从需求层次理论看非营利组织人力资源管理的困境及对策

【摘 要】随着非营利组织的快速崛起和发展，非人力资源管理越来越受到重视，同时也逐渐暴露出相关法律不完善、人员专业化程度低、激励缺乏创新、人才重视不足等问题，本文通过马斯洛需求层次理论，提出促进人力资源管理的对策。

【关键词】非营利组织;人力资源管理;需求层次理论

一、非营利组织人力资源管理的现状

非营利组织人力资源可以分为理事会、受雇的专职人员和志愿者，本文讨论的主要是受雇的专职人员和志愿者。

（一）受双重管理体制影响，缺乏真正的内部人力资源管理。

我国非营利组织受双重管理体制的影响较深，现阶段，我国非营利组织的登记管理机构是中华人民共和民政部门，业务主管机构是对非营利组织的业务活动进行直接指导和日常管理的党政机关及其授权部门。所以，从制度层面看，理事会是决策机构，但事实上在很多具有政府背景的非营利机构中，理事长、副理事长这些对组织发展至关重要的领导人物，是由业务主管机构（或党的组织部门）任命的。组织的一些重要决策权也是掌握在业务主管机构手中，并不是理事会手中，多头领导局面导致实际并没有真正能管理组织的机构，对人力资源管理更是缺乏深度的分析和研究。

（二）组织人员为共同的意愿和信念而团结。

对于非营利组织内部员工来说，进入非营利组织出于对社会高尚的使命感，认同组织内部所具有的文化，对组织存有较高的期望，以此能发挥其应有的作用。和单纯的营利组织不同，非营利组织不以营利为目的，无利润分配，报酬和福利待遇方面已然不是吸引员工为组织工作的重要因素，人力资源的聚集靠的更多的是所有成员共同的意愿和信念，对社会的使命感和自身价值的体现才能激励组织中的人员为社会公共事务发挥作用。

（三）人力资源管理与责信度管理结合

对于非营利组织来说，“责信度”是其对社会最大的承诺，是其将公益使命优先的重要守则，也是其生存和持续发展的生命线。因此，对于非营利组织来说，将社会赋予其的责任和公益使命贯穿其服务的始终，将提高组织内部人员使命感和社会责任感这两点有效结合起来，以达到组织内部的互信和社会对组织的信任。

二、非营利组织人力资源管理面临的困境

（一）相关法律法规不够完善

我国有关非营利组织管理的法律法规还不够完善。我国的现状是缺乏健全的法律和法规保障公众参与志愿服务，目前并未设立全国性的志愿服务管理相关法律，但陆续出台了一些地方性的志愿服务管理条例。例如：《湖北省青年志愿服务条例》自2006年8月1日起施行;《北京市志愿服务促进条例》于2007年12月5日起正式实施;《浙江省志愿服务条例》自2008年3月5日起施行等。关于社会团体的基本立法虽属于程序性的行政法规，但没有上升到国家立法的层次，从而导致了立法的权威性与约束力的不足。

（二）人员专业素质有待加强

非营利组织中的人员大多以志愿者为主，对于一些专业领域的非营利组织，组织因自身活动需要，对人员专业素质也有要求。由于其公益性事业的特点，目前环保类的非营利组织中大多数从业者为志愿者及社会兼职人员，传统就业观及工资水平等导致了吸纳专业人才难的困境。因此，一方面组织需要吸纳更多的专业领域人才加入，另一方面，组织也亟待将员工专业培训提上日程。

（三）人员激励方式陈旧

我国非营利组织最初是在政府力量推动下兴起并发展起来的，不少的非营利组织内部管理人员都来自于政府机关，所以管理方面也难免带有政府官僚风格，存在较为浓厚的行政色彩。除此之外，非营利组织的资金来源也阻碍了员工激励机制的健全，所以非营利组织的人员在工作上容易产生“干多干少都差不多”的心态，志愿活动缺乏评估标准这种本身存在的问题不仅会逐渐消减志愿者热情，也让激励方式的建立有了很大难度。

（四）人才管理方式不符合时代发展的需求

人才管理是非营利组织人力资源管理重点。我国的非营利组织在人才招募方面与国外相比竞争力非常低。在国内非营利组织招募人才方面不敌国际非營利组织的原因上，“待遇低”是最重要的原因。调查显示，非营利组织从业者月薪资在2000元到3000元的人数是最多的，其次是3000元到4500元区间，而月薪资高于6500元的只占3.66%。其中有许多是从第一线退下来的离退休人员;在很多的自下而上的非营利组织中，没有或几乎没有固定的人才渠道，都是依靠志愿者开展活动，因此普遍存制度不健全、管理不科学、家长制等问题。现行的制度无法优化，给优秀人才的进入带来壁垒。

三、非营利组织人力资源管理的对策

（一）进一步完善法律法规和保障制度

从建立基本法律体系上来讲，需要尽快从宏观层面上研究出台《非营利组织管理条例》、《志愿服务法》等法律法规。从建立保障体系上来讲，需要加大志愿者相关保险机制和资金补助的建立。在参与抢险救灾和部分环保志愿服务活动时，一些志愿者的人身安全和切身利益不能很好地得到保障，这种本应该由国家和社会来承担的意外风险，现如今单纯地由作为奉献方的志愿者个人来全权承担，未免有些缺乏人情。因此，为参与特殊志愿服务活动的志愿者提供相关保险，显得极为必要。

（二）加强对组织人员的专业培训

在需求层次理论中，第三层次的需求是社交需求，也称为爱和归属感。任何组织的成员都希望在组织中能获得爱和归属感，这一点在非营利组织中更为明显。在非营利组织中，组织培训首先要根据组织目标和战略进行分析，了解组织和员工需要怎样的培训;而志愿者的需要的是志愿服务工作内容，组织文化培训等。在此基础上设计培训的内容和程序，然后通过如工作指导培训、专业知识讲授、仿真模拟、案例研究等方式来实施;最后还要对培训效果进行评估。

（三）积极改革创新激励方式

积极创新激励方式是非营利组织激发志愿者工作热情，促进组织长久发展的不竭动力。在需求层次理论中，第一层次的需求是生理需求，第四层次的需求是尊重需求。在非营利组织中，要激发组织成员的积极性，这两种需求的满足都需要考虑。政府可以根据实际情况设置相应的财政预算，为非营利组织和志愿者个人提供一定的资金支持;还可以加强全社会的公民教育和安排更多的服务机会，宣传志愿者对于社会的贡献与积极影响力。

（四）优化现有的人才管理模式

“人才资源”是组织中最为宝贵的资源之一，以科学的方式选拔、任用、培养、管理人才是非营利组织人力资源管理中非常关键的工作。在需求层次理论中，第五层次的需求是自我实现需求。自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。在非营利组织人力资源的管理中，结合第五层次需求，在进行管理时，应当因人而异，注重组织人员自身需求。这一点在人才管理方面会发挥更明显。

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作者简介：万晓颖（1973—），女，汉族，武汉市人，现在华中科技大学，讲师，研究方向：公共管理。