我国就业性别歧视法律研究

王 维

湖南商学院法学与公共管理学院，湖南 长沙 410205

一、我国就业性别歧视现象

(一)就业歧视。在绝大多数情况下，男性比女性在就业中更受青睐；大多数企业认为女性在职场中有诸多不方便之处，所以不愿意为女性提供就业机会，有时甚至不会考虑一些有能力的年轻女性来担任初级的管理岗位。

(二)工资歧视。理论上，我国的工资分配应遵循同工同酬原则。但在大部分私企中，男性的工资比从事类似或是相同工作女性的工资要高。

(三)职业歧视。在许多高薪技术类行业中会出现“隔离”现象，比如交通运输、机械控制、互联网等行业，单位认为这是专属于男性的领域，而女性的精力和思维等均无法胜任或驾驭该岗位。因此，男性往往垄断这些高工资职业。

(四)权力垄断歧视。大部分女性虽然可能会通过面试被招录到岗位中，但却很难向公司的高级管理层晋升。调查显示，59%的男性能够在两年内升职加薪，而女性这一比例仅为49%。可见，职场中的“玻璃天花板”现象愈加明显，女性越来越难进入到企业的权力高层。

(五)人力资本歧视。入职后，用人单位考虑到女性工作时间的不稳定性、精力有限性，于是在对职工的人力资本投资选择上更倾向于男性，不肯在女性职工身上付出较多时间和金钱。大量数据表明，女性入职后受到教育培训的机会、程度远低于男性职工。

二、我国妇女就业权益保护的立法过程

如何对妇女的就业权益加以保护一直以来都是国家重点关注的问题。1982年《宪法》确立了男女平等这一重要的宪法原则。1992年《妇女权益保障法》中规定，各用人单位不得对女性实施差别对待。且用人单位不得在劳动合同中对女性生育作出限制性要求，不得以性别为由提高对妇女的聘用标准。2009年，《劳动法》对劳动报酬分配标准做出了规定，即依据“同工同酬”的方法对工资进行分配。2019年九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，《通知》的发布是有关妇女就业权益保护立法上的一大进步，它细化了了实施现有关于反就业性别歧视法律的具体措施。

三、我国妇女就业权益保护立法的缺陷

当然，我国对于妇女就业权益保护的立法上，仍存在缺陷。

(一)缺乏专门的反就业歧视机构。虽然政府在新发布的《通知》中细化了对女性就业权益的保障措施，但仍缺乏专门反就业歧视机构对相关法律法规的执行情况进行审查和监督，这会在一定程度上使相关法律中的一些禁止性规定的效力大打折扣，引起部门间责任推诿现象的发生，无法有效维护女性就业权益。

(二)加大了女性进入职场的难度。我国现行法律对女性就业权益进行了较为全面的保护，但同时，这些严格的规定也引发了社会的另一种危机，即会使更多企业不敢再雇用女性职工。例如，企业虽不会明目张胆拒绝聘用女性，但其可采取接收简历后以“经验不足”为由不通知女性参加面试等隐性的方法，从而拒绝录用女性求职者。这在某些程度上阻碍了女性求职者进入职场。

四、妇女平等就业权益保障的立法建议

(一)增设男性产假，分担女性压力。在我国，大部分企业考虑到雇佣女性的成本代价，比如女性需要生理假期、产假、哺乳假等等，而倾向于招收男性，认为其能够全心投入工作。之所以发生这种情况，是因为在传统思想的作用下，男女社会分工一直被认为是男主外，负责养家糊口；则女主内，负责抚育子女、照看家庭。其实，这样的角色定位是需要转变的。依据经济学家亨里克·克莱文的调查研究结果，女性在生育后需要兼顾家庭、工作精力分散以致于收入减少，事业滑坡，形成男女收入差距。然而，生养子女本是夫妻双方的事情，不应当仅由女性一方来承担生育的成本，因此男性也应当与女性休同样时间的产假，这可以在一定程度上改善女性就业歧视的局面，而女性也可因此获得更多的职业发展和晋升机会，从而为女性营造一种相对公平的就业环境。

(二)减轻企业雇佣女性的经济负担。显而易见，企业雇佣未婚育女性需承担较大的经济压力，如在女性婚假、产假期间应全额支付工资，这使得企业不愿意招录女性求职者，以减少成本支出。尽管我国在众多法律文件中对女性的就业保障措施及用人单位相关违法行为的惩罚措施做了细致规定，但仍是“治标不治本”。就业市场中的性别歧视现象非但没有削减，反而进一步增加了女性进入职场的难度。因此，为了彻底消灭这一问题，国家应适当分担用人单位雇佣女性的经济压力，以降低单位的用人成本，比如说，由国家财政和企业按比例负担女性的产假工资或者国家对雇佣女性的企业予以税收减免等等，这样才能从根本上消除企业雇佣女性的顾虑，杜绝就业中歧视女性求职者的现象。