邮政企业绩效考核结果应用初探

朱丹 中国邮政集团公司江苏省寄递事业部

一、绩效管理的意义

人力资源是企业的核心资源，对于竞争力提升有着非常重要的作用，所以人力资源管理应该给企业长远发展提供基础，落实相关管理措施，给企业提供充足、高水平的人才。人力资源管理离不开绩效管理的支持，这是保证管理效果的关键。绩效考核是人力资源管理常见的方式，通过最终的结果评价可以掌握人员的水平，然后发布相应的薪酬管理制度和标准，并且结合具体情况制定出切实可行的培训方案和措施，以促进人力资源管理水平的提升，保证企业员工素质得到提高。

二、邮政企业绩效考核方法探析

（一）关键绩效指标考核法

该方法是在企业内部通过流程控制方式，了解工作流程的各项因素，然后总结出具体实施目标和考核的具体参数标准，然后形成符合管理工作需要的指标考核体系，以更好的提升绩效考核水平，也能够给企业的人力资源水平的提升起到一定的促进作用。比如营销人员在进行考核的过程中，主要是从销售量、收入、利率、客户留存率、结算情况、资金回流效率等方面出发，然后根据最终考核结果调整工作岗位和薪酬，以促进员工工作积极性的提升。

（二）平衡计分卡

该方法是从战略管理的角度出发，做好员工工作业绩的综合性评价与分析，了解经营业绩的产生实际情况，并且掌握员工的学习与成长的实际情况，以更好的给企业发展战略提供充足的人才供应，该方式一般是应用到省公司对于下属的各个公司业绩进行评估中应用，可以充分的了解分公司领导的工作业绩，并且给予必要的绩效工资。

（三）360度绩效反馈法

这种方法是从员工、上级、同事等多个方面进行全面的了解，掌握员工业绩的实际情况，综合评判员工的实力和水平，一般是应用到管理岗位的人员中，利用相互评价等方式掌握员工的实际水平，从而可以更好的落实相关绩效措施，为企业的员工水平提升奠定基础。

三、邮政企业绩效考核结果应用的问题

（一）不能有效应用到人力资源规划与招聘工作中

人力资源规划要合理的预测企业员工的需求，结合企业发展战略制定出切实可行的人力资源管理战略和方法，给企业提供充足的人才。当前的企业人力资源招聘很多都是从校园招聘来完成的，一般是按照当年退休人员数量、单位业务量拓展方面出发分析，而绩效考核的结果并不能完全的应用到人力资源招聘中，所以造成应用效果较差。

（二）绩效考核结果对员工的激励效果不明显

绩效考核结果虽然与绩效奖金和评先评优挂钩，但绩效考核对薪酬分配和员工晋升的激励效果并不明显，绩效水平高的员工收入并不高，绩效水平低的员工收入并不低，员工绩效工资并没有真正拉开差距；员工的晋升机制也没有完全建立，对高绩效员工的奖励不到位，对低绩效员工的处罚也没有，没有起到应有的激励作用。

（三）绩效考核结果在员工培训方面缺乏针对性

在实践过程中，通过绩效考核，他能够将员工的长处以及短板反映出来，并且能够按照实际要求将员工的培训需求方案制定，能够对员工存在的问题进行强化，能够提高员工的绩效能力，这也是绩效管理过程中非常重要的一项问题，但是在实践过程中，由于企业没有能够按照员工的绩效短板情况，将相应的技能知识态度方面存在的不足问题找出来，所以导致绩效考核结果在员工培训过程中缺乏一定的对应性。

四、对邮政企业绩效考核结果应用的思考

（一）绩效考核结果运用于人力资源规划和配置

从人力资源需求角度，从绩效考核的结果中获取企业现有员工知识、技能、素质等方面的信息，对不符合要求的员工进行调整，由此形成的岗位空缺是人力资源需求预测的重要来源；从人力资源供给角度，绩效评估结果可以帮助人力资源管理人员作出判断，企业的用工需求哪些可以通过盘活存量人员解决，哪些需要通过外部招聘获取。科学合理地做好人力资源规划和配置，将人员向战略重点倾斜，向高效业务倾斜，向能够直接创造收入利润的经营一线倾斜，可以持续为企业发展和改革提供支撑和动力。

（二）绩效考核结果运用于招募与甄选

通过对绩效考核结果的分析，可以总结出绩效优秀的员工在知识、技能、个性、动机等方面的共同特征从而形成管理类，技术类，营销类等人员能够对数字模型进行胜任，并且企业在进行人员选拔的过程中，需要将这种模型树立，可以大大提高招募与甄选的有效性。通过对新入职员工绩效考核结果的分析，可以评估招募效果，如绩效结果有偏差，则寻找发生偏差的原因，并且在后期人员招募的过程中要积极的改进，从而提高整体的工作效率。

（三）绩效考核结果运用于人事决策

人事决策包括员工岗位晋升、调整与退出。通过绩效考核的方式，能够对岗位进行相应的调整管理，并且能够让人员的综合素质提高，达到优胜劣汰的目标要求，从而将员工的持续奋发精神提高。在绩效考核结果运用于人事决策前，首先要建立科学有效的岗位晋升机制，构建“管理”与“专业”并行的职业发展通道，形成不同序列的晋升阶梯，让所有员工都有发展进步的机会和空间。

（四）绩效考核结果运用于薪酬激励

通过推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，并将绩效考核结果运用于薪酬激励，可以从员工个人和经营团队两个方面进行考虑。对员工个人而言，对连续绩效合格的员工实施绩效加薪计划、对绩效优秀的员工实施一次性奖励、对特殊贡献的员工实施一次性现金奖励，合理拉开收入分配差距，让贡献大者多得、绩优者多得，实现人力资本效益最大化。对经营团队而言，对完成利润目标的团队成员实施利润分享计划、对生产率提高、成本节约、质量改进的团队实施收益分享计划，有效激发团队的积极性。

（五）绩效考核结果运用于员工培训与开发

人才是第一资源，员工培训赋能已成为人力资源的一项重要战略任务。从员工产生绩效问题的短板入手，对缺乏岗位相关基础知识和技能的人员，开展专门的知识与技能培训，帮助补短板、强弱项，提升员工个人工作绩效。对工作态度有问题的员工，则开展企业文化教育，向其传递组织的价值观和文化，使员工更全面深刻地理解组织的使命和愿景，自觉与企业的要求保持一致。