人力资源视角下高校教师师德管理探索

□朱 雯

师德建设的根本是对教师的师德管理，而师德管理针对的是教师精神层面的管理，因此，师德管理有着与人力资源管理相似的内在逻辑，本文在借鉴人力资源管理模块的基础上提出了高校教师师德管理的六大模块。

一、我国高校师德建设的现状

1.师德管理政策：高度重视。国家始终高度重视高校的师德师风建设。早在2014 年教育部就出台了《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》。2016年，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调：“要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人，努力开创我国高等教育发展新局面。”从国家层面将高校教师的思想政治工作及师德师风建设提到了前所未有的高度。在党的十九大报告中习近平总书记明确提出：“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教。”再次强调了高校加强师德建设的重要任务。2018 年教育部发布了《新时代高校教师职业行为十项准则》《教育部关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》，进一步引导高校在师德建设工作中向纵深化、制度化、规范化方向发展。

2.师德管理理论：视角单一。伴随国家对高校师德建设的高度关注，近年来学术界围绕高校师德建设的研究也呈现显著增长。理论研究主要集中在对高校师德内涵的研究、高校师德建设存在问题的研究以及师德建设路径研究等方面。这些研究无疑极大地丰富了我国高校师德建设研究的内容，为今后高校师德建设的政策制定和管理实践提供了较好的理论基础。然而，现有的研究大多仍在目前国家出台相关文件的基础上进行，研究的视角也以“思想政治教育和教师教育学科视角进行的研究居多”，可见，现有的研究领域和研究视角相对单一，缺少跨学科的交叉融合。

3.师德管理实践：逐步深入。从实践层面看，各高校近年来相继成立了党委教师工作部，以此保障高校师德师风建设工作的开展。同时，各高校还依据国家和上级主管部门的政策文件，出台了具有学校特点和特色的与师德建设有关的规章制度。尽管高校师德建设已经从多年前的“雷声大、雨点小”阶段迈向了“真抓实干、真刀真枪”的全新阶段，然而现阶段高校教师师德建设仍是以教师的自我约束、自我修炼为主，高校教师的师德建设仍未全面纳入学校的管理体系和管理实践中。而这些恰恰是高校师德建设的难点与痛点所在，也是研究亟待关注和解决的问题。师德建设其本质是对教师师德修养的引导，是对教师精神层面的管理。因此，师德建设的根本是对人的管理，是对教师的师德管理。而涉及人的管理，最直接的理论体系就是现代人力资源管理理论。高校的人力资源管理除了具备现代人力资源管理的共性特征，也由于高校教师的特殊身份而有别于其他组织和部门的人力资源管理，这其中最大的区别之一就是高校的人力资源管理需要将师德建设放在首位。

二、高校师德管理与人力资源管理的耦合

1.高校师德管理应居于高校人力资源管理的首位。众所周知，对教师的职业价值最经典的论述是韩愈《师说》中的“师者，所以传道授业解惑也”，其中提到的教师的首要使命是“传道”，即用自身的良好品行对学生进行言传身教。师德，用现代的概念表述即教师的职业道德，高校教师要达到可以“传道”的前提首先必须具备良好的职业道德。高校教师区别于中小学教师的特点在于，高校教师所面对的教育对象是大学生，而大学阶段是奠定一个人世界观、人生观、价值观的关键时期。高校教师除了传授知识、解决困惑外更重要的是给予学生思想上、人格上、道德上的熏陶。因此，高校教师的师德状况将直接对学生的成长与发展产生深远的影响。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。教师的价值创造是培养人，高校教师的价值创造是培养社会主义事业的建设者和接班人。因此，高校教师作为一个职业群体是不同于其他职业群体的一种人力资源。这种人力资源的独特性就在于高校教师的价值不仅仅体现和反映在产生各种有形的价值上，诸如高校教师在教学、科研、学科建设等方面的业绩表现，而另一部分容易被忽略的重要价值就体现在高校教师对于青年人的精神及人格的引导和示范作用。可以说，高校教师的师德表现和师德水平直接关系一代代青年人的人格发展和品格塑造，事关国家的未来和民族的复兴。如果一所高校拥有一大批学高为师、身正为范的教师，可以说这所学校的人才培养已经从根本上有了成功的保障。因此，笔者认为从人力资源管理的视角来审视高校教师师德提升和师德建设具有一定的理论研究价值。

2.高校人力资源管理理论对师德管理的价值。高校人力资源管理，是指高校通过制定和实施一系列人力资源管理政策，实施对人力资源的规划、录用、考核、培训、晋升、奖惩激励、保障等一系列管理活动的总和。目前，高校的人力资源管理无论从理论还是从实践层面都已经从传统的人事行政管理向系统化、专门化、标准化的人力资源管理转变。如前所述，师德管理应居于高校人力资源管理的首位，属于高校人力资源管理的重要部分。然而，一直以来高校的师德管理始终存在师德管理标准空泛、师德管理要求虚化、师德管理激励不足等问题。相比能力、技能、智力等这些较为有形的人力资源而论，师德是一种无形的、非显性的人力资源。尽管师德本身并不是外显的、可测量的，但针对师德的管理可以是有形的和有所作为的。笔者认为，师德要内化为高校教师的职业道德，需要有外化的促进手段，而人力资源管理本身的理论、范式和方法就对高校的师德管理有积极的指导作用。目前人力资源管理的六大模块已经较为成熟，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效以及劳动关系。这六大模块也囊括了高校人力资源管理的全部环节，对于师德管理具有很强的指导和借鉴作用。师德管理可以利用人力资源管理的固定模块，将其迁移到师德管理中进行运用。第一，师德管理应有规划。对师德的规划更多体现为对高校师德情况的调查研究。第二，招聘中对师德要有明确的要求。第三，师德管理中应有针对师德的培训。第四，师德管理中要有明确的师德考核评价体系。第五，师德管理中应建立明确的奖惩机制。第六，师德管理要建立监督机制。通过借鉴人力资源管理的六大模块建立起师德管理的六大模块，从而将对师德管理的从“无从下手”逐步转变为“游刃有余”。

三、建立师德管理的六大模块

1.师德调查。对一个高校来说师德管理的前提是了解该所高校的师德状况。这就要求学校的师德管理部门对学校的师德情况进行摸底调查，摸底调查需要关注教师的思想政治风貌、爱岗敬业情况、教书育人情况、为人师表情况等。摸底调查的群体也应覆盖教师、管理人员、其他专业技术人员、研究生、本科生等不同类型。通过将师德师风的内涵进行分解，并结合不同类型人员对学校整体师德师风情况进行调查，将反映出学校师德师风的整体水平、存在问题和不同类型人员对师德提升方面的期待等。师德调查的结果将为学校师德管理的规划提供有力的依据，为后续师德管理需要发力的重点指明方向。同时，师德调查也作为采集学校师德师风水平的一个动态数据，将为学校决策者、管理者在制定师德管理相关规章制度时提供有力的数据支撑。

2.师德招聘。师德调查是师德规划的基础，而师德规划又是师德招聘的前提。师德规划给出的是一所大学需要怎样的师德水平的教师的答案，因此，在招聘教师环节要将学校的师德标准、师德期望嵌入师德招聘过程中。在招聘中，可以采用师德背景调查、师德问卷测评等形式，对不符合学校师德水准的教师，不允许进入学校的教师队伍。从入口就要保证招聘的教师具备较好的政治素质和职业道德，从源头上为学校挑选一支风清气正、为人师表的师资队伍。

3.师德塑造。教师进入学校之后，学校不应将教师的师德提升完全交给教师自己，不能纯粹依靠教师的个人自觉来提升教师的师德师风水平。师德要内化为教师的职业道德，需要有外化的促进手段。师德水平的不断提升和教师的专业技术能力与素养的提升一样，要由学校进行再培训和再塑造。在新教师上岗之初，学校可通过组织新入职教师职业培训的形式，将高校教师的职业道德、学校的历史沿革、校训校纪校规等内容通过系统的培训来为新教师传递作为高校教师的“第一课”。另外，学校可以通过开设名师大讲堂、教师节表彰大会以及退休老教师的荣休仪式等形式和载体，对学校的师德师风进行集中展示，在全校上下营造一种见贤思齐的良好风尚，打造一股向高尚师德教师学习的优良校风。

4.师德考核。师德规划、师德塑造的效果需要通过考核来反馈，由此可见，师德考核是检验师德管理成效的重要环节。师德考核应纳入教师的年度考核工作，是对教师一年来的师德表现和履行岗位职责情况的综合考核。师德考核的结果是教师年度考核、评奖评优、职称晋升、岗位聘任等涉及教师发展的各项工作的重要指标，管理人员要积极运用师德考核结果对师德表现突出的教师在涉及他们个人职业发展中给予倾斜和支持，对于师德表现不佳的教师要有对应的负激励举措。此外，通过师德考核可建立起教师的师德档案，在教师的流动、职称晋升等工作中将有据可查，也有利于实际工作中给予教师反馈和引导。

5.师德奖惩。师德管理需要激励和惩罚并重。对于具备高尚师德的教师，学校要设立专门的奖项定期评选并进行表彰和宣传。通过树立一批优秀标杆来激励更多的教师向先进学习。奖励应以荣誉为主、物质为辅。还要充分挖掘受表彰教师在教书育人工作中的先进事迹，并且给予受表彰教师获得更高层次荣誉的推荐机会。而对于违反师德管理相关规定的教师，学校也要有与违反规定相对应的惩罚举措。如教师违反师德情节十分严重的，学校可以在涉及教师职业发展的职称评审、岗位晋升等工作中提出“一票否决”。对于具有师德负面问题的教师，学校要在一定范围内将违反师德的有关行为进行公示并做出相应的处理决定。

6.师德监督。对教师队伍的师德情况最有发言权的并非学校的管理部门，而是与教师面对面接触的学生群体。大学生作为高校教师的工作对象和服务主体，是检验教师工作成果和服务成效的直接感受者。因此，需要建立师德的监督和举报机制，对于在课堂或其他场合教师如有违背师德师风的行为发生时，学校能够有渠道及时了解并掌握具体情况，将负面行为所产生的负面影响降到最低。

四、结语

高校教师的师德首先是可以进行管理的，这种管理是可以化无形为有形的，原因就在于师德管理与人力资源管理之间存在着密不可分的相互关系。谈高校教师的人力资源管理首要的是对教师的师德管理，而谈高校教师的师德管理就更无法离开人力资源管理了，因为无论从师德管理的内容和方式上都无法脱离人力资源管理。所以，要让师德管理具备可操作性，其关键就是研究借助人力资源管理的理论和方法从理论和实践上指导师德管理。