民办高校教师工作绩效影响因素实证分析

王 艳，张 健

（安徽三联学院，合肥2306010）

教师在高校中承担着人才培养和科学研究的双重任务，他们的绩效状况决定着高校人才的培养质量以及科研水平。近年来，在高等教育发展以及教育体制改革的推动下，高校管理人员以及相关学者逐渐认识到提升教师工作绩效的重要性，将其视作确保高校顺利发展的关键内容。因此，研究民办高校教师工作绩效，并提出改进和提高教师工作绩效的管理建议，是民办本科院校管理的一个重要课题[1]。

绩效管理涵盖了绩效考核、绩效提升两个方面。当前，很多研究以教师绩效考核及评价体系的构建为侧重点，虽然制定的绩效考核标准能够在一定程度上对教师科研及教学工作的发挥形成督促作用，但此过程所产生的不利影响亦不容忽视[2]。刘玲（2016）在研究中指出，教师的需要包括三个层次，分别为薪酬满意、环境和谐以及职业发展[3]。由此可以推断，对教师工作绩效产生影响的因素有不同方面的来源，它不仅与教师的经济报酬、心理认知相关，还对工作特征、学校以及社会环境的支持等予以涵盖。从不同角度研究民办高校教师工作绩效的影响因素，对于其人力资源管理实践以及绩效管理机制的完善具有重要的意义。

一、研究假设和模型

（一）研究假设

本研究的目的在于发掘影响民办本科院校教师工作绩效的主要因素。本研究在H市的4所民办本科院校选取了12名教师进行半结构式访谈，挖掘出影响民办本科院校教师工作绩效的主要因素有组织气氛和工作满意度[4]。组织气氛可以分为教师的内在认知和高校的组织气候，会对教师一些事件、活动与程序以及那些可能受到奖励、支持与期望的行为产生影响，在教师之间的不断交流与互动中逐渐形成。在以往的研究成果中，普遍认为组织气氛是导致工作绩效不高的关键因素。本研究通过访谈也发现，民办本科院校教师感受到的组织气氛是导致其工作绩效不高的主要原因。因此，本研究就组织气氛及其各维度与工作绩效之间的关系，提出以下假设和子假设：

H1：组织气氛与工作绩效成正相关

H1a：组织管理气氛与工作绩效正相关

H1b：教学环境气氛与工作绩效正相关

H1c：学生学习气氛与工作绩效正相关

H1d：人际关系气氛与工作绩效正相关

本研究在访谈过程中，各教师就提高工作绩效的建议进行阐述时，提出了较多与提高工作满意度有关的方法。在以往的研究中，相关文献认为工作满意度在员工的组织行为方面存在中介作用[5]。基于此，本文对工作满意度与组织气氛、工作绩效之间的关系提出以下假设和子假设：

H2：工作满意度在组织气氛与工作绩效之间起中介作用

H2a：工作满意度在组织管理气氛与工作绩效之间起中介作用

H2b：工作满意度在教学环境气氛与工作绩效之间起中介作用

H2c：工作满意度在学生学习气氛与工作绩效之间起中介作用

H2d：工作满意度在人际关系气氛与工作绩效之间起中介作用

（二）理论模型

本文根据文献分析和访谈，在研究假设的基础上，构建了理论模型（见图1）。

图1 理论模型

该理论模型的变量主要有高校组织气氛、工作满意度和工作绩效。其中，高校组织气氛为自变量，工作满意度为中介变量，工作绩效为结果变量。

二、研究设计

（一）变量的测量

本研究对自变量及其维度、因变量、中介变量的测量，以目前已经成熟的量表为基础，结合对教师访谈的结果和民办本科院校的实际情况，进行了相应的调整和修改[6]。

组织气氛及其各维度的测量。组织气氛及其四个维度的测量采用了李跃雪（2018）编制的中学学校组织气氛五点量表，其中把学校组织气氛分为4个层面，即组织管理气氛、教学环境气氛、学生学习气氛和人际关系气氛[7]。目前，这一量表在研究组织气氛方面的应用比较广泛，本研究在问卷的基础上，以研究对象的实际情况为依据，对部分问题的描述进行了增删和修改。

工作满意度的测量。工作满意度量表参考Minnesota Satisfaction Questionnaire、Job Descriptive Index等量表，笔者对量表进行总结，设计出适合本研究的工作满意度量表，该量表涵盖了工作本身、薪酬、晋升机会、领导与管理、人际关系、工作环境等方面的题目。

工作绩效的测量。本研究中个人工作绩效量表主要参考了任务绩效和关系绩效的模型，结合研究的实际情况，选择了我国学者陈健玲等（2018）所采用的量表[8]。

（二）抽样方法与样本描述

本研究采用的方式是随机调查方式，对民办本科院校中从事教学和科研方面工作的教职人员（其中教职人员包括以科研、教学为主，兼任部分行政工作的教师，不包括专职行政及管理方面的教师）通过线上和线下的方式发放问卷，4所学校共发放350份问卷，收回320份，回收率91.43%，删除不合格问卷13份，获得有效问卷307份，有效问卷占发放问卷87.71%。

（三）信度和效度检验

本研究采用SPSS19.0软件作为数据分析的工具，在进行基本的数据处理以后，对数据进行因子分析，通过检验，得出KMO=0.966，适合做因子分析。在信度分析中，删除不满足聚敛效度的题项，提取了6个公因子，所有题项在只在一个因子上有负荷，满足区别效度。总表的α系数为0.976（其中自变量组织管理的系数为0.951，教学环境的系数为0.891，学生学习的系数为0.951，人际关系的系数为0.934，中介变量工作满意度的系数为0.952，结果变量工作绩效的系数为0.907），说明整体量表的测量结果是比较可靠的。

三、研究结果

（一）教师工作绩效及影响因素的整体描述性统计

由工作绩效及其影响因素描述性统计分析中各因子的均值可以看出（见表1），组织气氛各维度、工作满意度、工作绩效总体水平处于中等偏低，说明教师对组织气氛、工作满意度、工作绩效的感知并不好。

表1 组织气氛、满意度、工作绩效总体情况

（二）回归分析

1.组织气氛各维度对工作绩效的回归分析

从表2可知，回归模型对教师工作绩效的预测效果较好，多元决定系数R2=0.622，校正后的决定系数为0.617，结果说明大约61.7%的教师工作绩效变化可以用本回归模型解释。组织管理、学生学习、人际关系、教学环境等因素均对工作绩效有显著正向影响，前文假设H1得到验证。

表2 组织气氛各维度对工作绩效的回归分析结果

2.中介效应检验分析

本研究对工作满意度在人际关系和工作绩效间的中介作用检验的回归方程如下：

工作满意度=0.253×人际关系

工作绩效=0.241×人际关系

工作绩效=0.123×人际关系+0.054×满意度

在人际关系和工作满意度对工作绩效的回归方程中，人际关系的系数为0.123，与人际关系对工作绩效回归方程中的系数0.241相比减少，且显著。所以，工作满意度在人际关系与工作绩效之间起部分中介作用。

在教学环境对工作满意度的回归分析中，标准化系数为0.004，且P值为0.925＞0.05，不显著，因此无需再对工作满意度在教学环境与工作绩效进行中介作用的分析验证。

四、结论与讨论

（一）结论

通过研究发现，组织气氛的4个维度对工作绩效均有显著正向影响，这一研究结果与本文的访谈调查结果和前文的假设H1是一致的。因此，良好的组织气氛会提高教师的工作业绩水平。

通过层次回归模型分析，证明组织气氛是通过工作满意度的中介作用来影响教师工作绩效的，具体为工作满意度在组织管理、学生学习、人际关系和工作绩效之间分别起完全中介、部分中介、部分中介作用。分析结果说明教师对组织内的管理体制健全程度、层级结构以及办事效率等的感知，首先会影响到他们对组织的满意度问题，进而会影响到具体的工作业绩水平；教师对学校学生学习气氛的感知会影响到他们对组织和工作本身的期望，这种感知会在一定程度上影响教师对工作本身以及工作所带来的报酬、晋升和工作环境等满意度，进而影响教师的工作绩效；教师对组织成员间的人际关系和工作业绩的感知水平会受到工作满意度的间接影响，他们对工作的满意度影响着组织成员的工作绩效水平。

（二）讨论

1.高教师工作满意度

根据回归分析结果，可以得知，满意度对工作绩效的回归系数为0.465，在所有的影响因素中所占权重最大，所以提高教师的工作绩效要先从提升教师满意度开始。学校努力为教师提供良好的物理环境和软环境条件，用环境激励人，确保正常的教学和科研需要，保障教师工作的顺利开展，为教师创造一个和谐、融洽、轻松的工作氛围。

2.改善学生学习氛围

在组织气氛各维度、工作满意度对工作绩效的回归分析中，学生学习对工作绩效的回归系数为0.305，也占了较大的权重，由此可见，加强教学管理、改善学生学习氛围也是改善教师工作绩效的重要方面。

针对以上问题，校方需要加强教学管理，改善学生学习气氛。根据互联网的双面性特点，引导学生全面深刻认识网络及其负面影响，合理规划上网时间，安排好自己的学习和生活，开展丰富多彩、有特色的校园活动，吸引学生的注意力，引导学生走向积极健康的大学生活。

3.营造良好的教学氛围

通过调查和研究发现，教师对教学环境气氛的感知处于中间状态，这说明这几所高校的教学环境气氛有待进一步加强。学校要始终以教学为中心，确保教师及时掌握前沿的学术动态等，增强校内外学科、交叉学科等学术间的交流，为教师创造良好的教学、科研等学术氛围。

4.构建良好的人际关系环境

教师的人际关系主要包括教师之间的关系、师生关系以及与管理者的关系。在教师之间的关系方面，一方面学校应通过正式的和非正式的形式组织开展教师的联谊活动、研讨活动，邀请教师参与组织管理；另一方面，引导教师之间多沟通交流，使组织成员彼此之间和谐相处。在师生关系方面，高校教师师生间应该相互尊重。

5.建立柔性的组织管理模式

在进行中介作用的验证中，本文发现，满意度在组织管理与工作绩效中起完全中介作用。所以，为了提升教师工作绩效，除提升满意度外，还要进一步重视学校管理体系建设，让柔性的管理制度激发教师的主动性、潜力和创造精神，提升教师工作绩效。