试析互联网时代企业人力资源管理的创新

□陈永超

互联网时代的到来，带来了各种信息化、大数据技术，人力资源管理也走进新时代。新时代，人才竞争是企业竞争力保持的抓手。随着互联网的发展深入，人力资源管理面对新的机遇和挑战，呈现新的特征。人力资源管理如何通过有效调整，更好地适应时代发展要求，是企业必须高度重视的问题。

一、人力资源管理相关概念

（一）人力资源概念

人力资源一词最早由John R.Commons提出，用于解释产权思想。彼得德鲁克第一个对人力资源给予明确表述，他认为：人力资源是人最有生产力、用途最广泛、最为丰富的资源，合作、综合、判断及想象能力是人力资源独有的优势。

关于人力资源的定义，尚未形成统一的意见。综合各位专家学者的相关研究，比较有代表性的学者观点分别以人和能力为核心。站在不同的角度，专家学者都给出了自己的认识和见解。本文综合现有专家学者的观点，认为人力资源是体现在人身上的一种劳动能力，包含质量和数量方面的规定。

（二）人力资源管理概念

1958 年，Wight Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。

二、互联网时代人力资源管理相关理论

（一）人本管理理论

人本管理理论起源于20世纪30年代，强调以人为本，其认为人是企业最重要的资源，注重人文情怀、人性关怀。该理论的核心理念是尊重，尊重企业员工的主观能动性，为员工提供发展的平台和机会，促进员工和企业的双赢。当前，我国经济进入新的发展阶段，主要矛盾也发生转变，人的需要也进入精神层面。互联网时代，企业要抓住人本管理的精髓，建立配套机制，更有效发挥人本理论的指导作用。

（二）激励理论

激励理论对人力资源管理的作用明显，该理论认为对人的管理在于激励。针对激励理论的研究极其丰富，激励理论随着发展的深入，内涵和外延不断发展，衍生出多种派别和理论。激励理论指导人力资源管理的应用，关注员工能力的激发、员工需要的满足、员工工作积极性的调动。因此，企业应着力于激励机制的高效设计，以更好地适应互联网时代要求。

（三）转型理论

转型是发展的前提。实践证明，固步自封只会带来消亡，顺势而为才能推动发展。转型理论的指导，从宏观方面来看，有利于企业人力资源管理抓住社会经济环境变化所带来的积极和消极影响，正确把握管理创新方向。从微观层面来看，企业内部运营也是不断变化的，积极地应对变化，推动企业的发展，但消极的应对，则会阻碍企业的发展。从客户层面来看，企业管理的主要目的是创造客户，人力资源管理要以客户创造为开端，以客户为导向，根据客户需要的变化做出变革。

三、互联网时代人力资源管理特征及存在问题

（一）互联网时代人力资源管理特征

1.人力资源管理水平提升。在转型理论下，人力资源管理融入互联网思维，借助互联网共享人力资源信息，构建企业人才信息数据库，有利于人才发现的及时性。另外，互联网思维有利于科学化绩效管理，促进人力资源管理水平提升。

2.人力资源管理模式改进。互联网的存在，为员工搭建了平等、公平的沟通平台，促进管理思维的扁平化，通过这个平台，员工精神需要得到满足。

3.培训局限性被打破。互联网时代带来的信息化、大数据化，打破传统的面对面授课培训方式。互联网时代，扩宽了员工培训渠道，例如远程视频培训，微信、微博等媒介分享。培训渠道的拓宽，能够高效地匹配员工时间，提高员工工作效率，避免资源浪费，进而促进人力资源管理效率的提升。

（二）互联网时代人力资源管理存在问题

1.组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。

2.管理体系有待完善。人力资源管理体系是一个综合、统一的系统，涉及招聘、培训、绩效等多个子系统。当前，人力资源管理系统还不完善，一方面是因为人力资源管理体系建设未得到足够的重视，缺乏体系指导；另一方面，大部分企业还未搭建起信息平台，即使平台被搭建起来，但仍不能高效地将人力资源管理的各子系统结合，各个功能模块过于分散。

3.管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、大数据技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。

四、互联网时代人力资源管理创新措施

（一）数据化人力资源管理工作

互联网时代，大数据应用是大势所趋。人力资源管理要强化对大数据的运用，以数据为载体，为人力资源管理带来新思维、新方法，高效推进招聘、培训、定岗定薪、绩效管理等领域工作，提升人力资源管理质效。各行各业对人才的需求是有差异的，人才层次结构亦不相同。大数据用于招聘工作，可以根据企业需求，在众多简历中自动化提取，实现资源的相对精准匹配。大数据用于培训工作，可以突破时间和地域限制，随时随地为企业人力资源管理传达新思路、新方法，立体化、全面化培训工作，保障培训的覆盖率和培训效果的反馈。大数据用于绩效管理，可高效识别绩效信息的真实性、准确性，将高质量信息用于绩效管理工作，保证绩效管理的成效。

（二）优化人力资源管理组织模式

互联网时代下，信息的传播便捷迅速，公司和员工所能了解到的信息也更加多元化，企业应根据发展特点，整合人力资源框架，优化人力资源组织，去中心化，逐步扁平化、网络化组织模式。在新的组织模式中，要强化以人为本，注重人文关怀，硬性制度管理兼顾人性化管理；给每一位员工充分展示个人能力的机会和舞台，增加员工的信心和满意度；优化人力资源配置，释放人才的价值，解放生产力，让组织充满无限生机。

（三）创新人力资源管理方式

互联网时代的到来，推动人力资源管理方式变革，人力资源管理的目标以员工精神的满足为核心。要进一步细化优化人力资源管理，加强岗位管理，熟悉岗位属性，提升岗位符合度与员工满足度，实现工作效率最大化；给予员工更大的自主权和工作弹性，重视员工的沟通、信任和协调，少用严格的监督与控制，增加人性化管理，促进员工价值的自我实现；创新岗位与人员调动管理方式，提升人员内部流动的灵活性，进而提升人力资源管理的效率和质量，为企业的持续发展做好人力支撑。

（四）完善人力资源管理制度保障

1.建立完善岗位聘任制度。科学设计干部选拔制度、专业岗位聘任制度，建立完善竞争择优、激励高效、主观能动性强的竞争激励机制，激发人力资源的价值，提高组织核心竞争力；考核留用管理加码，营造能上能下、能进能出的良好氛围。

2.健全收入分配机制。企业全面推进绩效管理，建立符合现代化人力资源管理要求的绩效管理体系，转变绩效管理理念，由静态管理向动态管理转变，由时点绩效到过程绩效转变。