大学生就业能力培养与开发——基于雇主评价的视角

徐治然，夏媛

（三江学院，江苏南京210012）

当代大学生的就业能力主要是指实现大学生就业理想、满足社会需求、实现自身价值的能力。近些年大学生就业问题成为学生、 家长及政府普遍关注的问题，经济全球化发展带动了企业革新，各用人单位争相挑选专业人才，优质人才被企业争夺，而素质稍逊色的毕业生面临着就业难的艰难处境。这印证了大学生的就业能力直接影响着其就业状况这一假设。该文将站在雇主的角度对当前大学生的就业现状进行探析，阐述培养和开发大学生就业能力的策略。

1 就业能力

1.1 就业能力的概念发展

就业能力，这是一个活跃在各个领域的名词概念，大到上市集团董事，小到餐厅服务员，各行各业的工作人员都需具备该能力，然而由于所处行业、城市、国度的不同，人们对这一能力的要求各不相同，对就业能力的概念定义也有所区别。最早在70年代以前，就业能力就已经被视为一种劳动力。那个时期的经济发展缓慢，大部分人没有经济来源，为保证劳动力，政府提倡关注就业能力，目的在于提高公众的工作能力，保障其基础生活。80年代以后，经济逐渐发展，各企业之间竞争不断激烈，这就对工作人员的工作能力提出了较高要求，此时的就业能力更多地被看作是一种人力资源，以促进企业的可持续发展。到了90年代，企业的工作人员达到了一种饱和状态，用人单位更多地看重工作人员的工作能力及为企业带来的效益，由此就越忙越被重新视为一种劳动力，但与之前不同，从保障群众的基本生活演变到了为企业的持续发展作贡献。就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变，并与每个时代的就业重点相联系，发挥着不同的功能。近年来，随着传统的雇佣关系日渐被新型的雇佣关系取代，员工或工作适龄个体在自我职业生涯发展中越来越多地承担起主体责任，基于个体或员工视角的就业能力定义得到了最大的关注。也就是说就业能力的概念是随着时代的变化而变化的，每个时代对工作人员就业能力的概念及要求是不同的，而近几年来，雇佣关系也在发生着变化，基于雇主的就业能力的培养也应该有所改变和提升。

1.2 就业能力的结构

同样地，不同时代和领域对于就业能力结构的看法也是不同的。对就业能力结构分析可从就业者个人特质、环境因素、就业任务、业务开展，以及就业者的心理活动多个维度展开深层次的研究。同时，我们需要借助不同的测量工具和全新的分析方式，寻求提高就业能力的方法。

2 当前各领域雇主用人情况

（1）招聘对象以高学历毕业生为主。调查显示，在用人单位所招聘的毕业生中，硕士研究生及本科毕业生是招聘的主要对象，其中硕士研究生的招聘比例远远大于本科毕业生。但这种现象也不是绝对的，所招对象与单位的工作性质是息息相关的，对于学术知识要求较高的行业，如金融、药业、法律、新闻出版行业、IT 行业、以及文化教育这些高智力要求的行业，更青睐硕士研究生及以上学历的毕业生。而对于一些服务类行业，对就业人员的学历要求并不高，他们的目标往往放在本科毕业生及以下学历，以求降低成本，谋求最大的利润。那些高精尖的行业更是当前大学生就业的主要行业，一定程度上可以反映出用人单位对就业能力的整体要求[1]。

（2）经管、营销、计算机类专业持续走热，文史哲等长线专业需求回暖。经济的不断发展，使企业的格局发生了革新，用人单位对经管类，营销类和计算机专业的人才需求量增加，一直被视为冷门专业的文史类专业人才也逐渐被用人单位发掘，而电子通信类，数理化及法律专业的人才需求量并不是很大。从企业在用人专业的选择中可以看出，专业对口仍处于校园招聘的首位。

（3）就业者的道德品质仍是企业最看重的因素。企业在招聘面试时，对面试者品德因素，如敬业精神、责任感、道德品质等因素的考察仍居于首位，而其学术能力，专业能力，执行力考查居于次要位置，性别因素并没有产生影响，这说明企业更注重所选人才的综合素质。

（4）专业是企业择选的核心。专业能力是企业选择员工的重要因素，每年都有大批量的毕业生前往用人单位进行面试，企业的招聘压力也很大，为此，大部分企业都会快速浏览简历，往往关注点都放在面试者的专业上，快速识别筛选毕业生的专业能力。这也启示我们在进行就业能力的培养时，要针对专业选择这一问题仔细斟酌。

（5）对就业者应变能力的考查。在面试时，相比于对所学专业知识的考查，面试者更担心面试官对临场应变能力的考查，现在一对一或多对一的考查形式十分盛行，这样有助于企业对面试者综合能力的考查了解。但与此同时，面试者的表现极易被片面化，因为面试时间有限，给面试者提出的问题有限，考官只能通过面试者所回答的几个问题得出结论。这样对面试者来说其实是不利的，因为考官对面试者极易产生片面极端的了解，使得面试者错失良机。在基于雇主的角度培养大学生的就业能力时要针对这类问题进行培训练习，给大学生争取最大的录取机会。

3 针对就业者能力的分析

3.1 大学生就业能力结构

有研究调查表明，在大学生就业能力结构的人际关系，个性品质，业务能力，应变能力和基本技能等不同维度中，人际交往能力所占的比重较大，该项能力主要表现为口头表达能力的流畅性，积极乐观的态度，较强的组织领导能力，以及影响他人的能力；个性品质因素紧随其后，这项能力主要包括积极的工作态度，忠诚正直的品质，勇于担当的精神，严谨细心的态度等要素；当然业务能力在就业能力结果中也占了十分重要的比重，业务能力是指对所在领域业务了解及发展趋势的把控能力，基本的专业性知识的了解，还有更高层次的国际化思维；应变能力问题是指在遇见突发状况时处理意外问题能力，这对就业者的独立思维，执行力和适应力有较高的要求；基本技能是各行各业的统一要求，如基本的计算机技能、表达能力、搜寻和整理相关资料的能力。

3.2 对就业能力结构的量化评估研究

从雇主角度对大学生就业能力结构的各个维度进行整体量化评估，从结果中可以发现许多问题。

（1）首先，在雇主的眼中，目前大学生就业能力水平偏低，与预期水平相差甚远。其中，个人品性所占的得分最高，但是业务处理能力得分却是最低的。这一结果引人深思，大学生在其专业素质方面水平欠佳，对于其自身及整个行业的发展都有不利影响，提高就业者的就业能力势在必行。

（2）其次，从量化结果中不难看出，不同水平层次的大学中走出的毕业生就业能力也不同。重点大学培养出的毕业生的整体的就业能力得分最高，普通的本科院校走出的毕业生能力稍稍欠佳，而高等职业学院走出的毕业生，其就业能力远远不如前两种院校。在这五个不同的结构维度上，不同层次的学校毕业生的差异十分明显，高等职业院校走出的毕业生的个人品质远不及普通本科院校及重点本科院校的毕业生，而重点本科院校与普通本科院校的差异并不明显；在人际处理能力这一方面来看，高等职业院校与普通本科院校的毕业生普遍逊色于重点本科院校，高等职业院校与普通本科院校差距不明显；在业务发展维度中，各院校均有显著差距，重点本科院校要优于普通本科院校，普通本科院校要远远优于高等职业院校。

（3）依据大学生就业者的性别差异来对就业能力结构进行评估的结果来看，在业务开展能力方面，男生的水平要优于女生，但是在其余的几个维度中，女生比男生占优势。

（4）从在校期间大学生工作的情况对就业能力结构进行分析能够发现，拥有不同工作情况的毕业生的就业能力各有千秋。那些曾在大学期间担任过学生干部的毕业生的能力普遍高于普通毕业生。通过调查结果来看，这些拥有不同工作经验的毕业生在五个不同的维度上的差异也不同。其中个人品性并没有很大差异；但是在其他方面，有过工作经验的学生干部的毕业生的能力要明显优于普通毕业生，更受雇主的欢迎。

4 大学生就业能力培养与开发策略

（1）针对专业培养进行改进。目前来看，由于高等院校专业划分等问题导致我国高等院校的招生专业与就业生毕业所选专业并不对口，雇主很难挑选到合适的人才。所以高校应适当调整其以往的专业划分模式，实行新的人才培养方式，例如，在选修，辅修和转专业问题上适当放松要求，提供给在校生更多的学习专业技能的机会；在教师专业授课过程中，适当地加深层次，提高在校生的学术研究能力；同时加强对在校生综合素质能力的培养，根据上面讨论得出的结果进行针对性的改进。

（2）加强职业辅导。许多学生在进入大学前挑选专业的时候并没有按照自己的兴趣爱好进行选择，对所学专业了解不到位，使得专业素养不高。高校应适当地在课程中加入对课程的介绍，使得在校生找好自己的职业定位，树立目标。

（3）加强对就业者的品德素质教育。通过上面的研究我们可以看出，雇佣者十分看重所选人才的品德素质，高校在进行知识教育的同时，要兼顾品德素质教育，培养一批有责任感的高素质职业人才。这不仅对他们的就业有所帮助，在今后的日常生活中也会意想不到的好处。

5 结语

企业的变革使得用人单位对工作人员的就业能力的要求不断提高，本人站在雇佣者的角度，对就业能力进行了详细的分析，并针对这些结论提出了培养就业能力的策略。希望本文研究能够对大学生的就业有所帮助。