工作不安全感在企业人力资源管理中的影响因素分析

□ 刘文丽

学者普遍认为，担心失去工作的状态对工作质量的影响大于失去工作本身所带来的影响，对工作不安全感的研究能够帮助企业应对变革情境，提升人力资源管理水平。多年来，大量学者对工作不安全感进行定义，并研究探讨其可能带来的影响，分析组织中引起员工产生工作不安全感的原因以及其边界条件。

一、引言

从劳动力需求市场来看，伴随着人工智能的出现，尤其是在机器人打败了职业围棋手这样的背景下，新的一轮技术变革很可能即将发生，这将促使产业结构的进一步调整。回看历史，产业结构调整可能意味着劳动力市场的劳动需求将发生变化，失业现象可能增加，员工的工作特征和工作条件将不断变化。当今世界，临时兼职、无边界劳动者和频繁的工作变动早已成为劳动力市场的特征，这使得工作保障问题变得更加复杂，员工有足够充分的理由感到不安全，工作不安全感问题将会变得越来越严重。在这样的背景下，找出如何降低工作不安全感和相关成本变得尤其重要，故本文从工作不安全感的概念入手，对其前因变量、边界条件、结果变量进行一个分析概述，促使研究者对工作不安全感已有的研究具备基本认识，并能够从中得到启发，使其在工作不安全感的未来研究工作中得以更加顺利开展。

二、工作不安全感构念

19 世纪80年代，Greenhalgh 和Rosenblatt 首次将工作不安全感定义为：在工作受到威胁时，员工希望维持期望的连续性所感知到的一种无力感。他们认为工作不安全感并不只是指感知到工作具有丧失的可能，还有可能是感知到有价值的工作特征面临威胁。这类工作特征包括职业发展、工作条件、薪酬福利、降职等一系列能够影响员工不稳定性感知的核心方面。在理解这一定义时，我们需要注意到工作不安全感是人对客观事物产生的一种知觉，具有主观性特征，同时又具有客观情境性。要准确定义、理解并研究工作不安全感，在未来的研究中就应该注意将员工主观性和客观情境性相结合。

自1984年首次对工作不安全感进行定义后，得到后继学者大量引用的同时，也有越来越多的学者试图对工作不安全感的内涵进行进一步界定。Heaney 等人定义其为“对当前工作连续性的潜在威胁的感知”，Sverke等人将其定义为“主观上经历了与失业有关的一系列基本的和非自愿的事件的预期”，De Witte 则将其定义为“对失业威胁的感知以及与此相关的担忧”。中国学者胡三嫚曾从主观-客观、急性-慢性、整体-多面、认知-情感、统合-复合等五个角度对工作不安全感的概念界定进行了综合分析，而秦润莹则将工作不安全感的定义大致分成Greenhalgh 为代表的工作基础观和以De Witte为代表的全面观两种构念。不论从何种角度归纳分析，学术界广泛认可工作不安全感是一个多维概念，但是对工作不安全感的定义目前还未达成一致见解。

三、工作不安全感的影响因素

鉴于工作不安全感既有主观性特征，又受客观情境所影响，因而，在研究工作不安全感的过程中，弄清楚员工的工作威胁感知的来源以及区分什么会影响员工这种感知与解释具有重要的现实意义。心理学家经常将人格特征作为工作不安全感的前因进行研究，而这样的分析也符合了关于工作不安全感是一种主观现象的定义，因为类似的感知很可能受到个人性格的影响，同时研究也确实表明员工的控制点和负面情绪等特征与工作不安全感的产生相关。内部控制点高的员工通常认为环境事件的影响因素很小，认为自己有能力应对环境给自己造成的威胁，对自己的生活更具有控制力，从而更不容易产生工作不安全感，而消极情感较高的人通常倾向于从消极的角度看待自己以及周边的事物，而这种态度就容易使其工作不安全感提升。

但是仅仅将工作不安全感的产生归因于人格特征并不恰当，因为工作不安全感不仅仅是大脑的产物，这种感知的产生很大程度上受到客观条件的影响。已有不少研究表明组织氛围、组织政治知觉、工作特质、对家庭的看法等对工作不安全感的产生有重要影响。例如，对家庭富有经济责任的人或者那些可能很难找到新工作的人更可能产生工作不安全感。发展机会减少、晋升空间降低、待遇前景不乐观等雇佣关系质量的恶化，也会诱发员工的工作不安全感。事实上，这代表的是心理契约破裂，正是源于雇佣双方的信任才使得员工和组织之间拥有和谐的雇佣关系，而当雇佣双方的一方（如组织）无法继续履行原有的承诺或者责任，逐步打破、瓦解了原有的信任，员工就会对工作的存续和发展产生不确定的感觉，实际上这向员工传递了一种信号，使得员工和组织之间原本互惠的雇佣关系失衡。这种心理契约破裂导致了雇佣关系质量的下降，降低了员工对组织的信任，继而引发了员工对工作存续和发展的担忧，引发了工作不安全感。持续暴露在工作场所的欺凌行为实际上也可能被视为工作不安全感的一个重要个人层面来源。实证研究表明，角色模糊和角色冲突威胁个人控制感进而会引起工作不安全感，组织变革、裁员等经历也会导致员工的工作不安全感。

在Greenhalgh 和Rosenblatt 的研究中，其认为员工这类感知主要有三个数据来源：1.组织的官方公告。2.对员工来说显而易见的非预期组织线索，包括那些不受权力精英调节的因素。3.谣言。这一关于工作不安全感相关前因的早期预测得到了相关的研究支持，但是仍需要对导致个人工作不安全感的确切组织机制作更进一步研究，可是大多数的实证研究仍然集中在其结果上，对于工作不安全感的前因研究仍然不够。

四、工作不安全感的边界条件

和工作不安全感的影响因素一样，学术界关于工作不安全感的边界条件研究并不多，主要专注于个体差异、外部支持等方面。

在个体差异方面，员工对工作不安全的厌恶感不同，会调节对工作不安全感的感知。不安全厌恶的个体对感知到的威胁有更强的抵抗力，他们可能会有意识地选择屏蔽具有威胁性的客观数据，从而感知到更低的工作不安全感。基于自我一致性动机理论，员工基于组织的自尊、主动性人格会影响工作不安全感，尽责性人格、宜人性人格和外向性人格也会对其起调节作用。实证研究也表明了个体的其他特质的不同也会对工作不安全感起到边界作用，例如组织任期长短、年龄大小、性别、教育程度高低等均是其边界条件。最新的实证研究中，倪丹等人在分析工作不安全感在辱虐管理和道德推脱方面的中介作用时，也考察了员工正念如何缓解工作不安全感的负面影响，相类似的员工自我效能感和自我感知可雇佣性也被作为工作不安全感的边界条件进行探讨。

包括组织支持、上司支持和社会支持等在内的外部支持对工作不安全感产生边界作用。组织支持是指员工为了确定组织是否准备好奖励其额外的工作能力并满足其社会情感需要，而形成的一种关于组织对其贡献重视程度和对其福祉关心程度的全局观念。有学者在研究工作不安全感对护士心理健康的影响过程中，发现组织支持调节了这两者之间的关系。上司支持的概念由组织支持中衍化而来，其表示的是下属形成的关于上司对其贡献重视程度以及对其福祉关心程度的总体看法。相关实证研究证实上司的支持提升了员工工作的自主性和控制权，降低了工作任务的难度和不确定性，能够缓解员工的心理压力，减少其工作不安全感。社会支持则是压力研究领域的一个重要构念，是组织中正式与非正式的资源交换。根据社会支持理论，来自工作基础的支持（同事和上级）或者非工作基础的支持（家人、亲属和朋友）都对员工的工作不安全感具有显著的调节作用。在张莉等人的研究中，其将社会支持划分为工具支持和情感支持两个维度，证实了社会支持在工作不安全感和情绪耗竭中的边界作用。在李敏等人的研究中，则着重研究了社会资本——这一社会支持的表现形式对工作不安全感的边界作用。

五、工作不安全感结果变量

在研究工作不安全感的结果变量过程中，一部分人从工作不安全感整体的概念出发，研究其对各种结果变量的影响，也有一部分人分别从工作不安全感的各种分类出发，研究不同类别的工作不安全感可能会产生的影响。不管是从整体观，还是从复合观对其进行研究，工作不安全感通常被看成是一种阻碍压力源，会造成负面的压力反应。阻碍性压力源被定义为会影响个人工作成就，过度或不被希望的与工作相关的要求。大多数的研究基本认为工作不安全感更多以一种负面因素存在于工作场所中，已有大量的实证研究证明了工作不安全感会造成更低的组织承诺、组织信任、工作满意度、工作绩效，造成心理契约破裂，造成员工的组织公民行为减少，造成员工的道德推脱、员工沉默行为以及员工的压力、离职倾向、变革反抗和职场越轨行为增多，并对员工的身体健康和情绪体验造成负面影响，尤其是情绪耗竭。

但也有部分学者提出了不同看法，他们认为工作不安全感可能对工作表现和离职行为产生相反的影响。工作不安全感可以被看成是员工所期望的工作保障和企业所提供的工作条件之间的差异压力，这种差异可能会导致员工放弃努力，带来低绩效。但是低程度的工作不安全感也可能促使员工提升工作绩效，因为高绩效表现可能是员工用来防止被裁员的一种方式。

工作不安全感带来的影响在可能不是纯粹的负面影响，也不是纯粹的积极影响情况下，在讨论工作不安全感对结果变量的影响时，采用一种“倒U 形”的看法是值得的。在周浩和龙立荣关于员工创造力的实证研究中发现，工作不安全感对员工创造力有倒U 形影响，即当工作不安全感较高或较低时员工创造力较低，中等程度的工作不安全感可以使得员工的创造力最高。

六、未来研究展望

工作不安全感的研究历经了数十年的发展，可以说相关研究获得了一定的成果，但同时研究也尚有不足等待拓展的地方。

第一，从复合的角度来看，进行更加细分化的工作不安全感的研究可能具有重要的意义。细分化的研究工作不安全感的相关关系能够使得不同类别工作不安全感的内涵得到丰富，将有助于管理者在具体的实践活动中对工作不安全感进行识别和管理。

第二，综合以上分析发现关于工作不安全感的前因和边界条件的研究尚缺乏，亟待完善。了解工作不安全感在何种情境下可能会发生，能够让管理者在初期就避免其出现并产生消极作用。识别工作不安全感的前因和边界条件将有助于管理者了解如何促成工作不安全感的产生，促使其合理调节员工的工作不安全感。

第三，工作不安全感作为应激源，既是一种压力，也是一种挑战，将目光转而关注其积极的一面可以更好地将其为我们所用。此外，目前对工作不安全感的研究仍停留在员工层面，正如秦润莹所言，将其上升为组织层面的问题可以作为未来研究的一个方向，并且也许将工作不安全感变成个体-领导或个体-组织的多层次研究也是一个值得探讨的方向。（作者单位：广西大学商学院。）