试析从严治党背景下高校党务干部的激励——基于波特-劳勒综合激励模型理论视角

□罗金兰

十九大报告中指出：“中国特色社会主义进入新时代，我们党一定要有新气象新作为。”“全面从严治党永远在路上。”党中央坚定不移推进从严治党，使从严治吏和“为官不易”成为干部管理的新常态，干部队伍风气大为改善的同时，不作为、不敢担当现象仍然存在，高校党务干部也不例外。毛泽东曾说过：“政治路线确定之后，干部就是决定性因素。”决胜“十三五”，如期实现高校内涵式教育发展目标，比任何时候都需要党务干部主动作为、敢于担当。2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。习近平总书记曾在全国高等院校的建设工作会议上强调：“建立健全高校党务干部队伍激励保障制度，进一步激励高校党务干部队伍主动积极地做好本职工作，是加强和改进高校党务工作队伍建设，健全和完善高校党务干部机制保障，促进高校发展过程中极为重要的工作任务。”新时代呼吁干部新作为新担当。因此，积极完善从严治党新常态下高校党务干部激励机制，充分调动他们干事创业的主动性和积极性，成为摆在高校党组织面前的一个亟待解决的课题。

一、波特-劳勒综合激励理论

美国的波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在期望理论基础上提出了综合激励模型理论。该模型理论主要内容为：期望值和效价（报酬的价值）决定了努力的程度（激励的强度和发挥的能量）。绩效取决于个人努力程度、工作能力、对工作认知和环境因素。绩效与报酬关联度越高，员工主动性、积极性越高，反之，则动力、干劲不足。实际绩效和报酬是否公平合理直接影响个人是否感到满足以及对报酬价值的认识。该理论提供给高校激励党务干部的启示是：要取得激励的满意结果，在坚持内外激励相结合基础上，应采取一系列系统的措施，充分强化以上四种关系。

二、高校党务干部激励困境

波特-劳勒综合激励理论表明：激励内容、激励制度、组织目标、员工能力和角色认知度、工作环境等因素是否合理科学，直接影响着“激励→努力→绩效→报酬公平→满意”以及从满意反馈努力的良性循环。

（一）努力因素

1.能力欠缺。波特-劳勒综合激励模型理论认为，个人是否努力工作受到其能力、角色认知度、工作环境等因素影响。高校中影响党务干部努力程度的主要因素为党务干部完成工作所需具备的工作能力。但因高校人员编制、经费等因素的影响，高校党务干部人员配备不足明显，尤其是院（系）级党组织，多是由专业教师轮岗或兼职。加上因缺少系统的专业党务培训，出现了党务干部与所在岗位的素质要求不匹配，妨碍了党务干部取得良好绩效。据西部某高校调查结果显示：党务干部中，专职占46.5%，兼职占39.8%。党务干部专业培训覆盖面窄，年人均不足一次。因此，大部分党务干部对政策的深刻领会、科学判断形势、总览全局的能力较弱，“能为”的基础不扎实。

2.工作环境欠佳。一是受歧视。受“重业务轻党建”思想影响，往往认为没有能力之人才会在高校行政岗位上任职。党务干部在圈内社会地位不高，易受师生歧视。二是晋升通道狭窄。作为公共组织的高校，使用的是“金字塔”式的组织管理模式。在这种管理模式下，高校党务干部职业发展空间狭窄，职务职称晋升有限。越往“金字塔”顶端，可提供的岗位越少，导致“想为”没动力。

3.角色认知模糊。心理学专家认为，绩效标准模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊会降低工作效率。从高校党务干部角色认知看，一是绩效标准模糊。高校党务干部所提供的公共产品和服务，没有价格显示或具体量化，缺乏一个统一科学的绩效评估标准。二是工作方法模糊。高校的人力资源管理制度发展相对滞后，缺少完善的工作分析体系，对工作内容、工作方法、工作流程和工作规范等没有详细的说明，党务干部基本上是“摸着石头过河”。三是工作安排模糊，科层制管理强调上下级之间领导与被领导，形成单向的“命令-服从”关系，高校大部分党务干部在工作中担当的是执行者、服从者角色，缺乏工作自主性，影响了“想为”基础。

（二）绩效因素

绩效的高低要通过科学合理的绩效评估来衡量。西方学者研究认为，公共组织的一个共同特征是绩效不易衡量。在高校党务干部绩效衡量中，首先是评估指数模糊。因党务干部工作职能和目标无法转化成具体的、可量化的、被广泛接受的评估指标，国内大部分高校对党务干部的绩效考核是按其行政管理人员标准，宏观而笼统。其次，评价程序和主体单一。国内高校进行绩效评估较晚，还属于探索阶段，没有形成实用的制度机制。大部分高校党务干部评价是以总结述职、领导评价形式来开展。因老好人思想作祟，鉴定或评价几乎是只讲成绩、优点，不涉及不足。整个考评过程，被考评人只是被动地提供总结相关材料，缺乏主动参与，而作为服务对象的广大师生也极少参与。再次，考核结果形式化，作用不明显。高校党务干部的考核结果分为优秀、称职、基本合格、不合格四个等次，形成两头小、中间大的分布值。优秀基本上是论资排辈轮流坐庄，影响了“想为”的动力。

（三）报酬公平因素

亚当斯的公平理论告诉我们，个人对报酬公平性的感觉直接影响着自己对报酬是否满意以及满意的程度。公平包括内外两种。外部公平是指高校党务干部与非高校部门从事类似工作人员相比，报酬水平大致相当。但结果是，高校党务干部所获得的报酬明显偏低，缺乏外部竞争力。据调查，53.8%的高校基层行政管理人员认为目前工资水平是比较低的。内部公平是指高校系统内部，党务干部的报酬所得与投入近似相等。但实际上，不同地区不同类型的高校党务干部报酬差距过大，没有体现报酬的内部公平性。同一城市中，不同高校之间党务干部收入差距相差一两倍，违背了报酬内部管理的一致性。与薪酬相比，福利待遇也非常重要，而目前高校在进行住房分配、医疗福利方面，往往是以职称、职务、学历、工龄等为标准，极大影响了年轻党务干部“想为”的行动。

三、完善高校党务干部激励机制的建议

“水不激不跃，人不激不奋”。美国学者研究表明，人在良好的激励环境下可发挥潜能的80%-90%，而在缺乏激励环境下只能发挥20%-30%。因此，在从严治党新常态下，应综合考虑高校党务干部的各种需要，结合波特-劳勒提出的综合激励模型理论，构建有效的激励机制。

（一）以岗位激励为中心，激励干部“能为”

1.合理的岗位分析。岗位分析是对各类岗位的性质、任务、职责、工作条件和环境等进行系统分析与研究，并由此制定出岗位规范、工作说明书等人力资源管理过程。它是现代人力资源管理的基础和前提。因此，高校必须科学地进行岗位分析，撰写清晰的岗位说明书，明确界定各个岗位的工作内容、职责范围、工作流程和绩效标准等，消除高校党务干部角色模糊感。如目前有的高校实行的“三定”（定岗定职定员）就是在进行了相对合理的岗位分析基础上进行的有效探索。

2.优化岗位设置。能岗匹配是在进行岗位设置的时候应该坚持的一个重要原则。高校党务干部大多是高知识群体，在工作中表现出较强的自主性、创造性，因而在确定他们与岗位的关系时，应注重坚持“以人为本”和实事求是原则。如实行岗位定期轮岗制度，对院系级的优秀党务干部可以输送到校内其他党群部门或兄弟院校去挂职锻炼。对业务能力、科研能力双强的党务干部，可以考虑转向教学或科研岗位，使人尽其才，才尽其用。

3.职业发展多渠道。根据不同人才的成长规律，按照党务干部的特质和能力，设计多渠道的晋升机制，使宜领导岗位发展领导职务晋升，宜非领导岗位发展非领导职务晋升。如设置非领导职务的副主任/主任科员，增加副处级/处级组织员、纪检员的名额等。

（二）以绩效和报酬激励为基本点，激励干部“想为”

1.绩效激励。一是评估指标科学化，主体多元化。在前期的岗位设置基础上，根据经济、效率、效益、公平等因素，合理设置一个岗位定项计分表，把干部的德能勤绩廉作为一级指标，每个一级指标下分出二级、三级指标，按其重要程度给每个指标赋分值，在计分表中允许有加分项目。具体赋分值的多少建议由第三方或考核小组民主商议后确定，使指标尽量科学化。二是评估主体多元化。建立上级点评、同级互评、下级测评、广大师生参评等多元化评价主体。三是丰富绩效考核结果的运用。细化考核等次的层次，如优秀分为优秀+和优秀-两种，称职分为ABCD四种，提高考核结果区分度。同时，坚持考用结合、奖惩并举，将考核结果作为干部选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据，使政治坚定、奋发有为的干部得到褒奖和鼓励，使不作为的干部受到警醒和惩戒。

2.报酬激励。邓小平同志曾指出“如果只讲牺牲,不讲物质利益,那就是唯心论”。目前，高校党务干部的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴构成，前两项由岗位和工龄决定，后两项由当地经济和学校财力决定。新时期应按照“优劳优得”原则，建立党务干部专项绩效或增加工作补贴，如党支部书记津贴，适当缩小党务干部与教师之间的收入差距。与此同时，在进行福利分配的时候，适当淡化工龄、职称、职务、学历等方面的权重，增加工作态度、能力、实绩、群众认可度等因素的权重，尽量实现内部公平，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

（三）以政治激励为特色，激励干部“敢为”

坚持全面从严治党需要把外在要求转化成内在认同，把刚性约束转化成自觉实践，政治激励正是实现全面从严治党的重要途径。高校应定期从院（系）级党组织中选树一批优秀典型，注重遴选基层优秀党务干部，让实干者有担当者脱颖而出。拓宽基层干部晋升渠道，注重选拔优秀院（系）级党政正职充实到高校领导班子，每年选拔一定数量的优秀院（系）级党政科级正职担任院（系）级党政领导班子成员、高校机关处室副职。同时，建立干部容错纠错机制。坚持按照十九大报告中提出的“三个区分开来”原则，结合动机态度、客观条件、性质程度等情况，建立完善高校党务干部的容错纠错机制，为那些敢担当、勇作为的干部撑腰，让改革创新者释放出积极的工作正能量。