特殊教育师资队伍建设实践与思考

马晓超

摘 要：文章真实客观地介绍了我校特殊教育师资队伍建设现状，通过分析揭示当前在教师数量不足、人员结构不合理、实践教师和高层次人才引进力度不大等方面存在的主要问题。为进一步完善特殊教育师资队伍建设，从博爱塑魂师德建设、紧盯发展需要引进人才、重注内在培养提高质量三个方面提出了个人思考，旨在为特殊教育师资建设工作提供有益借鉴。

关键词：特殊教育;师资队伍;建设

特殊教育的发展程度体现着一个国家、一个地区的文明程度。从党的十七大“关心特殊教育”，党的十八大“支持特殊教育”，再到党的十九大“办好特殊教育”，均体现出党和国家对特殊教育的重视及支持。南京特殊教育师范学院是全国唯一一所独立设置的特殊教育师范本科院校。自1982年创办至今，学校的特殊教育师资队伍在教学和科研工作中，在为中国特殊教育事业和残疾人服务事业中做出了较大的贡献。

一、我校师资队伍基本情况

我校经过近几年的发展，师资队伍的学历、学位层次不断提升，专业结构日趋合理，年龄分布趋于平衡，学缘结构多样化。

（一）人员结构

（1）教师总量：现有专任教师354人，占教职工总数的72.69%。

（2）职称结构：专任教师中，正高42人，占比11.86%;副高148人，占比41.81%;中级119人，占比33.62%;初级及未定职称45人，占比12.71%。

（3）学位结构：专任教师中，具有博士学位68人，占比19.21%;具有硕士学位221人，占比62.43%;硕博合计289人，占比81.64%。

（4）年龄结构：专任教师中，35岁以下青年教师85人，占比24.02%;36-45岁教师174人，占比49.15%;46-55岁教师78人，占比22.03%;56岁及以上教师17人，占比4.80%。

（5）专业结构：教师的学科专业背景与学科专业分布相匹配，主要分布在教育学、文学、理学、工学、艺术学、法学、管理学、医学等一级学科。

（6）学缘结构：我校教师最高学历的授予单位均为外校，且毕业于师范类院校和有教育学类学科专业背景的居多，学缘结构合理。

（二）高层次人才

我校现有国家“万人计划”领军人才、新世纪百千万人才工程国家级人选、中央宣传部文化名家暨“四个一批”人才、教育部新世纪优秀人才支持计划人选、享受国务院特殊津贴各1人，省优秀教学团队1个，省教学名师2名，省部级有突出贡献中青年专家3名，省优秀教育工作者5名，省“333高层次人才培养工程”第二、三层次培养对象20名，省“六大人才高峰”高层次人才培养对象5名，省“青蓝工程”中青年学术带头人培养对象10名，省“青蓝工程”优秀青年骨干教师培养对象28名。

二、存在问题

（一）专任教师数量不足，部分专业教师人数偏少

一方面，办学规模在不断扩大，在校学生数在不断激增，尽管当前生师数17.65：1的比例达到了普通高等学校基本办学条件的合格标准（≤18：1），但与一流本科院校相比差距还较大。按照2021年在校学生8000人规模计算（目前在校生数为6839人），以现有专任教师队伍（354人）难以胜任本科教学和科研任务;另一方面，我校共有21个本科专业，其中手语翻译、康复治疗学、教育技术学、音乐学、服装与服饰设计、视觉传达设计7个本科专业缺少学科专业带头人，康复治疗学、教育技术学等专业教师数量不够，需进一步增加。

（二）人员结构不尽合理，专业技术人才分布不均

在职称结构上，部分专业教授职称分布不均。比如，特殊教育、学前教育等专业教授职称教师分别为11人和7人，而新增本科专业音乐治疗、劳动与社会保障、体育教育等教授职称数量较少，有的仅为1人。在学位结构上，博士学位教师分布仍不合理，舞蹈学、手语翻译专业无博士学位教师。数学与应用数学、计算机科学与技术、应用心理学等专业博士学位教师比例均低于10%。在年龄结构上，青年教师比例比较高，主要集中在特殊教育、康复治疗、音乐学、美术学等专业上，而小学教育、教育技术学专业青年教师比例低于5%。

（三）“双师型”教师和专职实验师人员比例偏低

“双师型”教师不仅可以传授给学生较高的文化和专业理论知识，也可以教会学生特殊教育专业实践技能，帮助学生提高毕业后的创业能力和素质。目前，我校“双师型”教师数占比20.78%，主要集中在教育学、艺术学等专业，康复治疗学、服装与服饰设计等实践性较强的“双师型”教师人数较少;全校具有实验师类职称的教师仅7人，占比1.98%，主要集中在特殊教育、康复治疗专业。

（四）高层次人才匮乏，高水平教学科研团队没显现

国家“万人计划”领军人才、新世纪百千万人才工程国家级人选、中央宣传部文化名家暨“四个一批”人才、教育部新世纪优秀人才支持计划人选、享受国务院特殊津贴人才皆为同一人。当前仅有2008年的特殊教育1个专业获省级优秀教学团队和4个校级科研团队，其他高水平教学科研团队还没有显现。

三、进一步加强特殊教育师资队伍建设的几点思考

（一）强化博爱塑魂，推进教师职业道德建设

要做到“三个一”，一是成立一套班子。学校党委班子深化对博爱塑魂精神引领作用的理解与认识，形成统一共识，并成立由校领导挂帅的师德建设委员会，院系成立师德建设小组，形成由学校组织、人事等核心部门及院系领导参加的工作体系，建立党委统一领导，上下齐抓共管的局面，形成行政部门落实、教师自律的工作制度，并建立一岗“双责”追究机制，为师德建设提供坚实保障。二是健全一套制度，以中央和教育部的上位文件为指导，制订特殊教育教师职业道德规范，树立科学的师德建设标准;建立有效的教师考评制度，严格落实“师德考核一票否决制”;定期开展丰富多彩的师德教育活动，组织参观见学，邀请专家授课，开展优秀教师、优秀教育工作者评比等活动，提升教师的修养和素质。三是创新一个机制。以学校纪委人员为班底，吸纳专家教授、普通教师、机关职员、基层学生，建立师德师风监督小组，创新建立各项监督机制，负责监督工作。建立问题举報奖励机制，对举报问题属实的给予奖励;建立项目公示机制，对于人才培养推荐、称职学术评审、各项表彰奖励等敏感人事事项进行公示，做到每项工作公平、公开、公正，有监督，减少不正之风。

（二）紧盯发展需要，加大高层次人才引进力度

以高校发展战略目标为指导，紧密结合重点学科、重点实验室和特色专业，有计划有步骤，分批次分层次的引入人才。一是科学制订高层次人才引进计划。要依据学校“十三五”人才队伍发展规划，结合学校学科布局、专业设置和现有教师状况科学合理制定高层次人才引进计划，要做到统筹兼顾、平衡发展，既补充了专业技术人才，又考虑到短期内引入人才带来的负面影响。二是打造高层次人才平台。以加大学校优秀、特色、重点学科建设为契机，把特殊教育、康复教育、融合教育等特色专业做大、做强、做亮，形成一批专业领域内具有优势的学科群体，打造出一个吸引学科带头人的平台，为聚集高层次人才发挥作用。三是拓展高层次人才引进手段。拓宽人才引进视野，以学校现有高层次人才為纽带，通过学术交流、境外访学、出国升造等机会，积极联系名誉教授、兼职教授或海外高层次人才，可以本着“不求所有、但求所用”的原则，与人才签订特聘专家协议，共同开展科学研究。还可以依托社会人力资源机构，采用微博、APP、电视广播等线上线下方式扩大招聘手段，以中西部地区高校为重点，结合学校师资队伍特点，有针对性地引进学科带头人和高层次领军人才。

（三）重视人才培养，提高现有教师队伍质量

一是成立教师发展交流中心。以人事部门为基础组建教师发展交流中心，统筹抓好教师培养工作，主要职能是结合特殊教育教师队伍特点建立分类培养长效机制，制订人才培训计划，归口办理师资培养相关事宜。二是加大人才培养政策资金支持力度。鼓励和支持在职青年教师提升学历层次，对攻读博士学位的教师实施政策倾斜。增加教师赴境内外高层次院校访学、进修、培训数量，有针对性的、分批次的组织教师到企业、工厂、特殊教育学校等部门实践锻炼，提升教学科研水平和创新能力。三是平衡好教学与科研任务。针对有些教师重科研、轻教学的思想，制订教学型、教学科研型、科研型教师分类管理制度，同步完善绩效考核评价办法，对教师进行分类评价，考评结果与薪酬挂钩，提高人才忧患意识，引导教师做好教育教学本职工作。

“百舸争流奋楫者先，千帆竟发勇进者胜”。只要我们高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，坚持“博爱塑魂”理念，把立德树人作为根本目标，把特殊教育师资队伍建设作为基本任务，筚路蓝缕，开拓创新，就一定能够克服所有困难，继续奋勇前进，为全国特殊教育事业、残疾人事业和经济社会发展培养出更多、更优的专门人才。