企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

刘先茹 乌鲁木齐环鹏有限公司

近几年，我国大多数企业在面临竞争及外部经营环境不断变化的背景下，对人力资源薪酬进行管理过程中，受到传统管理理念的困扰，在实施具体的管理工作中还有很多不够完善的地方有待于改革。因此，一定要从多个角度展开改革与创新，才能够有效的提高企业薪酬的管理质量。如果在企业发展中，员工付出相应的劳动，创造了相应的价值，而企业不能提供合理的薪酬福利，则员工积极性会受到极大影响，企业形象受损，并出现人才流失情况，最终影响企业自身的发展。所以，企业要想更好的发展，在人力资源管理中就需要制定合理的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性，才能保证企业整体效益的提升。

一、企业人力资源薪酬管理的困境

（一）缺乏完善的绩效奖励考评制度

在对企业的岗位价值进行评估的过程中，我国的企业大多数都未有一个科学的量化标准，一般都是对岗位按照复杂程度以及岗位的层次高低顺序进行排列。在对岗位工资进行评价的过程中，缺乏比较完善的绩效奖励考评制度，有些只是针对少部分员工的，而对于企业的全体员工是缺乏公允性的。而且这些考评制度绩效考核管理主要是在经营指标上进行关注，对于管理类质量类客户类成长类的指标，在考核制度设计上还是缺乏系统性。在过去的管理模式中，一般是将挑战性的目标作为绩效考核的目标，通过设置较高的目标工资来吸引员工积极主动地参与到工作中去，从而使得员工在工作中的积极性被有效地激发出来，更好地引导员工来完成挑战性的业绩目标，更有利于企业整体目标的达成。这样的绩效考核目标只体现在了对经理级以上的管理人员的绩效考核，无法体现出对基层人员绩效考核，而且也缺乏完整科学的绩效奖励制度，这样使得整个薪资管理体系无法发挥有效的作用。

（二）不能对薪酬结构进行科学设计

现阶段，大多数的企业都无法达到运用科学方法对人力资源薪酬进行有效的设计，或者是设计已经跟不上时代的步伐，不能激起企业员工工作的积极性，并且还出现大量人才流失的情况。大多数企业都是岗位晋升提升薪酬，这种落后于时代的人力资源薪酬管理结构，不再适用于现代化企业，无法使员工为提升企业市场竞争力而创造出更多的价值。

（三）缺乏先进薪酬管理理念

企业在人力资源薪酬管理工作中缺少科学管理理念，使企业人力资源薪酬管理工作不能更加深入的进行，对企业在激烈市场竞争中造成不良影响，造成了管理质量与效率不断下降，因为大多数企业人力资源薪酬管理都无法以企业的长足发展为前提条件，不能开展薪酬管理的改善工作，阻碍了企业的发展。

（四）缺乏系统的薪酬市场调查

对于企业人力资源薪资管理过程中，有些企业在对企业内的薪资进行设定时，并没有对薪资市场进行系统的调查与分析，导致设定出来的岗位薪酬水平与市场水平定位差距较大，特别是有些大型企业集团的岗位薪酬水平未能完全体现行业公司、地域地区、岗位类别等因素差异。因此，企业在对员工薪资进行设定时，要对薪酬市场进行详细的调查和分析，对岗位薪酬进行明确的定位，避免出现部分岗位薪酬高于市场水平或低于市场水平的情况。过高或过低的薪酬水平都不利于企业在薪酬市场中进行竞争，也在一定程度上违背了薪酬经济性的原则，无法将薪酬管理的作用有效地发挥出来，这就导致企业人力资源管理工作有效性受到薪资水平的影响。一些企业在确定员工薪资方面缺乏对薪酬市场的调查，导致一些福利性政策比较的单一，缺乏多样性。

二、企业人力资源中薪酬管理创新

（一）创新工作管理路径

企业为了可以在激烈的市场竞争中得到更好的发展，必须要对现有人力资源薪酬管理机制进行更新与创新，并且不断改进现有工作模式。在这一过程中可以依据企业外部大环境的实际情况，充分的发挥企业人力资源薪酬管理机制的作用，对管理工作的路径进行有效的创新，才能为企业人力资源薪酬管理机制的发展前景提供保障。企业的人力资源部要想依据现有薪酬管理机制展开科学的研究，就一定要以企业的经营与管理目标以及各项经营活动和资本市场的走向等各个角度优化企业的管理机制，以此改善企业的人力资源管理环境，确保企业在发展中人力资源薪酬管理模式具备良好的规范性与有效性。因此，企业人力资源部在对薪酬管理机制制定进一步优化方案时，必须要以优化企业经营与管理为依托，对工作管理路径进行有效的更新与创新。

（二）完善薪酬管理体系

近几年，我国企业在激烈的市场竞争中得到不断发展，并且在这一过程中不断对现有人力资源薪酬管理体系进行有效完善。企业在自身发展的过程中，必须掌握企业的不同之处与企业内部员工的收入状态。在优化企业经营管理目标的过程中，一定要确保企业管理多样性，才能够有效的提高企业内部员工的工作水平与企业的经营效果，并且对企业内部员工的综合素质进行有效的考量，将其作为人力资源薪酬管理体系的衡量标准之一。

在企业制定和实施薪酬方案之前，应当针对此方案向员工进行探讨和研究征求员工的意见。确保制定出来的薪酬方案是符合员工需要的。而且在构建薪酬管理制度的方案的同时，也要加强对各个部门之间的交流与会谈，针对薪酬方案进行详细化的沟通，确保这个薪酬方案能够得到多方的支持与配合。

依据薪酬策略，明确管理对象，确保内部公平，兼顾外部公平，设计合理的薪酬结构，形成科学的薪酬体系。进行同行业薪酬对标，采用领先型薪酬策略，保证薪酬外部竞争性，提高人才吸引力。综合考虑行业公司、地域地区、部门岗位等因素，建立合理的薪酬评价体系，体现差异性。建立宽带薪 酬体系，实现一岗多薪，依据绩效结果实现薪酬能上能下机制，体现个人贡献程度。

（三）优化薪酬管理制度

企业在新时代下通过不断的自我更新与创新，才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，但这一切都必须从利用企业内部的人力资源薪酬管理调动企业内部员工的工作积极性开始，将企业内部的薪酬管理制度进行不断的优化，提升企业内部员工的薪酬待遇，才能够最大限度的提升企业的向心力与生产经营能力。企业在进行人力资源薪酬管理的过程中，要注重构建内部员工的价值观，让内部员工掌握对自身岗位对应薪酬管理体系中的具体内容，在这一过程中还要把薪酬考核机制融人其中，将以上内容进行有效综合，才能够制定出相应企业人力资源薪酬管理体系，让员工不断努力工作，提升自己为企业创造的价值，并且还应该依据相关体系领取相应的薪酬，以此为基础提高薪酬管理能力。

（四）创新薪酬管理的理念

在薪酬管理中，运用科学方法以合理的人力资源薪酬管理理念作为前提条件，再将其与企业发展现状联系在一起，制定出较为优化的薪酬管理机制，以此提高薪酬管理能力。在这一过程中企业领导层必须要改变传统的管理理念，对现代的管理内容进行有效的学习，并且还应该与企业的发展前景有效的融合在一起，针对现有的薪酬管理进行不断更新与创新。对于企业的领导层而言，必须要强化人力资源管理核心模块之间配合，形成互相支撑、有效衔接的局面，充分发挥人力资源薪酬管理的“指挥棒”的作用，调动企业员工工作的积极性，为企业发展提供源源不断的动力，促使企业在市场竞争中不断的发展。

（五）不断完善薪酬结构的设计

企业领导层为了更好的发挥出薪酬管理的实际价值，就一定要以人力资源薪酬管理结构设计为基础，利用科学的方式建立人力资源薪酬结构，把企业员工的福利变得更加多样化，有效调动员工在工作中的积极主动性。企业在落实人力资源薪酬管理机制的过程中，必须要让每一位员工在企业中拥有归属感。对于薪酬管理结构设计而言，一定要使用科学的方法将基本工资、绩效奖励与福利结合在一起，才可以有效的提高人力资源薪酬结构的公平性，企业的管理人员根据各种岗位的不同性质制定出相应的人力薪酬结构。比如，薪酬模式选用点薪制的企业，即一个岗位或一个职级只有一个工资标准，忽略了员工在本职岗位的长期发展，应逐步向宽带薪酬模式转变。通过完善薪酬结构的设计，不断激励企业员工使其更加努力的为企业创造经济价值。

三、结语

对于企业而言，使用科学的方式对传统薪酬管理方法进行更新与创新，属于现代企业正常运行的前提条件之一。现代化企业是否可以依据企业的发展现状，制定出较为优化的薪酬管理机制，积极的促进企业中全体员工不断丰富自我，实现自我价值。要让员工明白薪酬中的奖励部分与固定部分在本质上的差别，鼓励员工多为企业做贡献并且创造出更多的经济价值。