人力资本股权制度立法研究*

吴 丹

广州松田职业学院，广东 广州 511370

人力资本，相较于传统的物质资本，日益突显其强大的经济推动力量，成为新经济时代一种全新而不可或缺的资本形式。随着人力资本理论的创立，人力被誉为是知识信息时代促进经济发展的决定性生产要素，人力资本势必取代物质资本的主导地位，成为促进经济发展最直接有效的动力。

一、人力资本股权化的合理性

现代经济与传统经济不同，现代经济以知识为主，更加看重科技知识、管理技能等人力资本要素。传统经济的经济运行方式是依托物质资本要素，例如：货币、土地、厂房、机器、设备。美国新近的《商务周刊》展开了人力资本投资、物质资本投资对社会产出贡献的调查，调查结果表明在中国，物质资本投资回报率为10%至20%，人力资本投资回报率为30%至40%，两者相比，人力资本投资回报率明显更有优势，比物质资本投资回报高出20%。要想在知识经济时代中取得领先权和主动权，究其本质是取决于谁先合理控制和充分利用了人力资本。合理控制和充分利用了人力资本的基础是通过立法的模式建立人力资本股权制度，使得人力资本能够作为公司出资的方式。这种做法符合国际惯例，也是企业在知识经济时代下发展和创新的必然要求。

到目前为止，国外的人力资本理论主要也还是停留在经济学分析而缺少法学分析的阶段。虽然人力资本产权是一种现实存在的权利，当时在法学界对于该项权利是否应纳入法律体系成为一项法律权利，仍然存在巨大的争议。虽然对于人力资本产权的内涵及定义仍然争议，但是在实践中，西方国家已开始在立法和制度引入人力资本观念。例如，美国《商事公司示范法》就规定，已履行的劳务、劳务合同可以作为取得股份的对价。除此之外，很多国家在公司法中对员工持股、股票期权等制度做出了明确的规定，在一定程度上允许股东以人力资本出资的方式对实现对公司的股权。考虑到对知识的控制和利用。人力资本出资必将成为未来的一个发展方向，必须对该种出资方式进行法律规制。

允许股东以人力资本出资，即将人力资本股权化，将极大地改善高新技术企业资本匮乏的境况，有利于我国高新技术产业的发展；同时，作为一种激励机制，将调动人力资本拥有者的积极性，提高人的能动作用，为企业特别是高新技术产业赢得更大的收益。发展以高新技术为导向的新型企业是近年来的一大趋势，也是改良我国落后的企业投资结构和调整产业结构的需要。高新技术产业的特点是科技含量高，知识容量大，技术要求强，所以单纯的物质资本已不能满足此类企业的需求。从而说明，并不是投入资金越大，资源越多就能发展高新技术产业。我们必须认识到发展高新技术产业的决定性因素还在于人身上。因为人的技能、知识、创新等因素都是推进这一产业前进的必需动力。

从上文所述，人力资本投资与物质资本投资回报率的比较中可见，人力资本已经以不同形式参与到经济生活中，也逐渐显示出超越物质资本成为新经济时代的主流的趋势。若能允许股东以人力资本出资，使人力资本成为新的出资方式，必将为高新技术产业注入一股庞大的力量，从根本上解决资本的匮乏问题。

二、人力资本股权制度立法的可行性

我国号称地大物博，但是拥有的资源并非均衡，很多物质资源实际上是相当匮乏的，相反中国是一个人力资源大国，如果能够通过合理的制度设计，通过将中国丰富的人力资源转化成具有现实价值的人力资本，以弥补物质资源的不足，从而产生新的生产力，应该成为当前我国立法的重要目标。可惜的是，2018年修改的《公司法》仍然没有明确人力资本作为一种出资方式是否合法。

公司法的传统理论一般认为公司是资合企业，以资本联合为纽带，具有强烈的资本合作性质，与允许以劳务作为出资方式的合伙企业不同。对公司的出资方式强调以现在出资为特征，强调现实实在的出资，而劳务却是一种未来的出资方式，在公司成立时不存在现实的价值性，而且其内部的价值也难以确定，特别是在有限责任公司里面，如果允许劳务出资势必会削弱公司资本的担保功能，导致股东因此逃避出资义务规避法律责任，这也是严重违背公司资本制度设计安全性的保障的初衷的。

人力资本往往依附其人力自身，从根本上来说，人力才是资本，才可以作为资产出资，人的本身并不是资产，也不能作为资产出资。人力与人身不同，具有人身性必然就等于具有不可转让性，但是人力具有财产性，所以人力是可以转让，人力资本的人身依附性及其财产属性，决定了人力只能属于承载人所有，从这点看，人力所有权因为具有人身依附性，所以不能转让，但是人力的使用权和所有权不同，使用权的内在性质是财产属性，是可以转让并供其他主体支配的。对人力的支配的同时，并不意味着同时支配其人身，否则对他人劳务的使用也将是非法的，也是与现代人权理念所相悖的。知识产权与人力一样，具有人身性和财产性，知识产权中的人身权不能转让，但是财产性权利是可以转让的；而人力资本产权中的人身权不能转让，但其财产权是可以转让的。正是因为人力资本具有可以转让的可能性，因此以人力资本作为出资方式，从本质上看是不违反《公司法》关于出资的财产必须可以依法转让的要求的。

人力资本出资在我国《公司法》上并未明确禁止，这就意味着进行人力资本出资立法与《公司法》并不存在冲突，从而为相关地方立法创造了空间。我国很多地方都做了一定的立法探索，2005年3月，上海浦东新区首先立法允许人力资本作为出资方式，成为中国最早允许人力资本出资的地方。具体来看，上海采取出资购股、奖励股权和技术折股三种方式，分情况解决企业内部员工持股方式。在实践中，职工主要是以直接出资的方式持有公司股份。人力资本出资仅仅限定在技术折股方内，与此同时对以人力资本方式技术持股的持股人有严格的身份要求，一般都会要求持股人是内部员工或职工。这种严格身份的要求使得的有资格以人力资本入股的股东被限制在一个很小的范围内，其实际产生的影响也非常有限，但毕竟是我国第一个允许人力资本出资的地方法规，为我国的人力资本立法打开了一个缺口，我国许多地方也有相类似的规定。总而言之，虽然我国公司法尚未给与人力资本出资的合法地位，但人力资本出资现象散见于地方性立法规范中，且立法技术日渐成熟，也为人力资本出资地方立法创造了条件。

三、人力资本股权制度立法障碍

人力资本在现代经济领域中具有不可或缺的地位，同时，经济学界对于人力资本的深入研究业已取得了众多丰硕的成果。人力资本虽已受到了极大的重视，然而在现实经济生活中却未得以普遍的应用。现阶段仍有不少企业存在着重物力资本而轻人力资本的现象，这导致以人力资本出资的股东(一般是指企业管理者和高新技术持有者)的积极性不高，无形中造成了人力资本的流失。以人力资本出资的股东往往发现收益与实际贡献的不平衡，随之积极性和创造性受挫，不利于企业的发展。

人力资本之所以不能像物质资本那样被企业或立法者作为一种出资方式得以认同，其原因在于人力资本的自身特点：人身依附性，专用性，无形性，综合性和动态性。这些特性使得人力资本在评估作价，产权转让，非以人力资本出资的股东权益维护上频添困难，无疑为人力资本出资立法设置了很大的障碍。但是首要的问题在于观念上，根据本课题组对各地区企业的调研结果显示：

第一、中小型企业对于切身相关的法律不够重视。统计数据显示只有50%的企业表示听闻过《公司法》在公司出资方式上有所修改，而无一家企业对此作过深入了解。

第二、企业对于人力资本概念模糊。虽然企业都表示知道人力资本，却在调研中时不时与人力资源，知识产权等混为一谈。

第三、企业对于人力资本出资持保守态度。25%的受调查企业表示不考虑采取人力资本出资方式，62.5%的企业表示允许股东以人力资本出资的可行性不大；即使有考虑过将来在企业中吸纳人力资本的，50%表示人力资本的出资比例以10%以下为宜。

第四、企业还是对人力资本出资立法的前景持乐观态度。有62.5%的企业认为人力资本出资立法非常有必要，只是考虑到现行政策、法规及自身规模等因素，表示近期不会允许股东以人力资本作价入股。

可见，人力资本出资立法的必要性和合理性获得了一定程度的肯定，且大多企业看好其发展前景。这为人力资本出资立法研究提供了极大的动力和社会支持，相信人力资本终有一天会打破物质资本一统天下的局面，成为名副其实的决定性生产要素之一。

四、人力资本股权制度立法要点

人力资本具有无形性和人身依附性的特点。由于其内在的财产性权利与其依附的人身难以分离，因此无法对其完全作价拍卖变卖用于清偿债务，更不能作为抵押的标的。但是，这并不代表人力资本不具有营利性。如上文所述，人力资本使用权即可以转让给第三方支配，第三方完全可以通过劳动表现出来，这无疑体现了人力资本的营利性。目前，人力资本作为公司出资方式的最大障碍在于两点，一是难以作价评估，而是无法进行担保。但如果人力资本出资立法能解决以下四个问题，就可以从制度上克服这些障碍。

(一)正确、合理评估人力资本

物质决定意识，人力资本的价值其实来源于其依附者的本身的专业知识、技术水平和实践能力，这是其所有者通过后天长期实践中获得的，也可以说是通过一种长期投资形成的，那么这种投资成本就可以通过货币进行量化。因此，理论上讲人力资本应该可以量化。透过对依附者过去长期各种教育投资的量化，便可以实现对人力资本价值的评估。当然，法律不可能专门只为人力资本确定一个评估标准，具有可行性的做法只能通过立法去明确评估的流程，具体包括：人力资本的评估主体的选定、评估程序、评估过程的第三方监督。在保证公平公正的前提下，对人力资本进行正确、合理的评估。

(二)明确以人力资本出资的股东的责任

股东对法人承担的有限责任，这种责任大多数以出资额为限。股东以人力资本进行出资，有其特殊性，在立法中有必要对特殊情形下的股东责任做出限制性约定。一是当人力资本出资不完全或因自身原因导致人力资本价值下降的，应当要求这类股东承担出资填补责任或强制降低其持股比例的责任；二是当法人清算时，人力资本无法通过拍卖变卖等方式变现，应当要求这类股东承担该人力资本剩余价值的债务清偿责任。

(三)人力资本股份的转让的限制

公司具有资合性，从股东平等和营业自由的角度讲，人力资本股份的转让权是股东的内在权利，其对内和对外转让符合公司法对于股份转让的一般规定即可。但是，人力资本出资设立的公司具有强烈的人合性质，而非简单的资合性。此时公司的特殊性就在于以人力资本出资的股东的个人能力决定着公司的信用。以人力资本出资的股东在公司成立后又因各种原因迅速退出公司，这将对公司造成巨大影响，公司的内在价值会迅速降低，这必然给公司外部人尤其是债权人带来损害。因此，在立法中有必要加强以人力资本出资的股东退股的条件。限制人力资本股份的对内和对外转让情形，绝不可以参照《公司法》的一般规定，仅需获得一定比例的其他股东的同意。由于对债权人的影响是深远的，故人力资本股份转让时还应增加一个条件，即获得一定比例的债权人的同意。甚至可以通过立法明确要求这类股东在持有公司的股份后一定时期内不得转让，至于一定时期为多少年合适，应根据这类股东持股比例的大小确定，即持股比例与年限成正比。

现代经济的飞速发展，对法律制度的创新提出了更高的要求，只有不断改革、完善的法律制度才能适应这瞬息万变的经济变化，继而才能推动经济的发展。而公司法与现实经济生活密切相关，公司法如何改革与创新以适应经济发展的要求，已成为当前法学研究领域的一个重要课题。如能将人力资本股权制度通过公司法将其以法律形式确认，这对我国企业发展起到不可估量的作用，进而也极大促进经济发展。