能够指导建立完整培养体系的理论模型，使得在人才战略方面存在缺失的各航天企业能够迅速改善当前的不利局面。

1.模型要素

模型要素是指與高层次科技领军人才成长相关的内、外部因素，这些要素构成了模型的最终输入条件。此过程中，笔者采用了文献分析法与专家访谈法相结合的研究方式。

通过以上两种方法，最终梳理出了12项与高层次科技领军人才成长相关的要素，分别是：价值观、组织氛围、人才规划、人才甄选、团队培育、知识获取、知识积累、知识共享、评估体系、激励机制、组织机构、变革管理。

2.模型构建

在梳理出以上12项模型要素的基础上，根据各要素间的差异性、耦合性和关联性，结合当前各航天企业在高层次科技领军人才培养中所面临的问题，以实现高层次科技领军人才与企业科研实力共发展为目标，将12项要素进行了分类，构建了如下图所示的五星模型。

（1）创新文化。在“五星模型”中，创新文化是一种为实现人才战略采取的软实力建设。在高层次科技领军人才的培养上，特别是对那些具有潜力的后备专家，应该将他们的价值观与航天行业的创新发展紧密结合起来，通过他们在团队中形成良好的创新氛围，提升其个人和团队的工作效率、工作热情和工作创新性，缩短其成长为高层次科技领军人才的路径。

（2）人才保证。人才保证是促进高层次科技领军人才、后备专家及普通人才产生高效协同的关键。就航天事业而言，其本身就是一个庞大的系统工程，个人力量再强也只是杯水车薪，因此更应该注重人才保障中的团队培育，并以团队的发展带动个人的发展。

（3）技术交流。技术交流是包括高层次科技领军人才在内的各类人才进行知识获取和传播的必然选择。在高层次科技领军人才的培养过程中，只有通过个人之间、团队之间的技术交流，才能不断地扩展其获得新技术的渠道，并在知识积累的过程中产生量变到质变的飞跃。

（4）激励引导。激励引导犹如一个风向标，使得优秀人才能够按照其指明的方向不断努力。合理的绩效管理方法能够激励和引导那些真正有能力、有才华的突出重围，引领企业的发展。

（5）事业平台。好的事业平台是高层次人才的孵化场，更是保障事业腾飞的必要条件。事业平台的打造能够统筹企业的优势资源，使得企业的组织结构，管理活动能够与人才战略更加匹配，起到催化剂的作用。

四、“五星模型”在上海某航天企业中的应用

在“五星模型”的指导下，某航天企业在实施中从模型的五个方面对新时期高层次科技领军人才的培养方法进行综合设计。具体实施过程中，对现有后备专家库的企业级专家实施“新苗工程”，使其能够快速成长为高层次科技领军人才;对现有国家级和省部级高层次领军人才实施“提升工程”，使其在传帮带的同时，也能进一步提升自身科研实力，向着两院院士等更高层次迈进。

1.新苗工程

新苗工程是该企业提升高层次科技领军人才数量，形成良好人才梯队的一项基础工程，其主要以创新文化建设、人才保证措施及激励引导改革为切入点。

（1）以“创新驱动”为核心的文化建设。在后备专家中强化“以技术创新谋发展”的文化，以技术创新“由火花到火种、由火种到火焰”为规律，鼓励以集成创新、融合创新为目的的各类科研活动，形成尊重知识、崇尚创新为荣的企业氛围，使“创新驱动”成为共同愿景和核心价值观。

（2）以“能力提升”为目标的人才保证。以“做强专业、做精技术”为主要思路，以各类重大课题和项目攻关为契机，形成不同专业技术方向的专业团队，构建“带头人+团队”的发展模式，加速培养后备专家成为高层次领军人才。

（3）以“长效发展”为指导的激励引导。遵循科学发展的客观规律，建立“注重当下，关注未来”的创新活动评价体系;在评价内容上，既注重对工作业绩的评价，也加强对工作过程表现和创新能力的评价，使得创新量与收入量能够建立对应关系，通过考核激励后备专家的创新主动性。

2.提升工程

提升工程旨在使现有的高层次科技领军人才能力得到进一步提升，其关注点主要是技术交流方式和事业平台的构建。

（1）以“产品工程”为契机的技术交流。所谓“产品工程”，是指该企业所制定的“货架组装+少量定制”科研生产模式转型目标。为了达到这一目标，就必须使得现有高层次科技领军人才通过专业内部知识共享和专业之间的技术交流破除各类产品间的壁垒。科研生产模式的转变提升了工作效率，缓解了工学矛盾，增加了高层次科技领军人才跟踪技术前沿和市场动态的可用精力，赢得了技术引领的主动权。

（2）以“市场融入”为导向的事业平台。该企业进一步强化扁平化的管理格局，讓高层次科技领军人才能够更加实时高效地应对市场变化，与市场进行直接对话，充分感受市场的竞争压力，促使其产生不断提高自身知识技术水平、全心投入创新活动的原动力。为高层次科技领军人才的能力再提升和技术传授提供更好的载体平台，着力建设一批现代化的重点实验室，使创新想法能够最终落地形成创新成果。

五、结语

本文建立了高层次科技领军人才培养的“五星模型”，该模型以简单的外部结构高度概括了各要素之间的内在联系，体现了高层次科技领军人才培养的系统性特点。在“五星模型”的指导下，某航天企业结合自身特点，对企业高层次科技领军人才培养方法进行了多个维度的设计，目前已经取得了良好的实践效果，证明了“五星模型”具有较好的参考利用价值。

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（作者单位：上海机电工程研究所）