人员分类管理模式下司法行政人员的职业困境与突围——基于对T市基层法院的“三维”实证分析

余慧玲

（浙江省台州市三门县人民法院，浙江台州 317100）

司法行政人员作为法院人员的重要组成部分，其工作效能的高低直接影响着审判权的运行质效。笔者将以T市基层法院为研究样本，从司法行政事务管理模式、管理内容、管理人员三个维度分析司法行政人员的职业现状和隐忧，期望能够引起重视，并改善司法行政人员的职业境遇。

1 实证研究：透视司法行政人员的职业现状和隐忧

1.1 管理模式内外交困

实务界将行政事务管理模式归纳为五个向度上的关系。法院在人才物等关键资源上的控制力不足，易受地方党政机关不当干预，司法独立性难以保障。自主管理部分，内设机构改革中司法行政部门被大幅度撤并。

1.2 行政事务复杂繁重

法院司法行政事务涵盖了审判管理、组织人事管理、后勤保障、公共关系管理四个方面的工作，既涉及同级单位横向交流，又涉及上下级法院、党政机关纵向衔接，牵涉领域广泛、内容庞杂琐碎，关涉学科多样，具有跨度大、理论深、难度大的特点。笔者选取所在法院司法行政事务中较为典型且发生频率较高的工作进行统计发现：三年来，除少部分工作维持在一个较为稳定的水平外，大部分司法行政事务工作量都在攀升。

1.3 人员队伍势单力薄

人员分类管理改革过程中，各地基层法院普遍大幅缩减司法行政人员数量。

2 综合分析：追问司法行政人员的职业困境缘何而起

2.1 供求矛盾：人力资源配置与需求不匹配

当前管理模式下，省级以下法院机构和人员编制数由编制管理部门决定，增编困难。随着经济社会的发展，基层法院“案多人少”的矛盾日益突出，现有编制数已不能满足实际需求。从职能定位上看，法院必须以审判为主，在人员总体紧缺的大前提下，内部进行人员再分配时向审判一线倾斜，行政部门人员紧缺严重。

2.2 速度逆差：事务增加速度高于消解速度

2.2.1 行政事务有增无减

系统外，党政机关基于人财物地方统管，始终将法院与一般政府行政部门等同对待，各类行政命令有增无减。各级法院对政府行政管理的依赖性，决定了其缺少拒绝法定职责外事务的勇气。系统内部，司法行政事务内容增多，规范性要求提高，数量和难度都呈上升趋势。

2.2.2 队伍消解能力堪忧

其一，法官和审判辅助人员基于对审判的核心地位和行政管理的从属性的共性认知，对法定职责外的行政事务充满排斥。对行政事务进行分派时，法官和审判辅助人员会以干扰法官独立办案为由，怠于执行甚至拒绝执行。其二，内设机构改革初期，丧失级别和职务的行政部门负责人仍以团队负责人的身份继续主持原有工作，权责不一，工作积极性降低；而部门负责人对于资历相近、能力相当的团队负责人难以有效统筹管理，工作质效难以保障。其三，在以往的人力资源分配方式下，人员混岗严重，司法行政人员有近半数为法律相关专业，岗位匹配度低，直接影响了司法行政人员队伍的稳定性和工作效率。

2.3 内部分化：薪酬待遇和晋升渠道有落差

实行人员分类管理前，法院人员只有分工的不同而没有身份上的差异，每个人的晋升途径与职业保障是等同的，但是人员分类管理之后，基于职务序列、薪酬待遇上的直观差异以及主观上的认知偏差，司法行政人员成了法院里的“底层”甚至“圈外人”。这难免使得司法行政人员心态失衡，催生出消极怠工、对立情绪加剧，调岗离职等问题，导致其作为司法共同体的职业尊荣感和归属感缺失，事业难以留人。

3 突围之路：探索司法行政人员的职业出路

3.1 坚持因需配员，优化人力资源配置

3.1.1 建立人员动态调整机制

（1）科学测编。建立以案定员，以员测编的人员配置方式。在统筹考虑各地区法院案件数量、类型、难易、增幅和辖区面积、人口数量、自然条件、发展状况、人民法庭数等因素的基础上，精准分析测算司法需求，按需定编。建立编制动态调整机制，将长期未使用的编制调整到编制紧缺、亟须补充的法院，实现编制、案件量、人员的合理匹配。

（2）以量定人。探索科学测算方式，测定司法行政事务的工作量，做到以量定人，动态调整，缓解人事矛盾。可以适当借鉴案件权值计算法，将司法行政事务进行结构分类，以各类事务发生频率、完成时耗作为基础信息，按照事务重要程度、难度进行权重设定，并依托大数据进行测算，最终计算出工作量。计算公式设置如下：Y=a1P1T1+a2P2T2……,其中Y为工作量，a为权重系数，P为发生频率，T为完成时耗。

3.1.2 探索司法行政队伍适度专业化

（1）定向招录。参照定向招录速录员的方式，定向引进司法管理人才，实行“私人定制”。

（2）加强培训。完善法官学院培训计划，在课程设置上兼顾法律专业人才管理素能提升需求和司法行政人员法律素养提升需求，培养专业的司法行政人员。

3.2 创新管理手段，减轻工作负累

3.2.1 深化内设机构改革

面对职能繁多，而机构和人员高度精简的状况，各地法院需要继续深化内设机构改革，围绕司法行政事务管理的审判业务管理、组织人事管理、后勤保障管理、公共关系处理四条主线，对各类行政事务性质、类型、范围、工作量级进行分析梳理，合理划分岗位职责和权力边界，科学定岗，合理定员，建立规范、科学的条块分工。

3.2.2 引入社会服务购买

对于司法行政管理部门而言，重新确定其核心职能、通过市场交易限缩组织规模，是提升司法行政管理效率的核心改革路径。

3.2.3 借力现代科技手段

要完善科技创新支撑体系，将大数据、云计算、人工智能等现代科技运用到司法行政事务管理中来。推广应用OA办公系统，实现行政事务信息化、自动化管理；优化整合人事管理、资产管理、后勤管理等各类办公平台，打破信息壁垒，实现各类资源配置效益化；强化地方统筹，促进跨地区合作，避免各地多头开发、重复建设，降低平台开发、运维成本。

3.3 完善职业保障，提升岗位吸引力

3.3.1 拓宽职业发展通道

法院应当遵循“内部挖潜”的原则，建立并完善择优选人用人机制，畅通司法行政人员岗位晋升、流通渠道。其一，司法雇员甚至事业人员招考时，根据需求设置行政管理岗位，给予法院在职人员一定的政策扶持。其二，打通事业编制司法行政人员向公务员转化途径，设置严格的转编条件，留住优秀司法管理人。其三，拓宽职务晋升通道，通过落实职务职级并行，职数更多向司法行政部门倾斜，同时畅通上下级法院人员遴选途径的方式，提高司法行政人员职业“天花板”。其四，打破职业转换壁垒，畅通不同类别人员间双向流动。其五，疏通干部交流渠道，为法院系统与其他行政机关进行人才交流提供有利条件，不断提升法院行政职能部门的吸引力。

3.3.2 健全岗位交流机制

要有针对性地安排优秀员额法官兼任或转任行政管理岗位，既可以培养法官综合能力，尤其是行政管理能力，又能促进司法行政人员与审判工作人员的交流互动，加深对审判工作理解以更好的服务于审判。为了确保员额法官主要力量充实在一线办案岗位，应当设置兼任的员额法官人数和期限上线及办案底线。要完善AB岗工作制和岗位轮换制度，培养一岗多能的综合性人才，提高司法行政队伍精英化程度。

3.3.3 构建合理薪酬体系

全面落实司法体制改革增资促保障的方针，按照司法行政人员的整体薪资水平和员额法官、审判辅助人员既相对平衡又有适度差异的思路，灵活薪酬方式，除基本工资外，增加计件、计时工资发放模式，把不同类别人员的工资差距控制在合理区间内。贯彻落实公务员职务职级并行以及非员额工资套改，进一步缩小与员额法官在薪酬待遇上的差异，增强司法行政人员的获得感和幸福感。

在推进人员分类管理改革过程中，应当正视司法行政人员面临的职业困境和改革诉求，通过制定落实配套措施，及时完善管理体制和相关职业保障体系，使得司法行政岗位留得住人、留得住心，确保改革事业稳定、平衡发展。