浅谈企业人力资源管理中绩效管理之策略

许杏萍 陈丽玲 汪炜兰

摘 要：作为企业，在资源合理开发利用、安全生产并取得一定经济效益的前提下，绩效管理状况更是企业运行与发展的重中之重，本文以绩效管理在人力资源中的作用为内容进行分析，从而提出企业在集团公司创造的公平竞争环境下，为提高企业其核心竞争力，人力资源管理中绩效管理的策略。

关键词：绩效管理;经济效益;人力资源

一、引言

作为大型国有企业，随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战，为了适应经济国际化、多样化的新趋势，集团公司对其子公司及下属二级单位均实行独立核算，这无疑更是突显了绩效管理在人力资源管理中的作用，让各二级单位自主管理，制定全面、科学的绩效管理体系，构建以正确业绩为导向的绩效管理模式，使绩效管理可以衡量，可以控制，让绩效管理成为实现战略目标的有效控制手段。

二、绩效管理在人力资源管理中的作用

1.提升企业的竞争力

现代企业的竞争，归根结底不仅是人才的竞争，更是人力资源管理机制的竞争。为了提高企业的竞争优势，许多企业都在探索改善企业绩效管理的有效途径，通过有效地管理员工绩效，将企业的战略目标按层级分解至各部门、各员工的绩效计划，便于各部门、各员工实施绩效管控，配备相应的绩效考核程序，并通过反馈面谈及时在绩效控制过程中进行绩效改进，为员工设计职业生涯发展规划，从而达到改善员工个体的行为，充分调动每一位员工的积极性，从而提高组织的绩效，增强其竞争力。而集团公司正是基于此，因地制宜地将集团公司的总体战略目标分解成各二级单位的战略目标绩效计划，实行独立核算，注重中长期规划、产业规划，年度预算管理的协力实施，监督辅导各二级单位绩效计划的实施，并制定相应的绩效评价对各二级单位实行绩效考核客观评价，同时，独立核算让二级单位有了更大的自主权，可以根据各自单位的生产条件量身为自己定制绩效管理过程，充分体会到绩效管理对单位的近期和长远发展的作用，让各二级单位在绩效管理过程中百花齐放，从而增加了二级单位参与的自主性和创新性，以各二级单位的绩效管理来统筹规划实现集团公司的整体绩效的提高。

2.促进员工潜能开发

真正的人才应该不仅具有知识，更重要的是要具备某项工作所需的“冰山”下的素质与技能，而不同工作其素质要求也不尽相同，如何正确评估自我，以此寻找员工与岗位与企业的契合点，显然只靠员工自身达不到激发潜能，提高成材的机率。而绩效管理的不断激励和反馈，以及提供培训、继续教育、职位晋升的机会，可以使员工得到更多的信任、授权和被激励，从而能最大限度地激发其潜能。集团公司一方面为工程技术类、一般管理类员工提供职位晋升、领军人才享受津贴的渠道，一方面为生产操作类员工提供技能鉴定、技师享受技师津贴的职业规划，并根据公司发展，适时对岗位绩效标准进行修订，另一方面逐年加大绩效工资在岗位薪酬中的占比，以业绩为导向，借助绩效管理的平台，给予员工培训、交流、晉升的机会，刺激、鼓励员工，不断拓展自我，充分挖掘每一个人的潜力和才能，促进企业的人才向专业化、综合化发展。因此在集团公司为二级单位创造这个公平、公正、自主的竞争环境下，各二级单位更应借助最优的绩效管理规范竞争，鼓励竞争，积极调动每一位职工的积极性和创造性，通过为车间创造一个计划先行、评价有标准、过程可管控、结果可运用，并持续改进的绩效管理大平台，使每一位员工的工作过程和工作产出与组织战略目标相一致，从而实现每一位员工潜能的最大挖掘及自我价值的体现，同时，员工亲自参与绩效管理的每一个过程，充分体会到绩效管理对自我潜能的开发、个人职业生涯发展规划的作用，更是实现了每一位员工对企业团队文化的认同与融合。

三、企业人力资源管理中绩效管理的策略

1.建立健全绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理过程，是企业实现战略发展目标的有效管控手段，但在实际运行中，很多企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理片面地认为就是纯粹的绩效考核，只是单纯地运用绩效考核的以奖罚代管的方式实施绩效管理，不但减弱了绩效考核的作用，而且也会让被管理者对绩效管理产生一定的抵触心理，无法真正实现绩效管理在人力资源管理中的价值。因此作为企业管理者首先要正确认识绩效管理，重视绩效管理的实施，建立健全绩效管理体系，涵盖范围之宽度从管理者到被管理者，从企业到车间、从车间到个人，涉及范围之广度从各个生产流程到各个岗位，以提高劳动生产率为目标，以绩效计划为龙头，以绩效实施为枢纽，以绩效考核为保障，以绩效反馈为改进，以绩效结果应用为链接，使工作结果和工作行为有机结合，并不断强化过程中的沟通与交流，及时运用绩效反馈绩效结果持续改进，不断地提高员工和企业的绩效管理水平，真正地发挥绩效管理在人力资源管理中的作用。

2.环环相扣层层落实

绩效计划是绩效管理过程的起点，因此绩效计划制定的及时性和合理性在绩效管理中起着举足轻重的作用。作为企业，首先要做好绩效计划的制定，应根据总体的战略目标、单位的生产工艺、并结合员工的岗位职责等分析，将制定的绩效战略目标逐层分解，分解至成本、质量、产量等年度及月度指标计划中，并根据车间、员工的业务范畴按计件、按量等合理的工资结算单价制定绩效计划，同时还要制定科学的绩效评价标准，坚持绩效计划与经营业绩、岗位职责、劳动贡献和绩效考核指标直接挂钩的原则，以客观公正的评价标准，使车间及每位员工清楚地知道单位及车间分解的大目标和小目标，并通过公平、公正的评价标准使绩效控制有依可循，有标准可衡量。

绩效控制是绩效管理中承上启下的一个关键环节，是绩效计划在员工工作中得以贯彻实施的一个重落实、重操作的过程，因此，作为企业更要注重绩效控制实施过程中的可操作性，首先要提供给车间及员工一个畅通的绩效沟通、交流的平台，在绩效计划实施中，作为企业和管理者，既要为车间及员工创造安全舒适的工作环境，及自动化、设备化、现代化、智能化集一体的硬件设施及软件环境，解决车间及员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或生产条件受限而导致的异常指标进行调控管理，并对其进行合理的调节。同时在绩效控制中根据实际落实情况，做好绩效计划的调控动态管理，以周计划保月计划，以月计划保年计划，以二级单位绩效目标实施保总公司战略目标落实到位。

绩效考核在绩效管理中占据较为重要的一席之地，前期的绩效工作在这一环节得以结果性的呈现。因此作为企业，无论是单位每月的绩效考核还是员工的业绩及行为绩效考核，都应根据单位性质和特点，在企业建立的配套管控机制下，以企业总体协调，各职能部门监管、各基层自主管理的纵向管控流程下，在客观真实、公平、公正的、并讲求用数据和事实说话的基础上、以重积累、重成果、重时效的原则确保绩效考核能实现责、权、利相统一，并做好数据资料的收集与分析，严肃绩效考核中各项制度、评价标准的刚性执行，在绩效考核评价过程中，对车间和员工的阶段性工作及时进行客观公正的评价，明确车间及员工所取得的成绩及不足，为下一个绩效控制过程积累经验，查找不足并持续改进提供数据支持，同时在绩效考核中，对绩效计划的评价标准在实施过程中的适宜性定期做好分析，为后续绩效反馈、绩效结果的应用提供信息。同时企业要在绩效考核运行过程中根据以往绩效考核数据不断完善绩效考核标准。

绩效反馈与结果应用是绩效管理的最后一个环节，不仅为绩效管理改进提供依据，同时也开启了下一个绩效管理的PDCA循环。因此作为企业，不仅要做好绩效考核，同时要做好绩效考核与单位及员工的提前沟通，使车间和员工对绩效考核的各项内容、绩效考核结果享有知情权，确保绩效管理实施过程的透明，同时通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，为绩效改进计划和改进措施的制定提供帮助，并为协商下一个绩效管理阶段绩效的计划、绩效评价、绩效考核提供有力的依据，同时要坚持绩效导向，效率优先，按劳分配、量化考核的绩效计划与评价相配套、坚持绩效控制与改进相衔接为原则，加强基层各单位之间、基层单位与各职能部门之间的沟通与合作，形成良好的绩效反馈氛围，及时修订完善下一年度的绩效计划、绩效评价、绩效考核，确保绩效计划、绩效评价、绩效考核能与绩效控制形成动态管理。

3.全员参与完善绩效管理机制

绩效管理是一个系统，其绩效计划、绩效控制，绩效考核，绩效反馈与结果应用内容环环相扣，因此全员参与一起不断完善的绩效管理机制，是确保绩效管理各个环节执行落实的有效途径。作为企业，倡导全员参与完善绩效管理机制不仅仅是以个人为本，而是要以个人能力的一个点和人与人之间的沟通协同能力的一个点构成两个共振圆点，从而实现单位整体绩效管理效能的最大化。因此企业一方面要搭建平台、拓展渠道，鼓励全员参与并监督管理绩效管理各个环节的实施过程，如企业通过绩效管理信息平台共享、绩效考核班组落实检查、厂务、区务公开检查、大修联合验收、提升质量举报奖励额度等平台充分调动全员参与绩效监督机制的管理过程中;通过召开年度、月度计划协调、年度绩效考核修订调研会提前与单位和员工沟通与协调，通过制定有效、客观的绩效评价标准，使各级管理者和员工明确需努力的程度;通过全员参与设定自己的工作目标而找到自我实现的感觉，同时企业要为职工提供更广阔的培训平台，通过績效反馈做好绩效管理中定岗、定编、定员工作，优化人员配置;通过加大收入分配向一线艰苦岗位和高技术含量岗位倾斜力度，体现绩效导向、利益共享的绩效评价原则;利用技能鉴定、技术比武、实训基地等平台提升员工的技能;创新培训模式，探索专业技术和优秀岗位操作人员授课等方式来提高绩效培训管理的实效性;通过设立奖励制度，鼓励各类人员考取相关专业资格证书促进全员向复合型人才发展;通过设立创新专项资金，组织集团公司各二级单位的经验交流会达到资源共享和创新的推广应用等途径、充分调动每一位员工参与绩效管理的意识，鼓励创新进取、形成团队合作的组织文化与绩效管理相融合，从而提高企业绩效管理的效能，不断增强其优势。

四、结语

综上所述，绩效管理是企业提升竞争力，可持续发展的基础，绩效管理对企业会产生深远的影响，影响设企业各级管理者和员工的经营理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进方法提高绩效有很大作用，但这些改变不是一蹴而就的，因此作为开发不可再生资源的企业更要加强绩效管理，从多个方面入手，充分调动员工积极性、自主性、创新性，加强基层各单位之间、基层单位与各职能部门之间、管理者与被管理者的沟通与合作，形成良好的绩效管理氛围，从而实现企业与员工的双赢。

参考文献：

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