管理者如何建立信任

张润斌

在现代企业当中，领导力的基础是合作，而合作的基础是信任，就是说，一名好的管理者，一定是受到他人信任的人。如何取得他人对自己的信任，考驗管理者的人格魅力和管理智慧。比如，有些企业高薪聘请来的空降兵，明明在之前的企业里成绩斐然，个人能力很强，却在引入企业之后，无法发挥出应有的作用，很大一部分原因就是没有获得新领导和下属的信任。管理者都会遇到信任问题，这些问题不可能随随便便三两句话就能够化解，而是需要管理者从各个方面去证明自己的实力，展现自己的人格魅力，让人们能够真正接受和信服，这才是优秀管理者应该具备的素质。那么，管理者怎么做才能建立起信任？

要有真才实学

随着社会产业的发展，行业划分越来越细，专业分工越来越细，每个行业的专业度越来越高，所谓隔行如隔山、专业创造价值，如果管理者没有相当的专业的知识储备、专业能力（比如懂行、精通管理）和学习能力——真才实学，就容易与市场、客户、一线员工产生脱节，无法获得合作伙伴、客户以及下属的信任，导致工作难以开展。

比如，对于一个产业园项目开发，前期项目的定位、设计、规划等都十分重要，如果管理者不懂行，对项目的可行性无法做出准确的判断，项目就很难往下推进。项目中期涉及与政府职能部门、设计公司、监理公司、供水供电公司等沟通协调工作，缺少专业知识就很难与各个部门有效对接，往往会拖慢项目的建设进度。而项目后期招商时，由于产业园项目不同于其他业态，在招商上需要进行筛选，要优先引进与产业园定位符合，以及上下游产业链相关的，具有行业影响力的企业，如果管理者不熟悉相关行业知识，也没有进行市场调查，无法有效对接和整合行业内的资源，对于一线招商人员反映的问题不能给出专业的建议、及时有效的支援，就容易影响项目的后期发展。

管理者要有真才实学，当然，管理者很难做到样样精通、面面俱到，必要的时候（比如前沿技术）可以借助相关专业人员的力量。只有那些能够在具体的工作当中，及时发现问题、了解问题、解决问题的管理者，才能在上下级中建立起自己的专业信任感，工作起来才能游刃有余。

用价值观领导团队

某种意义上，判断一个人是不是值得信任的管理者，不是看他过去有多么辉煌的成绩，拥有过多么高级的头衔和职称，而是他是否拥有追随者。

马云创立阿里巴巴时，只有35位员工和50万元启动资金，位于杭州一个小区的民宅里。创始团队成员有不少人是放弃了曾经优渥的薪资、待遇，选择在阿里巴巴拿微薄的工资，每天16个小时以上疯狂的工作，承受着巨大的压力，却依然不知疲倦的奋力向前。马云和他的团队因为坚信中国互联网行业的潜力而走到一起，驱使他们忘我奋斗的不是金钱，而是共同的目标和相融的价值观，这就是价值观的力量，它可以从内部激发一个人的潜力，激发一群人朝着同一个目标一起向前努力。马云称：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。可能全世界很少能找到这样一家公司，花这么多时间对价值观进行讨论。”2019年9月，马云卸任阿里巴巴董事长，公司公布了“新六脉神剑”（价值观）：客户第一，员工第二，股东第三;因为信任，所以简单;唯一不变的是变化;今天最好的表现是明天最低的要求;此时此刻，非我莫属;认真生活，快乐工作。

相较传统企业，现代企业更加需要富有创新能力和激情的人才，但创新和激情难以依靠外力产生，如果管理者试图依靠管理制度去激发员工的创造力，往往收效甚微。因为人不是机器，人由情绪驱动。绝大多数人都倾向于做“自己想做的事”，而不是“你让我做的事”。

真正优秀的管理者，懂得通过传播自己的积极价值观，激发员工的热情，让员工感到自己和公司有共同的命运和使命，并挑选最优秀的、价值观一致的人才共事，这样的管理者才能够获得团队的信任，促使团队发挥出巨大的潜力。

懂得育人

众所周知，企业的未来属于年轻人，让年轻人愿意扎根企业发展，是企业人才梯队建设的要务。管理者能否与企业里的年轻人建立信任关系，在于他是否愿意倾听年轻人的心声、懂得如何引导他们成长。

很多管理者认为现在的年轻人“难管”，其实并不是年轻人难管，而是管理者不知道现在的年轻人要的是什么。我曾到一些互联网企业参观，这些企业从创始人到员工大部分都是年轻人，管理层大多是80后，甚至是90后，这些年轻人的创新能力、工作激情并不输给那些比他们工作经验丰富的年长者。

那为什么在传统企业里的年轻人就特别难管呢？我觉得问题在于传统企业的管理者没有与时俱进。互联网企业多维扁平式管理，年轻人在企业里有很多机会接触到核心的工作，经常有很大的项目，由几个90后团队在负责，年轻人在这样的企业当中更能够实现个人价值，工作起来自然更加起劲。而传统企业一般管理层级较多，年轻人鲜少有机会接触到企业的核心业务，且基层管理者大多是从基础岗位走到管理岗位的，他们更倾向于相信自己的工作能力和过往经验，较少倾听年轻人的需求和想法，对于年轻人的意见和建议，也缺乏耐心和重视。时间一长，年轻人觉得在企业里得不到机会，个人价值得不到实现，最终导致年轻人流失。

管理者应该意识到，任何人才都是需要经过培养和磨练的，实践是最好的老师，要相信年轻人的可能性，要激发他的潜能，就要大胆赋予其责任，倒逼其快速成长。同时，要为年轻人留出试错的成本，放手让他们去实践、锻炼，帮助年轻人争取一些展示自己个性和能力的机会，增加他们的获得感和参与感。

当然，放手不等于不管，对年轻人的培养需要循序渐进，一步步进行培养，管理者要以身作则给年轻人一个好的示范，在他们交付工作后，如果做错了要及时给予指导和批评指正，如果有表现不错的地方就要加以表扬和奖励。

最后要说的是，无论是管理者还是其他人，建立信任最核心的就是要用心，如果把他人的信任当作一个手段、一种技巧的话，信任必然不能够长久。真正的信任需要用心去维护，只有真诚能够换来信任，也只有信任才能激发出最大的潜能。