基于资源基础理论的战略人力资源管理探讨

庹雪姣

摘  要：对于一个企业来说，优秀的人才是企业最宝贵的财富，企业的竞争很大程度上是知识的竞争、人才的竞争，这也间接地促进了人力资源的发展。现如今很多企业都大力扶持人力资源管理，将人力资源实力的强弱与公司的发展前景联系在一起，战略人力资源管理对促进企业人力资源管理系统的建设有不可或缺的作用，该文主要探讨了基于资源基础理论的战略人力资源管理策略，为企业的人力资源管理提供了重要参考意见。

关键词：资源基础理论  人力资源管理  人才竞争  企业发展

中图分类号：F272.92    文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）09（b）-0072-02

战略人力资源管理[1]对企业的发展有很大的影响，人才是企业实现可持续发展最宝贵的财富，而战略人力资源管理又有很多理论依据，例如环境基础理论、最佳实践理论，每种理论都有自己的合理性，也都存在着一定的缺陷。1984年沃纳菲尔特发表的“企业的基础资源理论”意味着资源基础理论的诞生，该理论认为企业是各种资源的集合体，每个企业拥有的资源是各不相同的，而正是这种差异性决定了企业在市场中的竞争优势，企业的拥有的资源需要积累，建立完整的理论有助于企业人力资源的积累，因此基础资源理论是企业战略人力资源管理最值得借鉴的理论框架[2]。

1  目前战略人力资源管理的现状

近年来，随着科学技术的不断发展、国家对企业的大力扶持，我国的企业发展有了质的飞跃，但在市场经济体制的制约下，企业发展依然存在弊端。

我国传统企业没有意识到战略人力资源管理的重要性，现如今我国很多企业都是家族企业，企业的员工与老板均有亲戚关系，如此一来成企业老板就意识不到人力资源管理的重要性，在这样的企业关系里与老板的关系越亲近就可以平步青云、身居高位，这就很容易忽略个人的工作能力，长此以往下去在企业内部就会形成小型的利益集团，由于复杂的亲属感情关系，管理者在处理企业问题以及做出重大决策时会更加困难，而在企业老板的亲属和普通员工犯下过错时，企业老板通常无法做到一视同仁，这就给企业的发展留下了隐患。一般的家族式企业通常都有很强的排外心里，对与外来的人才和资源并不接纳，不愿意接受新鲜事物，由于很难接受外部人才，为企业想要获得更高层次的发展带来了难度。

传统企业更加重视员工的基础培养，一个管理者的诞生首先要经过长时间的基础培养，就是指从基层干起，且每个基层岗位都要做一段时间，做到了解熟悉企业的每一个岗位，在此工作中如果你的工作能力较为突出则会被提拔，这对企业来说是一个培养人才的好办法，让企业的每一位员工都能对企业有透彻的了解，但是这个提拔过程周期很长，容易让员工有懈怠心理，工作效率会大大降低，时间一长则会造成人员的流失，而且这种人力资源管理方式不利于企业吸收和接纳新的技术、人员、资源，很大程度上制约了企业的发展。

我国国有企业人际关系错综复杂，很多员工的提拔仅仅是因为人脉关系，这样的企业里提拔不等于能力，这种不良风气很不利于企业的发展，有能力的员工常常因为人脉关系的缺失能力一再被埋没，这对企业人力资源的管理也是一种发展制约。

2  资源基础理论下的战略人力资源管理优势

通过利用资源基础理论，企业可以与战略人力资源管理相结合，进而将人力资源管理实现系统化，这可以将人力资源管理的优势发挥到最大，企业想要在市场上获得竞争优势就必须科学进行战略人力资源管理[3]。

与传统环境的资源基础理论下的战略人力资源管理不同，资源基础理论下的战略人力资源管理更注重个体的差异性，采用结构化管理研究方法研究各个不同的管理模块组成的人力资源管理系统，不容易被模仿复制，这就很好的保持了企业的独特竞争优势，资源基础理论注重强调人力资源管理对企业整体战略目标指定的影响。根据人力资源的个体差异性制定相对应的人力资源管理策略，例如对企业的核心员工提供丰厚的薪酬和优质的福利待遇，由此可以保证企业核心人员的稳定性，防止优秀人才的流失，也能吸引人才的加入。

3  企业战略人力资源管理的有效策略

在资源基础理论的影响下，企业可制定出符合自身发展的战略人力资源管理，系统化人力资源管理可以实现人力资源的科学化，为企业提高在市场中的竞争优势[4]。

3.1 加强对现有人力资源的重视

企业在管理中对人力资源通常有一个误解，过分重视企业外部人力资源的管理，而忽略企业内部现有的人力资源管理，对于一个成熟的企业来说通常需要定时挖掘社会上的高端人才来补充企业内部的人才需要，实现企业人才上的创新，但是如果过分重视社会上的高端人才在战略人力资源管理上有一定的风险，社会上的高端人才是否符合现阶段的企业发展目标往往是未知的。因此企业应该更加注重内部的人力资源管理，做好内部员工的培训工作，提升内部员工的职业能力和素养，健全人才培养机制与奖励机制，提高中层员工的管理能力工作的积极性与，鼓励员工发明创新。通过培训与奖励机制，提高员工对企业的归属感，使企业获得人才竞争优势。

3.2 制定企业战略人力资源发展目标

企业的要想做好战略人力资源管理，首先应该结合企业现阶段自身的实际情况，结合基础资源理论，将企业的人力资源分为不同类别分别进行管理，企业的人力资源大体可以分为核心人才、外围人才。企业的核心人才是企业人力资源管理与发展的关键，对于企业的发展木目标制定有很大的影响，因此企业应该给予核心人才较高的薪资福利待遇，减少核心人才的流动性。对于企业的外围人才企业应多給予培训机会和发展平台，将外围人才培养成核心人才的后备力量，核心人才与外围人才人力资源管理的目标制定不能厚此薄彼，应该做到均衡发展。

3.3 建立全面有效的奖励机制

企业人力资源的奖励分为薪酬体系和绩效考核两部分[5]，绩效考核作为一种成熟的人力资源管理机制可以作为人资源管理配置最主要的参考，而很多企业的薪酬体系却不是很完整，企业可以根据员工的自身特点、岗位重要性来制定相应的薪酬体系，由此一来可以保证员工对工作的积极性和对企业的归属感。

4  结语

战略人力资源管理在现代企业管理中有无法替代的重要位置，也是企业实行现代化管理的关键，在市场竞争如此激烈的大环境下，要想持续获得竞争优势，就必须提高对人力资源管理的重视，为企业发展提供强有力的人才保障，所以持续优化人力资源管理模式，将员工的能力最大化激发出来，帮助企业一同实现可持续发展的远大目标。

参考文献

[1] 吴国云，马斌.基于资源基础理论视角的战略人力资源管理探讨[J].企业改革与管理，2019（2）：92-93.

[2] 刘伟梅.不同理论视角下战略人力资源管理与组织绩效的关系[J].中外企业家，2017（34）：236-237.

[3] 王丹.资源基础视角下战略人力资源管理理论综述[J].人才资源开发，2017（12）：223-224.

[4] 吕俊英.再谈资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].经贸实践，2017（11）：213.

[5] 张宇，褚高.基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理分析[J].才智，2017（9）：271.