90后审计团队的建设与管理

余群建

[摘要]加强对90后审计人员的培养和管理，对审计团队来讲已刻不容缓。本文结合团队建设与管理经验，针对 90 后审计人员性格特征分析、激励需求改变以及审计团队领导者管理理念和模式，提出具体见解和思路。

[关键词] 90后    审计团队    建设    管理

随着时代的发展，90后审计人员在内部审计团队中已逐渐成为主力，对他们的培养和管理已刻不容缓。

一、把握90后审计人员的性格特征

一是自我意识较强，心理较敏感。作为审计团队负责人，在与90后审计人员交流沟通或工作指导时，要充分利用“三明治”沟通法则，给他们“面子”，同时不能太看重自己的“面子”。

二是喜欢新鲜事物，看不惯“老古董”。与90后审计人员在一起时，不要总讲过去，要多研究现在，共同探讨未来，要让他们觉得领导和他们是“一路人”。

三是职场游戏规则要求“公开、公平、公正”。喜欢把话放在“台面”上讲，做得好应该有奖励，做得差应该处罚。不找借口，执行力强。

四是对网络依赖程度较高。对一些开拓性或创新性工作，会高度依赖网络。生活中也高度依赖智能手机，能熟练运用各种智能化设备或APP。

二、摘除审计团队领导者的“有色眼镜”

本文对近百位90后企业内审人员的离职原因和近30位企业审计部门经理下属员工的离职原因进行了调查及对比分析。

由于离职原因比较多，本文选取5项大家比较认同的原因进行分析，结果见表1。

从调查结果分析得出，审计团队领导者与90后审计人员的认知存在差距。其中“对上司不满意”和“工作强度太大”两项的认知，差距颇大。

调查数据也表明，建设一支优秀的90后审计团队，团队领导非常重要。90后审计人员每天面对领导，职场直观感觉也来自领导。

同时，调查数据也说明，90后审计人员离职并不是惧怕工作强度，而是认为工作自己喜欢就可以，工作强度与难度也可以接受;正是审计团队领导的误解，指导工作时常戴“有色眼镜”，成为导致90后审计人员离职的重要原因。

三、改变对90后审计人员的管理模式

90后自出生起，马斯洛需求层次理论的最低层次“生理需求”已不再是问题，所以对其进行单一的物质激励已过时，需要更多的价值认可，即在工作中获得尊重。

职场里的90后主要存在两个特点：一是不再为薪酬工作，对物质和金钱的诉求降低;二是不服从权威和管制，以往传统的马斯洛需求层次论，对他们来讲已经“过时”。

如果审计团队领导者还是使用传统管理模式（控制模式，即用命令或惩戒的形式控制下属什么可以做，什么不可以做），势必导致人员流失;就算不流失，也无法让90后审计人员“志愿”付出“脑”和“心”。因此，对90后审计人员的管理，团队领导者必须学会采用“赋能”的激励模式。这种激励模式包括薪酬激励、股权激励、平台激励、愿景激励等，其理论原理是“长板效应”，即审计人员的绩效产生于其能力或技能“最长的板”。审计团队领导者应学会肯定和赞赏90后审计人员，使他们从“控制”模式的“要我做”，变成“激励”模式的“我要做”。

四、学会对90后审计人员进行激励

要留住90后审计人员并建设好90后审计团队，团队领导者必须进行以下四方面激励：

一是给90后审计人员做事的机会。做事的机会不是随便让其做什么事情，而是让其做自己感兴趣的事情，干自己擅长的事情。每个审计人员的性格和能力不同，比如，有些审计人员沟通能力不强，就让其负责审计稽核模块;有些审计人员交流沟通能力较强，就让其负责审计访谈模块;有些审计人员文字组织能力较强，就让其承担审计报告编制模块。无论做什么，审计团队领导者都要发挥其所长。

二是敢于给90后审计人员“试错”的机会。作为审计团队的领导者，要鼓励90后人员进行审计模式、审计思路、审计方法、审计领域等方面的创新。有创新就会有失败，失败的责任由审计团队领导者承担，这是审计团队领导者的“格局”。要做到审计成果是下属的，审计事故责任是领导的。不然会造成“多做多出错，少做少出错，不做不出错”的现象，领导者带出的就不是审计团队，而是审计团伙！

三是给90后审计人员“挣钱”的机会。钱对90后审计人员不是首要的，但也是重要的，薪酬不仅是“劳动所得”，对于90后审计人员来说，“薪酬是身份和地位，薪酬是差距，薪酬是动力”。在一定程度上，薪酬就是90后审计人员的“面子”。所以，审计团队领导者要采用多种方式为其争取更多福利待遇。

四是给90后审计人员“成长和发展”的机会。这要求审计团队领导者给90后审计人员搭建“平台”，满足90后审计人员的“成就感”，这是驱使90后审计人员取得“最佳与成功”的动力，也是其拼搏的动力;同时满足90后审计人员的“权力需求”，这是90后审计人员的“最高”层次需要，他们的信条是“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”;满足90后审计人员的“归属需求”，90后审计人员也需要“与他人有人际关系交流”。解决了“是为工作而生活，还是为生活而工作”的问题，劳动关系也必将从雇佣关系转变为合伙人关系。

五、淬炼90后审计人员的“逆商”

90后的“玻璃心”确实普遍存在，这与他们从小受到的教育和成长环境有很大关系。巴顿将军说：“衡量一个人成功的标志，不是看他登到顶峰的高度，而是看他跌到低谷的反弹力。”《狼图腾》中曾描述到，北方的猎人捕捉野兽会在草原上设置一种捕兽夹，它能够牢牢夹住野兽的腿，但却很少能捕到狼。这是因为狼一旦发现被夹住无法逃生后，就会把被夹住的腿咬断逃生，这个细节与“壮士断腕”是一个境界。

90后在职场上，想要的太多，而现实很多时候却比较“骨感”。作为90后审计团队的领导者，要教育其学会“舍得”，即“有得必有舍”，要在职场有所成就，在该拼搏的年龄段，就要放弃休息时间给自己充电学习，而不是玩游戏和看电影。

六、改变审计团队领导者的管理理念

互联网时代的分工与协作模式即“专业的事情，让专业的人去做”。审计团队领导者要做的就是“链接”专业审计人员，发挥审计人员的专业优势，完成审计任务，充分发挥审计团队的分工与协作作用，领导者的职责就是做一名优秀的组织者。带领90后审计团队，必须要做好三个方面的管理：

一是指引得了方向。审计团队领导者能把团队带到哪个层次？是仅仅做事后审计监督职责的“干事层面”，还是做事前审计咨询功能的“参谋决策层面”？不同层面代表着审计团队在管理当局眼中的地位和功能，“有为才能有位”。

二是給得了方法。审计团队领导者要为团队成员解决难题和困难。管理学认为，领导就是解决问题的人，如果领导者对下属提交的问题不能解决或不想解决，那么团队就会溃散。作为审计团队领导者，不能回避团队中的任何问题。当然有些下属可以自己解决的问题，领导者就不要“越俎代庖”。

三是凝聚得了人心。人心非常重要，“人心齐，泰山移”，如何凝聚人心？第一招是给薪酬和平台。马云说：“员工离职，要么钱没到位，要么心受委屈了。”第二招是给愿景。没有愿景就像心灵在流浪，有愿景才有目标，有目标才有希望，有希望才有驱动力。第三招是领导者自身具有魅力。尼克松说过，“领导者必须要有追随者，才能称之为领导”，古人言“士为知己者死”，就是指的领导者自身魅力。

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