探索事业单位人力资源管理创新路径

姜秀金

摘要：创新一直是一个国家发展的灵魂和动力。在新经济时代，事业单位的人力资源管理面临新的形势和新的要求。必须通过创新管理路径来满足时代发展的需要，使机构能够适应并顺应时代潮流，充分发挥人才潜力，为社会发展和国家进步贡献自己的力量。为此，本文探讨了新经济时代下人力资源管理存在的问题，基于此，提出了事业单位人力资源管理的创新路径。

关键词：事业单位;人力资源管理;创新路径

1前言

人力资源是人类社会和经济发展的重要组成部分，事业单位是我国各类人才的聚集地。要充分发挥人力资源的效能，就必须进行创新，更好地建立一套符合社会发展趋势、公平合理的人力资源管理体系。由于事业单位本身的特殊性，不可能照搬和复制政府机构的人力资源管理模式，并根据自身特点，借鉴成功经验，制定与事业单位未来发展相适应的人力资源管理模式。

2事业单位人力资源管理现状分析

2.1管理理念有待及时更新

从现状来看，我国部分事业单位在人力资源管理理念方面，存在滞后的问题，采取传统的管理模式，重视资金管理、预算管理以及支出核算管理等，而对于人才的培养、激励、岗位竞争等管理则显得较为薄弱。在这种情况下，事业单位人力资源管理的水平一直停滞不前，甚至出现人员缺乏工作主动性、人才接替断层、人才过度集中化等现象，难以保证事业单位人才资源的利用率，给事业单位的正常工作带来较大的负面影响。

2.2事业单位领导权力过于集中，机制效能难以发挥

事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从，使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实，人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。

2.3资源利用处于静止状态

在进行人力资源管理的时候，工作人员岗位固定之后，表现得较为稳定，这样人力资源便存在流动性不足的问题，进一步致使人力资源处在一个静止的状态，这样会导致人力资源浪费问题的发生。并且，基于人力资源管理过程中，部分管理人员缺乏积极性及责任心，没有对人才进行充分挖掘和培养，人员定岗不符合人才本身的需求，这不仅影响到事业单位人力资源管理的工作质量，也制约了事业单位人力资源管理的进一步发展。

2.4缺乏现代人力资源管理人才

新型事业单位的人力资源管理制度与传统人事管理制度不同。在当前的事业单位中，大部分从事人力资源管理的人员还是原来的人员，没有学习过人力资源管理的专业知识，不能全面认识现代人力资源管理理念，在实际操作中，还主要以传统人力资源管理做法为主，没有及时参加现代化人力资源管理培训。因为不具备人力资源管理专业知识，文化水平不达标，还将工作重点放在平时繁杂的事务当中，没有认识到合理组织劳动与建立企业文化的重要性。如果不能及时提高管理人员的素质，那么则不利于提高人力资源管理水平。

3新经济时代事业单位人力资源管理的创新路径

3.1事业单位人力资源创新要适应本单位的实际需求

要把人力资源管理创新工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源管理创新成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源管理创新有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源管理创新环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理创新的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才進行分析总结。这都是事业单位人力资源管理创新工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。

3.2拓展职工自主创造创新空间

人力资源是事业单位发展的基础，新时代经济背景下事业单位的发展需要创新型、知识型人才作为坚实的动力，而人力资源管理是开发人才潜能、指导人才发挥价值的重要手段，传统的管理方式并不能满足新经济时代下事业单位人力资源发展的需要。为了激发广大职工的创新能力，落实柔性管理十分重要，其是新经济时代对事业单位人力资源管理要求的新体现，主要强调在发展过程中为职工创新与创造提供空间与条件，让职工的潜能能够得到最大程度的发挥，从而创造价值，实现事业单位人力资源价值最大化。

3.3人力资源配置的创新

在事业单位人力资源管理工作中，还应该对人力资源的配置进行优化，应从根本上保证事业单位员工的权利以及基本的利益，首先，应在事业单位员工最切实、最关心的利益问题上进行不断的优化，切实地解决员工的利益问题，这样才能有效地调动员工工作的积极性，使员工工作中充满激情，工作效率自然会提高。其次，还要做到各尽其才，应对事业单位员工的实际工作能力、工作经验、获得的工作成绩以及发展需求进行充分的调查，了解事业单位员工的整体情况，结合员工自己的意愿以及员工实际的工作内容将其合理的分配到不同的岗位中，对高能力、高素质的员工委以重任，将人力资源的优势充分的发挥出来，从而有助于提高事业单位的综合实力，提高事业单位的社会影响力。再次，员工的岗位不是固定的，应结合员工实际工作能力的变化对员工的工作岗位进行调整，采取能者上、庸者下的政策，能够对人力资源进行科学的配置，同时也能充分的调动员工工作的积极性，对事业单位的发展非常有利。

3.4加强管理培训工作，完善人力资源管理岗位制度

人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研，适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时，也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念，人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能，发挥人力资源管理培训的最大效能。事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系，才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度，是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。

4结语

综上所述，现状下我国部分事业单位在人力资源管理工作中尚且存在一定的问题，因此有必要为加强对管理理念、管理方式及管理内容的创新，使事业单位人力资源管理能够做到与时俱进，有效发挥人力资源管理工作的价值功效，进一步为我国事业单位整体管理工作的进步及发展起到积极促进的作用。

参考文献

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