传统火电企业工资总额管理路径探析

刘瑞 神华神东电力有限责任公司人力资源共享服务中心

前言：对于传统火电企业而言，工资总额管理是人力资源管理中十分重要的一项管理内容，并直接影响到企业每一位员工的自身利益。若是企业分配合理，那么将直接表现出员工工作效率的提升，激发员工积极性，从而促进企业的发展。然而若是分配不合理，不仅无法体现出高效管理的价值，更是直接打击到干部员工的积极性，影响企业进步。因此在传统火电企业人力资源管理中必须要充分考虑工资总额管理的有效方法，完善企业的薪酬分配体系，必须结合各单位生产经营特点、定员情况、工作任务、工作量、管理难度、实际贡献等，将总额管控依据的电厂经济技术指标，剔除区域经济形势变化、政府政策调整、资产重组、及燃煤成本差异等其他客观因素影响之后的经营业绩指标，以及电厂中层管理团队协作状况等指标进行有效的结合，以此来有效发挥工资总额管控的力量，促进企业的发展与进步。

一、工资总额管理相关概念简述

（一）工资总额管理实施原则

企业薪酬管理是人力资源管理的核心所在，在人力资源管理中占据极其重要的地位，在企业薪酬管理中，工资总额具有利益敏感性以及刚性[1]。因此这也导致在管理上存在一些困难。完善企业工资制度，将涉及到企业工资总额管理以及相关工资分配等问题，所以为了促进企业健康发展，必须要制定出完善的总额管理制度。在企业中，实施工资总额管理，需遵循一定的实施原则，为提高工资总额管理成效创造条件。首先，突出效率。传统火电企业实施工资总额管理时，首先要将其与企业经营业绩指标相挂钩，为促进企业发展而奠定基础，因而突出效率是尤为关键的。其次，注重公平。工资总额管理过程中，相关负责人应注重对各方面分配关系的合理调整，在实现公平、公正的基础上激发员工工作积极性，推动企业发展。再次，强化调控。结合企业发展实际，做好工资计划管理工作，以有效对工资总量和人均增长加以合理调控[2]。最后，规范管理，基于完善管理制度和优化运行程度，对企业工资总额管理中的行为加以监督和约束，充分发挥工资总额管理对传统火电企业发展的积极作用。

（二）工资总额管理的方式

传统火电企业实行工资总额管理，可采取分级管理的形式，即：最高层级制定工资总额管理相关制度，全面负责对工资总量的调控以及指导各分级分配工作有条不紊的实施，各分级负责本单位工资总额的管理与使用。从企业最高级管理工作者的职责看，主要有两个方面：一是合理调控各部门工资总额分配关系，将其与工资绩效相挂钩；二是有效安排企业年度工资总额。从分级单位的工作职责层面看，主要负责编制年度计划、工资发放使用、统计分析等工作内容。同时相关预算以及财务等部门要制定好工资总额资金计划以及相关财务核算与支付等工作[3]。

（三）工资总额的构成

通常而言，工资总额的构成主要有以下几部分：首先是基础工资总额，主要由岗位工资总额、履岗工资总额以及工资性津补贴总额构成。其次是绩效奖金总额，该部分主要由基础绩效奖金总额以及年终效益奖金总额组成，对各个单位的年度预算工资总额进行计算，将85%的工资总额扣除基础工资，其中剩余的部分则是绩效奖金总额，绩效奖金总额主要是对员工进行绩效激励，提升员工积极性[4]。再是年终效益奖金总额，主要按照各单位预算工资总额的15%进行确定，在年终时，对各个单位的年度绩效考核成果进行计算分析，最终核定年终效益奖金总额。

再者就是超额奖金总额，对年度完成超额目标的单位进行奖励。另外奖励基金也属于工资总额中的一部分，主要是用于组织实施的各项奖励，每年按照不超过2%的比例从工资总额中提取[5]。最后就是工资总额的增量余额，在企业工资总额按照基础工资总额、超额奖金总额、绩效奖金总额以及奖励基金进行分配之后，若是存在剩余状况，则是将剩余的部分视为工资总额增量余额。

二、传统火电企业工资总额管理中的问题

（一）工资总额核定指标不全面

在核定基层单位工资总额时，通常仅仅会对上年度所实际发放的工资总额以及当年度相关经营目标考核进行考虑，不会对各个单位的实际情况进行分析，没有结合单位所在地区的工资价位、定员情况、工作任务、工作量、管理难度等进行总额核定[6]。尤其是传统火电行业具有较大的特殊性，其经济效益与地理位置、电量指标协调、以及地区内的国家宏观调控政策都存在一定的关系。例如，坑口电厂得利于无燃料运输成本的优势，其燃料费较低，平均电热单位完全成本较低，经营数据优势较大。再如新疆等地区受政策支持，电量计划较多，发电量多，那么经济效益则强，然而若是受区域内清洁能源大发影响传统燃煤机组发电量受限，火电厂发电量少，那么经济效益则较差。再如，火电厂因投资规模较大，经常引入外部股东，此时外部股东派驻员工的工资水平也会对公司工资总额管理带来影响。传统的管理模式，公司总部没有一个完善的工资总额核定指标，最终导致在公子总额管理核算中存在一些问题，与实际情况相偏离，影响了工资核算的公平性。

（二）因经济效益挂钩致使内部公平缺失

对传统火电企业而言，由于各个电厂受到所在省份地理位置、自然条件等相关因素的影响，导致各个电厂的基础经济条件与外部经济环境也各不相同，职工工资水平也存在高低之差。因此在进行工资总额核定过程中，若是完全按照与经济效益相挂钩的原则，来决定工资的增长幅度，那么将会导致各个控股公司之间的工资差距逐渐拉大，最终直到影响到集团内部的公平性以及员工的工作积极性[7]。

（三）基层单位绩效工资激励效果不显著

目前来看，传统火电企业工资总额管理存在上下脱节的问题，基层电厂工资总额二次分配制度与总公司工资总额管理制度衔接不畅，基层电厂绩效考评机制或缺失，或考过于简单，导致基层单位二次分配制度通常处于薄弱环节。没有一体化的考评激励机制，总公司的绩效考评无法传导到基层运行班、检修班，导致基层员工工作积极性无法得到有效提升，最后影响了总公司绩效激励的效果。总公司下达工资总额时依据的综合性考评是总公司对下级单位的整体业绩考评，总公司的考评主要为对下级单位中层管理人员的考评。这样造成公司总部的工资总额管控只能体现出中层管理团队的绩效差异，而基层普通员工的绩效差异无法实现，工资总额中的绩效激励效果并不是十分明显。

（四）对工资总额管理的监管力度较小

传统火电企业工资总额管理主要是集中在年初的预算以及年末的汇总环节，这样导致企业对于工资总额发放的进度联动不到位，导致控股区域公司由于年度额度不够亦或超发，出现了单位擅自调整工资总额计划或扣减职工工资的状况，这样不仅会影响到职工的正常生活水平，更是会影响到公司总部对各单位的管控能力，很大程度上阻碍了公司的发展。

三、传统火电企业工资总额管理的路径探索

（一）科学设置工资总额核定指标

对于传统火电企业而言，为了充分实现公司对工资总额的管理，保证其公平化、科学化以及规范化，那么必须要采取有效的措施。要想保证工资总额管理的有效性，那么首要做好的便是科学合理的设置工资总额核定的相关指标，保证指标符合实际。火电厂核定指标而言，可以分为三部分，一是生产指标，包括发电量、利润总额、售电完全成本（剔除燃料和人工成本）、可靠性（等效可用）、供电煤耗等。二是常规管控指标，包括安全可靠、生产运营、从严治党、党风廉政、和谐稳定等。三是强化激励约束指标，包括生产指挥、管控强化、保障任务等。科学化以及规范化的指标制定，要求各项指标符合各个单位的实际情况，这样才能保证指标制定的公平性[8]。

（二）实现内部公平

传统火电企业在进行工资总额的调整时，必须要兼顾企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等，并结合各单位生产经营特点、定员情况、工作任务、工作量、管理难度、实际贡献，才能够保证企业内部公平性的实现。可以在保证各单位完成经营目标的基础上，设置区域经济调整系数、发电装机规模调整系数、利润贡献度调整系数等，对工资总额进行适当调整。可以采用“限高不控低”的原则，来避免差距过大，保证内部公平，实现科学规范管理。

首先要对基层单位所在区域内劳动力价格水平、社会平均工资进行分析，并且结合近三年来人均实际发放工资水平的具体情况确定工资总额调整系数[9]，针对一些员工工资水平较低的公司，设置的工资总额可以不受增长比例的限制[10]。其次要充分考虑到电厂所在地的生产生活条件，对偏远地区的人员流失问题及时追踪分析，对地处偏远、条件艰苦的岗位在总额分配中给予适当倾斜。另外要根据发电装机规模及管理难度设置调整系数，适当考虑大机组贡献，给予总额倾斜。然后，要剔除区域经济形势变化、政府政策调整、资产重组、及燃煤成本差异等其他客观因素影响，以剔除之后的经济经标来进行核定考评。最后，对于个别特殊困难企业，尤其是一些机组较老的电厂，由于历史原因，机组小人员多，客观存在经营困难的实际情况。针对困难企业的困难因素应进行全面的分析思考，帮助困难企业制定合理可行的减亏脱困计划，根据减亏脱困计划完成情况给予总额调控，保证工资总额设定准确科学，充分实现内部公平。

（三）完善二级单位绩效评估机制，做好薪酬二次分配

在进行绩效工资的确定时，不能单纯的以工资总额的固定百分比进行确定，这样将无法充分体现出公平公正的原则[11]。针对工资总额管理上下脱节的问题，必须建立一体化的绩效考评激励机制。二级单位要完善绩效考核办法，做好二次分配，严禁不经考核平均发放。确保员工按劳取酬，多劳多得，不劳不得，在绩效考核中充分体现出员工个人的价值，适当拉开各岗位收入差距，充分调动员工的工作积极性。基层单位绩效工资根据需要可以分为月度、季度和年终绩效工资、各类单项奖励等若干部分。月度与季度绩效工资按期考核兑现，以绩效考核结果为基础实施二次分配，对员工进行短期激励，调动员工的工作积极性，实现企业的飞速发展。

（四）对工资总额管理加大监管力度

火电企业工资总额执行过程中，必须要不定期检查执行情况，保证执行的公平性，可以利用集中检查或是相互检查的方式，来发现工资总额管理中出现的问题，并且针对相应问题进行及时解决[12]。为防止有单位突破工资总额，要建立一个完善的总额分配审批制度，同时为了充分加强监督能力，企业必须加强信息化建设，引进信息技术，利用信息系统来加强对工资总额发放进度的监控，针对年度内月度以及季度工资的发放情况进行全面的监测。预清算制度也可以有效管控工资总额执行情况，在每年最后一个季度初对已发放的工资总额进行预清算，并且可以在年底或是下年初清算时，针对一些超发总额的违规单位采取惩罚措施。

（五）实现工资总额管理的规范性

对于火电企业而言，在实施工资总额管控时必须要根据国家相关法律法规开展规范的统计工作。然而实际来看，部分企业为了自身的利益，内部管理不够规范合理，对于数据信息的统计不够完整，若是出现问题，直接带来法律风险。所以针对这种情况必须要加强工资总额的规范性管理。另外，要建立完善的监督机制，不仅仅要基层单位进行自查自纠，同时公司要不定期组织开展专项审计工作，必要时可以借助第三方独立机构进行审计工作，针对发现的问题进行整改。另外来看，针对工资总额与福利费、培训费、社会保险费、工会费用计提相互联系，因此要做好企业内部各个部门之间的相会联系，协调合作，若是出现总额数据不一等现象，要进行全面系统的梳理，保证信息数据的一致。

（六）完善相关制度，加强责、权、利的统一

传统火电企业规模较大，并且基层电厂数量以及员工较多，若是仅仅依靠总部进行工资总额的管理，无法实现充分准确的管理，也不利于企业自主管理权的实现。因此，应实施分级监管体制，做到权责分工明确，理清自主分配权以及上级监管之间的关系。可设置薪酬分配的三级管控体系，即从总公司、二级单位、班组（运行班、检修班）三个层面来对工资总额实施有侧重点的管理和控制。总部制定出总体的分配制度，并且要履行对二级单位工资总额的最终管理职责，二级单位负责组织二次分配，将公司下达的工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，制定出本单位的工资使用计划，报公司人力资源部审批后发放。

另外，基层单位领导的素质将直接决定单位的经济效益，在薪酬分配上必须要充分体现出领导干部的责、权、利的统一，中层干部要不断提升自身领导能力以及决策能力，以便于促进企业经济效益的提升。若是由于领导决策失误而导致企业经济效益下滑，那么领导人员必须要承受相应的责任。将中层管理人员薪酬进行单独管理，结合所在企业经济效益来决定中层管理人员的收入水平，以此来做到领导人员责、权、利的统一，提升企业的管理质量。

结论：企业发展中，加强薪酬管理体系的完善，是维系劳动关系稳定、激发员工工作积极主动性、提高企业竞争力的关键。传统火电企业实施工资总额管理具有重要的意义，有利于为企业营造良好的环境，促进企业健康持续发展。然而，由于历史遗留和政策导向的原因，传统火电企业工资总额管理实践存在诸多问题，为发挥工资总额管理在企业中的积极作用，对总额管理实施的有效路径进行以下探索，主要包括：科学设置工资总额核定指标、实现内部公平、完善绩效评估机制、做好薪酬二次分配、对工资总额管理加大监管力度、实现工资总额管理的规范性、完善相关制度，加强责、权、利的统一等。合理有效的工资总额管控，将使火电企业的未来发展更具活力。