绩效管理理论在医院管理中的应用探讨

文| 曹绣丝

随着市场竞争压力不断增加，医院愈发重视自身医疗水平，而科学的绩效管理不仅能够实现医院的稳定发展，还能够提升其核心竞争力。绩效管理理论的应用作为现阶段医院战略目标制定、决策筹划的重要内容，能够完善与优化整体过程，以合理计划保证医院经济效益，提升其社会价值。

绩效管理理论在医院管理中存在的问题

绩效管理与建设目标分离

因缺乏紧密的目标联系，使得绩效考核管理与医院建设发展未能实现统筹结合，而各部门工作计划并没有以医院发展目标及规划为前提进行设置，缺乏完善的培训机制使得医院资源被各科室“瓜分”，因其过于重视自身利益而缺乏对医院整体发展的关注，进而出现背离全局规划的问题。部门工作人员在实施绩效管理工作中仅将其理解为人力资源工作，将绩效管理理解为薪资福利，而使得绩效管理工作流于形式，或出现效果短期化的问题。

缺乏科学的绩效考评指标体系

医院管理者与工作人员应当共同协商确定医院绩效指标体系，但在实践中发现医院管理者仍以上下级明确划分的方式下达任务指令，而这这种情况使工作人员在工作中产生抵触情绪，无法以认同感与共鸣感开展各项工作，严重打击工作人员的自主性与创新性。

医院文化建设对于工作人员有着极大的影响，而因缺乏科学的绩效考评指标体系使得医疗事故发生率不断增加，而以经济效益为主要指标，使得其医院发展大方向出现偏差，不断提升的医疗费用、日益增恶化的医患关系难以展现医务工作者的技术与业务能力，局限医院的长远发展。

缺乏合理的考评对象设置

各级部门作为医院绩效考评的主要参与者，忽视工作人员的民主性与自主性，使其无法发挥自身权利，而以部门为主导的绩效考评工作未能确切落实，在日常工作中以形式化主义开展工作使得绩效管理的价值无法得到有效展现。患者作为医院的服务主体，其对于医务质量有着最直接的发言权，而未遵从患者意见与权益则无法体现评估结果的全面性与具体性。

绩效管理理论在医院管理中的应用措施

明确医院战略发展目标

医院战略目标的制定与明确作为绩效管理体系的前提能够优化绩效管理工作，以全面性、系统性的内容保证医院绩效管理工作的有序开展。

医院关键任务作为战略目标规划的主要内容，应当以获取全员认同为前提优化成果取向，重视未来发展趋向，在绩效管理工作中应当明确各级部门及各科室的角色定位，只有以医院战略发展目标为基础需求，才能在工作中全面贯彻与执行，进而实现奋斗目标。岗位的职责需求作为工作人员在自身工作中所要遵循的原则，其目的在于能够确切实现预定目标以完成本职工作，履行自身义务。

建立健全绩效管理组织

完善的实施系统能够保障绩效管理工作的有序开展，首先，建立绩效考核组织，其目的在于能够第一时间处理员工申诉，以有效仲裁纠正绩效评估中存在的偏差，进而为医院重大决策、重点事项提供有效助力，使得医院绩效管理工作的开展能够以合理依据进行明确与优化。其次，重视绩效考核统筹协调机构的建设，积极确定目标以发挥自身职责，通过对各项流程的梳理与优化发挥绩效工作的效率，随时检查与监督日常绩效评估工作以科学的标准评判各部门之间的结果，在收集、汇总、分析后提出相关意见，优化整体结果，为医院管理人员作出决策时提供重要参考依据，以员工职业生涯规划为内容建立绩效评估档案采用有效激励手段调动员工自主性与积极性。良好的薪酬分配能够保障员工的切身利益，并根据其业务能力调整岗位，员工可以根据自己需求进行投诉，以绩效评估手段接受与及时处理，通过分析总结等方式制定改革方案。再其次，执行团队的建立能够保证绩效考评工作的有效性，从各部门随机抽取人员建立考评小组，依据相关流程及考评制度进行考评，通过对工作情况的认真分析进行反馈，并提供整改意见。在意见收集、整合与分析时应当重视其全面性与公正性，以客观的态度接受考评者及患者的意见，为医院工作人员提供良好的机会平台，增强考评对象的共鸣与认同感，激发其内在潜能，以有效驱动调动工作人员的工作积极性，发挥健全绩效管理组织的效力。

完善考核评价指标体系

不同的职责要求与不同的岗位有较为密切的关系，综合绩效考评办法的制定应当着眼于医院的建设目标，因此，在绩效考评细则制定时应当对其进行分类，以医院各级部门所负责的内容为主，可以分为诊疗、护理、医疗及职能四大类目，其目的在于有效控制日常工作效率、患者满意程度及指令性任务的完成程度。只有遵循岗位纪律，并予以有效的教育培训，提升整体工作效果。在分类绩效考评细则中应当明确记录患者人均出院费用及日常费用，以有效的考核记录及全面的分享内容记录保证医疗质量。而医疗缺陷、医疗工作制度作为提升医疗质量的主要内容，工作人员应当对日常抢救患者、人均分配后利润的效率等指标进行实时记录，保障护理服务规范、相关工作制度能够满足现阶段的工作内容，在考评时还需要记录护理质量、操作技术及病房管理等内容，充分体现报告的全面性与及时性，保障临床诊断报告的复核率与相关资源设备的利用率。在考评职能科室时应当重视指令性任务的执行情况，通过调查月度、季度与年度计划的实际完成情况，分析与解决其中存在的问题，以准确服务提升基层满意度，纠偏与改正遇到的问题，以及时考核指导发挥督查职能作用。通过有效运行绩效考评等工作，提升评价的科学性，以绩效考核评价技术及工序的标准化与系统化，保证整体工作的准确性与有效性。

创建全员参与管理机制

合理的绩效评价除为了给员工一个满意的答复提升工作认同感外，更为重要的则是为其确定工作目标。针对员工的业务能力与日常业绩提出整改意见有异议，采取有效措施提升工作质量与效果，调动员工的积极性，发展其内在潜能。在日常工作中通过良好的沟通与交流营造和谐的氛围，创建全员参与管理机制，使管理者与考评对象能过互相尊重与鼓励在检验考评成绩时对其工作中所存在的问题进行深刻讨论，并邀请考评对象针对此问题进行共同讨论，采取有效的措施予以解决。

除此之外，医院管理者还应当肯定考评对象的业绩，只有给予其一定认同感才能提升考评对象的工作热情。为保证绩效反馈可信度，在相关反馈工作中应当重视结果，为促进绩效改进应当以合理方式体现考评对象的个人价值。绩效管理理论的应用中应当着眼于医院长期战略发展目标，不能仅以短期化内容开展工作，过于盲目的绩效管理无法发挥其实质性价值。其作为医院战略发展的重要环节，只有优先管理思想，充分理解绩效管理理论的意义，才能使医院在科学的绩效管理中不断提升自己，进而实现长远发展。

总结

医院以新医疗改革为背景不断创新与创造管理模式，其目的在于促进自身的可持续发展。飞速发展的医疗事业与高质量的医疗服务水平息息相关，因此，以绩效管理理论为基础建立完善的考核评价体系与健全绩效管理组织，通过必要手段调动工作人员的积极性，提升自身优势，以保证自身能够在社会主义市场经济体制的改革深化下取得较为理想的成绩。