制造企业“用工荒”调查

■课题组

有76.92%的企业反映不同程度上存在招工难问题，主要原因是求职者对薪酬期望过高和地区工资差异较大、当地工资缺乏吸引力。

制造业是国家经济的命脉。在制造业高质量发展过程中，用工难、“用工荒”问题一直困扰着企业发展。本研究报告课题组会同蚌埠高新技术产业开发区管理委员会，对辖区制造企业人力资源部门和企业职工进行问卷调查，反映制造企业劳动力流动、用工和劳动关系情况。课题组对89家企业和230名制造企业员工发放了调查问卷，企业问卷回收了78份，员工问卷回收了196份。

人工成本上升，招工困难

所调查企业中，国有企业和股份有限公司分别占比12.82%， 私营企业占比35.9%，有限责任公司占比30.77%，外资企业占比5.13%，其它企业占比2.56%。所调查微型企业占比26%，小型企业占比36%，中型企业占比28%，大型企业占比10%。

调查企业平均离职率为8.81%，最高离职率60%，为一个70人企业。最高离职人数是200人，为一家800人规模企业。30.77%的企业存在劳务派遣用工情况。有20.51%的企业将HR部分劳务外包，其中招聘外包占25%，培训外包占68.75%，其它类型外包占6.25%，

从近2年企业用工人员变化情况看，反映用工明显增加的占15.38%，少量增加的占32.05%，基本无变化的占37.18%，少量减少的占8.97%，明显减少的占6.41%。从用工减少原因看，最大问题是人工成本上升，其次是生产任务不足，还有部分是招工困难。

从2018年度企业用工紧情况看，反映用工非常紧张的占15.38%，用工比较紧张的占38.46%，供求基本平衡的占43.59%，不清楚的占2.56%。

相比上一年度情况看，比上一年严重得多的企业占16.67%，比上一年严重一些的占28.21%，基本一样的占41.03%，比上一年好一些的占8.97%，比上一年好得多的占3.85%，不清楚的占1.28%。反映用工最为短缺的是技术工人和普通工人，分别占调查企业的47.62%和38.1%。

从用工紧张的原因看，招工困难占61.9%，近期临时增加订单占33.33%，企业季节性用工占23.81%，企业扩张占28.57%，过年占9.52%。对于招工难问题，有76.92%的企业反映不同程度上存在该问题。

对于存在招工难的原因，求职者对薪酬期望过高和地区工资差异较大、当地工资缺乏吸引力是企业反映的主要原因，其次才是应聘人数少。

从企业未来减员计划看，17.95%企业有该计划。从调查的原因看，目前订单不足和产能过剩是首要原因，其次是技术进步、机器换人，人工成本上升排第3位。从企业未来扩张计划看，61.54%的企业有该计划。从调查的原因看，目前企业扩张需求占62.5%，企业订单增加占58.33%，储备人才占50%，看好未来市场占12.5%，其它因素占8.33%。

与去年同期相比，企业用工成本变动普遍反映有所上升。其中58.97%的企业反映部分增加，20.51%的企业反映提升很高，基本不变的占15.39%，部分降低的占5.13%。

面对用工困难，企业最想获得的政策支持是提供求职信息、招聘平台等渠道和降低社会保险费率，其次是提升企业所在地的吸引力和稳定物价、降低生活成本。

劳动力回流，就近工作意愿强

调查中，在当地工作不满1年的占调查职工2.55%，工作1-2年的占6.63%，3-4年的占19.39%，5-6年的占10.71%，7年及以上的占60.71%。

从调查职工职业流动情况看，在目前单位工作之前换过2个及以下的占59.18%，换过3-4个的占34.69%，换过5-6个的占6.13%。

从省外工作经历看，一直在省内工作的占32.14%，有在省外工作过的占67.86%。从省外工作经历人员情况看，在省外不满1年的占12.5%，1-2年的占43.75%，3-4年的占31.25%，5-6年的占12.5%。

从工资水平比较看，省外工资远高于现在的占34.38%，略高于现在的占20.31%，基本差不多的占35.94%，略低于现在的占9.38%。

从回省内就业的原因看，排名第一位的原因是亲人不在身边产生的孤独感，第二位原因是方便照顾老人，第三位原因是子女教育问题。

从未来在外地找工作的意愿看，非常确定不到外地工作的占24.49%，比较确定不在外工作的占27.55%，意愿一般的占26.02%，比较确定到外地工作的占18.88%，非常确定要到外地工作的占3.06%。

职工劳动权益保障有待加强

从职工对劳动、社会保障方面的法律了解情况，根本不了解的占5.1%，了解一些的占38.27%，基本了解的占38.78%，较为了解的占15.31%，非常了解的占2.55%。

签订劳动合同的占调查职工的94.39%，其中签订1年及以内的占6.38%，1-3年的占40.43%，3-5年的占14.89%，5年以上的占12.77%，无固定期限合同的占25.53%。从合同履行情况看，全部履行的占36.17%，大部分履行的占34.04%，基本履行的占21.28%，小部分履行的占8.51%。

所调查的制造企业职工仅有32.65%每周工作5天及以下，近三分之二职工每周工作超过5天。每天平均工作8小时及以下的占42.86%，超过半数职工存在超时工作现象。那么在高强度的工作条件下，职工娱乐活动开展的如何呢？反映年内没有开展娱乐活动的占36.22%，有1次的占9.18%，有2次的占15.82%，有3-4次的占26.02%，有5-6次的占5.1%，有7次及以上的占7.56%。

从职工业余活动安排情况看，在家或宿舍娱乐最高占71.43%，照顾家人占51.02%，休息占40.82%，外出娱乐占34.69%，旅游占16.83%，学习和培训占16.33%，打牌占12.24%。

79.59%的调查企业对新进员工进行了培训，87.76%的调查企业有员工守则，其中74.42%的要求员工以签字或其它方式确认了解员工守则。

在职工参与方面，有就企业生产、管理方面向上级领导或工会提改进意见的员工占42.86%。提意见的员工中有提意见任务或要求的占28.57%，一直有想法碰到合适机会主动提的占23.81%，有想法主动找相关部门提意见的占38.1%，其它情况占9.52%。

考察员工公平感，通过“只要工作表现好，就能受到企业重视”指标来反映。非常符合的占27.04%，比较符合的占31.12%，一般的占25%，比较不符合的占6.63%，非常不符合的占10.2%。

调查员工所在企业的40.82%建立了劳动争议调解委员会，71.43%建立了企业工会。在建立企业工会的职工中45.71%参加了企业工会主席或副主席的选举工作，15.71%从来没有同工会接触过，20%仅在过节或娱乐比赛活动中有接触。

所调查职工中20.41%同企业发生过劳动纠纷，其中自己与企业协商解决的占35%，企业工会调解37.5%，到地方劳动争议仲裁委员会仲裁的占15%，到法院上诉的占7.5%，其它处理方式的占5%。

从“以人为成本”到“以人为本”

除了少数企业将部分核心人才视为人力资源，并注重对人才的开发管理之外，多数企业尤其是中小型、劳动密集型企业，仅仅将劳动力视为成本的一部分，采取不断压缩用工成本的粗暴管理方式，并引发劳资矛盾。

事实上，成本管理虽是企业发展的重要部分，但企业发展的核心应是“人和”，即劳动关系氛围和谐。劳动力不应被视为成本采取不断压缩的方式，而应被视为投资，进而妥善管理，而劳资矛盾则是企业将投资转化为了成本，得不偿失。

现有的人力资源管理应注意从以下途径转变：首先，理念调整。认识到劳动力对企业发展的重要作用，从过去的将劳动力视为成本的理念转变为将劳动力视为有待开发的投资。并由过去的粗暴管理方式转变为以人为本，注重其人文关怀的管理方式。

其次，目标调整。人力资源管理的目标应从过去的成本最小化转变为对劳动者的开发管理，使投资收益最大化。而其中的关键则是注重劳动关系氛围和谐。

最后，工作内容调整。多数企业的人力资源管理部门仅负责企业招聘、员工工资、奖金及社保管理等活动，更大程度上属于服务性岗位，并且不受企业管理方重视。建议将劳动关系氛围和谐作为人力资源管理的目标之一，并将调解企业内部劳资矛盾及劳动者之间的矛盾作为人力资源管理的核心工作内容，并提高对该部门的重视程度。