基于需求导向的民警在职培训模式优化研究

袁馨媛

(安徽省公安教育研究院 治安管理系，安徽 合肥 230031)

公安队伍建设是做好公安工作的根本和保证，而加强民警的在职培训是推进队伍建设的重要途径。在新时期，民警在职培训应着眼于新形势，牢牢把握新要求，开辟新思路。党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》中提出“创新教育和学习方式，加快发展面向每个人、适合每个人、更加开放灵活的教育体系”。因此，优化公安民警的在职培训模式，应以需求为切入点，遵循“干什么就练什么，缺什么就补什么”的要求，按需开展培训，全面提升民警的综合素质和实战化水平，从而才能切实履行好维护社会稳定、保障人民安宁的职责使命。

一、需求背景

美国心理学家马斯洛认为人是有需求的动物，只有尚未得到满足的需求才能够影响个人行为，并起到激励作用[1]。民警在接受基本的业务技能培训满足日常工作需求后，自然期望通过进阶培训全面强化个人素养、补齐短板弱项。为进一步提升民警在职培训的科学性和有效性，调动民警参与培训的积极性和主动性，以需求为导向进行系统和个性分析，结合不同需求开展在职培训是十分必要的，可以从民警个人及岗位所亟需的内在需求和社会所带来的外在需求入手。

（一）内在需求

内在需求即以人为本，把握民警个人及所在岗位的实际需求。由于年龄、警种、职级、岗位、学历层次和能力的差异性，民警培训需求也有所区别。或是希望通过在职培训强化体能素质、提高警务实战技能，以避免在超负荷的工作强度下处理棘手的治安刑事案件力不从心；或是希望弥补法律法规等理论知识方面的欠缺，以严格规范执法；或是希望增强心理素质，以应对突发事件临危不乱，能够及时有效处置等等。因而，应考虑其不同的内在需求，按需施教，有针对性地创设培训课程，提高民警的业务能力，满足其工作岗位需要，促进公安队伍的可持续发展。

（二）外在需求

外在需求即以社会为本，最大程度适应社会多变的环境，回应社会关切。亚当斯密认为，人的才能不仅是个人的私有化财产，对于其所属的社会，与各种自然资源一样，是促进社会发展的一种重要生产资本；通过教育习得技能，实质上是一种投资活动[2]。人民警察作为维护社会治安的重要力量，对民警的在职培训教育，即是对公安人力资源的投资，是加强队伍建设、提升公安队伍整体素质的一种手段。

党的第十九届四中全会提出完善社会治安防控体系，坚持专群结合、群防群治，提高社会治安立体化、法治化、专业化、智能化水平。社会环境的变化对公安机关的治安防控能力提出了新的要求，民警的在职培训亟须结合社会需求进行优化改革。例如，实现治安立体化，就应当加强公安机关与社会各界的协作，这就要求民警从“下基层”转变为“在基层”，相应在培训中应融入民警的基层训练与考核。外在需求分析应以充分研究社会发展形势为基础，发掘最新的社会问题及其解决之道，实时更新培训内容，使民警可以将培训所学知识快速有效地运用于实际工作中，增强实战能力。

二、当前民警在职培训存在的问题

（一）缺少需求分析，课程设置机械化

需求分析作为在职培训的第一步，是开展民警在职培训工作的前提。然而，目前公安机关在职培训模式较为简单，主要以培训实施环节为重点，缺少系统的需求分析，对于需求的考虑也多以组织需求为主，忽视了民警个体的培训意愿。笔者所在的公安学院，作为本省公安机关民警在职培训的重要训练基地，每年承接大量的警衔晋升培训和业务技能培训。经了解，学院在培训安排上占据主导地位，并未事先征询各地市公安机关及民警的培训需求。在每期警衔晋升班开课前，由学院培训部门协调相应教学系部自行制定培训计划和课程表。经对比一年内多期培训班课表发现，每期课程安排基本固定不变，至多是时间上的微调或是思想政治理论课程方面的更新。机械化的课程设置，难以量体裁衣地促进每位民警的个人能力提升。民警在统一无差别的训练中，容易滋生抵触情绪，或是产生懈怠心理，消极对待，敷衍了事，导致培训效果大打折扣。

一方面，由于参训的各地市公安局自身重视程度不够，对于培训的观念认识有误。认为培训会与日常工作的正常开展产生冲突，因要占用整段时间导致部分岗位暂时性人员空缺，使得原本就警力不足的一些基层部门更是雪上加霜；甚至认为培训只是形式化的表面工作，一次培训并不能产生长远效果。因此参加培训单纯是为了完成任务，仅上报参训名单等基本信息，而不会基于多方需求考虑提出相应的培训要求。作为培训的直接参与者和受益者，表现得较为被动。

另一方面，由于培训的组织者即省厅教育训练主管部门及公安院校对于在职培训的改革创新力度不够，一直沿用旧有的较为粗放单一的培训模式。未意识到需求分析的重要性，与地方公安机关的互动交流不多，缺少深入的需求调研。

（二）师资力量有限，专业化程度不高

以笔者所在的公安学院为例。学院现有专兼职教师183人，其中硕士研究生以上学历137人，教授18人，副教授44人。对于有2000人在校生的学历教育而言，教师队伍数量和结构合理，1:11的师生比也在国家规定的优秀师生比标准范围内。然而，符合培训教官标准并长期参与在职培训授课的教师仅有30余人。而2019年全年培训学员达到4700人次，师生比例显然不达标。校内培训教官的数量不足，难以满足培训需求，尤其是在多个培训班同时开训的密集期，更难以保证培训质量和效果，从而需另外聘请公安系统内的实战教官及其他领域的专家学者作为外请教官来补充培训力量。

造成目前培训师资紧张的困境，学历教育教学任务繁重是一部分原因，教师无多余精力兼授培训课程，而教师自身条件受限是另一部分原因。从专业方向的角度看，作为公安院校的教师，专业贴合度却不高。近两年学院为扩大教师队伍，通过公开招考、引进人才的方式吸纳了88名教师。其中，57人毕业于综合性大学。这些教师多停留在如何转变思路、将已有学科知识融入到公安教育教学中的过渡转型阶段，难以承担为经验丰富的民警培训的重任。其余31人虽有公安相关背景，或是科班出身，或是有警校任教经验，或是有基层公安工作经历，但专业面不够宽仍不能完全满足培训需求。例如在2019年举办的纪检监察干部业务培训班、监所类培训班，由于专业限制，院校内部师资严重不足，培训教师基本依靠外请。另外，从实战经验的角度看，教师普遍经验匮乏，少有在实战部门挂职锻炼的经历，对于执法办案、侦查破案等多为纸上谈兵。

（三）战训分离脱离实践，社情针对性不足

在职培训归根到底是服务于公安实战的，因而培训必须围绕实战、贴近实战。目前民警的在职培训与实战衔接得不够紧密，依然遵循学历教育的教学方法，以教师课堂讲授为主，多停留在理论教学层面，缺少实战的牵引性。对于工作在实战部门的民警来说，理论课程固然能补充和更新知识，对其实际工作起到支撑和辅助的作用。但枯燥乏味的填鸭式教学，若不能辅之以必要的实践教学，难以通过及时有效的交互式实操训练提升学员的知识运用能力，学员容易学后即忘，达不到教学目的和预期训练效果。

笔者发现，在本校举办的多期警衔晋升培训班中，为期10天的培训，普遍只安排一天半的实战训练。由于课时和场地设施等硬性条件的限制，并无模拟街区来开展逼真的情境模拟演练，主要是一些武器和警械使用训练及基础的对抗性练习。这对于一些已经是业务老手的基层民警而言，学习和提升空间有限。此外，在社情针对性方面，难以紧跟社会治安形势发展，课程滞后于当前的实战需求，对民警急需的技战术把握不准。在面对社会新兴问题时，民警难以在培训中获得行之有效的解决方法和思路，即使是办案经验丰富的老民警也可能出现应对失当的现象。

（四）评估机制固化，考核欠缺有效性

在目前的在职培训中，书面考试为主要的考核方式。除了警衔晋升培训外，其他的业务技能培训的考核结果均不与民警的工资、职级晋升、绩效考核挂钩，难以引导民警自觉自愿参训。警衔晋升培训即使是存在结业考试，原则上规定未通过考核不予晋升，然而在实际中考试通过标准较低，基本不存在不通过的情况。

一刀切的考核不能有效激励民警参与培训，平时的课堂表现、出勤率仅作为评优评先的参考依据，并不影响结业考试成绩。导致部分民警不能以积极端正的态度参加培训，请假迟到甚至缺勤的现象屡见不鲜。单一的闭卷考试方式也无法真实有效地反映民警培训后能力的提高程度，分数高低最多是应试能力、文字功底和记忆功力的体现。特别是实战课程，白纸黑字并不能直观呈现民警的受训效果。民警培训结束后，少有再针对工作暴露出的问题向教官请教，无法做到反复性学习和螺旋式提升。培训学校和用人单位之间也没有建立起培训反馈机制，无法通过单位的反馈判断教学质量和效果。

此外，目前的在职培训评估往往只重视对受训民警的考核，却弱化了对于课程以及培训教官的考核。在培训结束后，一项课程是否继续开设或是改进创新，并没有专门的测评渠道，因此导致课程如前文所述重复设置、与实战脱节的现象。对于教官的考核，虽有学员的测评打分，但多流于形式，打分随意性较大，鲜有真实评价，无法评判该教官的胜任力，更无法激励教官发挥创造性和主观能动性，改进教学方式。

三、优化路径

（一）建立需求分析机制，提升课程设置的科学性

做好培训需求分析是实施在职培训的关键，必须建立科学的需求分析机制，逐步优化健全具有实战化特色的培训体系。首先，针对民警的内在需求，可借助问卷调查、座谈交流、网络征集等方式了解其培训意愿和倾向；还可以专门建立民警的电子培训档案，不仅用于记录民警的基本信息以及收集的培训诉求，还方便记录民警的参训经历和训后反馈，为日后的培训需求分析提供信息基础[3]。其次，针对外在需求，由于社会环境的复杂性与多变性，需求信息来源分散，可组建专门的调研小组捕捉热点焦点问题、进行大数据分析并分类整合，例如可分为治安形势、焦点舆情、政策法规等方面。之后将整合出的具体需求反馈给培训学校，学校再有的放矢地按需施训，有效提升民警个人素质以及执法办案能力。

通过多渠道获取培训需求，教育训练主管部门和公安院校制定培训计划更具指向性，能有效避免主观臆断、盲目安排培训课程。建议课程设置方式由以往的培训基地主导式尝试向“订单式”转变，调动用人单位和培训对象的主动性。即在充分了解分析公安实战部门培训意向和需求的基础上，根据其提出的要求，为其“私人订制”培训课程，使得培训更具实用性和时效性[4]。

（二）加强教官队伍建设，满足师资需求

一是充分发挥公安院校的师资优势，增加专职教官比重。对于长期封闭于象牙塔中、游离于实战之外的院校教师，应为其提供培训学习和实践锻炼的机会。一方面，定期分专业选派青年教师特别是专业基础薄弱的新进教师，参加公安部以及公安大学、刑警学院等部属公安院校举办的优质师资培训班，提升其教学能力和专业水平。另一方面，学院应完善并落实好教师的挂职锻炼制度，培养“双师型”教师。建议在寒暑假及教学工作空档期分批安排教师深入基层一线实战部门锻炼学习，在实践中加深对于公安工作的理解体会，丰富教学案例，同时通过与基层民警的直接接触也能了解其实际需求。

二是科学选聘优质人才，扩充兼职教官队伍。为避免在培训开课时因人手不足而临时随意安排人员顶岗的窘境，完善教官库建设是十分必要的，为常态化在职培训提供保障。应在量足的基础上确保质优，通过个人申请和组织推荐的方式，从全省各级公安机关选拔业务精湛、素质过硬、实战经验丰富的业务骨干，且专业方向应涵盖治安、交通、刑侦、警务心理、警务技战术、反恐维稳等等。如此，即可根据每期培训需要，从教官库中抽取相应实战教官前来授课。

三是促进专兼职教官的互动交流，形成互补型教学团队。专职教官理论基础深厚且科研能力强，兼职教官业务功底扎实且实战本领强。二者相互学习促进，取长补短，在备课授课方面共享资源、分工协作，在课题研究方面加强研讨交流，实现个人教学实战水平提升和在职培训工作长期有效开展的双赢局面。

（三）以实战为引领，突出实战需求

首先，培训内容向实战倾斜，着力改变培训课程重理论轻实战的局面。将政策法规、思政课程等固定必训的理论课以录制的方式提前上传至公安网的内部培训系统。民警可在一定期限内，利用闲暇时间自主完成网课学习。既缓解了工训矛盾，也为实战课的安排腾出了充足的时间。在培训基地期间，民警能够全方位地参与实训课程，并不局限于实弹射击等武器的使用，更多应该围绕各警种部门实际工作安排课程。这就要求加快推进实战课程的开发，结合省情市情和实战需求编写培训讲义，并及时增补更新内容。

其次，尝试灵活多样的教学方法。对于课堂教学，应摈弃传统机械生硬的灌输式讲授模式，转变为互动式、启发式教学。可运用鲜活的案例增加课程的生动性和思考性，让学员从自身工作角度出发，分析在个案中的处理方式。对于实训课程，可运用情境演绎教学法，创设实战训练环境，让民警置身于虚拟情境之中，考验民警的实际应对能力。例如，针对派出所民警的培训，通过设置接处警现场，训练其群众工作、纠纷调解、处置突发案事件等方面的能力。

此外，培训地点不应只拘泥于训练基地，可借助一线部门作为实战课程的切口，立足岗位，面向实战，让民警在培训中练技术，在实战中获提升。通过定期组织实战教官团队下基层送教活动，安排教官随岗随勤，与基层民警并肩作战。在执勤过程中及时发现瓶颈，并现场示范和指导，实现精准施训。民警亦可学以致用，有效提高自身的实战水平。

（四）完善评估制度，注重训后反馈

评估是整个在职培训的最后一步，能有效检验当次培训效果，但同时也不能忽视其作为需求分析的前置环节所带来的后续效应。在评估过程中发现的缺陷与不足、获取的意见与反馈，均可作为下一次培训改良以及需求分析的依据。如此往复，形成以需求分析为基础的循环培训模式。

对于培训客体即参训民警的评估，构建日常考核为牵引、结业考试做支撑、单位考察给反馈的三级评估机制。首先以日常考核为抓手，将出勤率、课堂表现纳入考核范畴，提高学员对于培训的重视程度。无故迟到缺勤累计多次，将直接取消其结业考试资格。同时，通过随堂设考，以考促训，实时检验培训效果，实现边学习边巩固边提高。其次，结业考试作为决定培训合格与否的终结性评价，需加大其影响力度，对于考试未通过者，延期重考或重训；对于成绩优异者，在当年绩效考核中予以加分奖励。考试应采用笔试和实操考核相结合的方式，对民警进行全方位的测评。最后，与民警所在单位建立联系，实时考察民警完成培训返回工作岗位后的行为变化，透过领导同事评价、个人自评和群众满意度分析来评判其是否能将培训所获知识技能运用于实际工作中，切实提升工作效率和应对处理能力[5]。

对于培训主体的评估，既包括培训教官，也包括培训课程安排。一是保留学员匿名测评的方式，增加测评指标，同时对测评表结构进行适当调整，由封闭式打分和开放式意见填写共同组成。二是落实班主任职责，每日课程结束后，通过私下探询或小范围召集学员开会讨论的方式了解当日课程情况和教师表现。三是组建专门的教学考评小组，随机跟班听课，从教师授课能力、教学方法、课件质量、课堂内容丰富程度、课堂互动性等多个方面进行评价。

四、结 语

推进与发展民警的在职培训工作既是公安队伍建设的内在需要，也是顺应社会发展新形势、回应社会治安治理新要求的客观需要。作为一项基础性、常态化工作，在职培训是由多个主体包括教育训练主管部门、培训学校、用人单位和参训民警等共同参与、相互配合联系的工作，需要经过长期的探索与实践进行不断优化。可以肯定的是，当前在职培训已经形成了一套规范化的培训体系，警衔晋升培训的扎实稳步推进、全警实战大练兵大轮训等工作的有力部署取得了一些成效。但同时培训也存在缺乏实效性、针对性、创新性，与勤务实际联系不够紧密等突出问题，优化与完善当前的在职培训模式是紧迫之需。应找准问题定向发力，以需求为聚焦点、落脚点，充分调研分析多方培训需求，从实战训练维度激发培训活力，以多元考核方式进行效果评估，是最大程度开发民警能力、提升公安队伍整体素质、增强公安机关战斗力的必然选择。