浅析陕西省中小企业人力资源管理问题及对策分析

程智颖

(西北政法大学 陕西 西安 710063)

一、中小型企业人力资源管理问题概述

改革开放四十周年以来，我国经济发展呈现惊人的变化主要得益于社会主义市场经济政策的运行，1978年后我国经济市场呈现新常态，国有企业、集体所有制企业、私营企业、股份制企业、联营企业外商投资企业等多种企业共同活跃在市场上，这其中绝大部分为中小企业。数据显示，中小企业在我国注册工商企业中占比达到99%，其产值约占工商企业总产值的60%，利润约占40%，近年出口高达60%以上，中小企业早已成为市场经济健康发展的重要指标①。中小企业普遍面临着资金紧缺的问题，为了让企业内各项资源达到合理配置，人力资源显然成为了管理者最为重视的管理对象之一。人力资源管理发展仅有短短几十年，中国在1978年后才逐渐开始重视建设劳动人事管理体系，在人力资源管理方面缺乏经验，尤其对地处中西部、通讯与信息技术发展均落后于东部发达地区的陕西省而言，人力资源管理的改革更显道阻且长。

(一)中小型企业的界定与特征

中小企业又被称为中小型企业，涵盖小微企业在内，与大型企业相比，在资金、员工、经营等方面规模较小的经济单位。中小企业的资金来源结构通常较为简单，仅在有限地区范围内进行营业活动，雇员数量较少，组织结构不复杂，具有如下几方面特征：

1.资金短缺，抗风险能力差。

中小企业面临最大的问题就是资金短缺，融资渠道单一狭窄。由于规模较小，启动资金通常由单一个人或者少数几个人提供，贷款数额有限，资金结构简单，一旦资金补充不足，企业的运转更显不够顺畅，尤其对于专攻高精尖科学技术的企业来说，资金短缺是致命的。中小企业在员工数量、产品质量、科技创新能力、资金规模等方面均弱于大型企业，尤其是国企和规模较大的跨国企业，中小企业综合实力弱小，因此抵御风险能力较弱。而外部社会环境对中小企业普遍有较大影响，市场竞争激烈，国家法制建设不完善，人文环境变化难以捉摸，都使得中小企业的存续有着较大难度。

2.规模较小，市场应变能力强。

中小型企业以“中小”为主要特征，不论是在职工人数、营业收入，资产总额，生产规模都与大型企业有着较大差距，单一中小企业的生产运作对社会并不具备较大影响。但正是由于企业的规模较小，体制上比大型企业更为灵活，面对充满风险变化的市场环境，中小企业更能有效调整企业的经营目标、计划、战略甚至是人事变动、组织结构优化、制度变更，以较高效率应对不同风险。而大型企业由于结构复杂、规模巨大、命令链长，在面临风险时显得行动力逊于中小企业。

3.整体素质不高，生命周期短。

我国中小企业往往集中在第一和第二产业，以劳动密集型为主，有相当一部分还是家族企业，经营者和管理者通常不具备较高的专业素质，管理松散无度、机械设备落后、技术水平不强，管理者缺乏科学合理决策能力，企业文化作用不突出，难以让员工对其产生归属感，也因此多有凝聚力不足的问题。我国中小企业的产品线较为单一，生产活动通常围绕单一产品及相关周边产品进行，这种缺乏创新性和策略性的做法为中小企业埋下较大隐患——企业的兴衰悬于单一产品的火热程度上。以季节性产品为例，当社会风向、环境变化使消费者趋于购买该产品时，企业经营较为活跃，得到快速发展的机会，一旦消费者对该产品失去兴趣，企业便命悬一线，岌岌可危。

4.经营范围广，地域性强。

中小企业在数量和分布范围上远高于大型企业，从一线大都市到普通乡镇均能看到中小企业的身影，且经营范围十分广阔，从较为传统的农林渔牧业到高精尖的科技创新产业均有分布，其多样性和复杂性可见一斑。但中小企业普遍地域性强，多为地方企业，其中，集体企业、私营企业占比较大，而中小企业在我国的分布自东向西呈现由多至少的趋势，经济较为发达活跃的东部地区中小企业数量更多，中西部地区则是大型企业更具分量。

(二)陕西省高校人力资源现状分析

数据显示，截止2018年，陕西省普通高校共有95所，本科院校数量高达57所，在校生高达30万人，2017年陕西教育经费总投入为1234.01亿元。但众所周知，陕西省地形复杂，南部山地与北部高原的地势障碍自古以来就阻碍着地区经济文化发展。相对的，陕西省主要的教育资源集中在关中地区，特别是17所一本院校几乎全部落于关中地区，因此陕南与陕北的人才质量和数量拉低了整体实力水平，全省人力资源水准并不高。省内的各类人才配置结构并不合理，大约60%的人才工作于事业单位，经济较为发达的关中地区更是占据了理工科技人才总量的80%②，南北地区一些需要专业科技人才的产业出现人才断层现象。并且人才流动机制的完善多年来一直未有大的突破，省内各个企业、单位在人才的引进与培养方面一直达不到高效合作，致使人才资源的配置达不到理想效果。

二、陕西省中小企业人力资源管理存在问题与原因分析

(一)人才评价体制较落后，缺乏有效激励机制

人才选拔形式不规范。传统教育对于人力资源的认识还是比较落后，未能清楚区分“人”与“事”，依旧将员工视为企业资产并非资源，没有意识到员工的“主人翁意识”才是促进创造力和激发动力的源泉，而人才是企业的最有价值的资源才是现实趋势，基础认识的差距造成人才评定标准的不同，这就造成了对员工潜力发掘不够的问题，埋没人才，落后的体制也应为管理层断带负主要责任。

形式主义思想占据。管理者在员工管理方面存在着“激励使人进步”的共识，但企业的激励机制建设存在许多漏洞，形式主义思想的广泛存在阻碍了激励手段的多元变化，常常忽视了激励手段内核，没有从员工的真正需求出发，常见情况如当众口头表扬，物质激励也多为现金发放，手段形式化严重，难以让员工受到被需求、被鼓励的刺激，也难以达到管理者预期的激励目的。

(二)管理者素质欠缺观念陈旧，教育背景不符合时代要求

家族企业和半路出家组建的公司在中小企业中占据相当一部分比例，它们的共同点是管理者与企业所有者多为同一个人，绝大部分人稍有年纪，对时下最新消息和技术的掌握不足，思想停留在人事管理阶段，专业知识技能薄弱，凭借经验行事，这也造成了管理效率低下，人力资源难以进步的现状。这些管理者在对组织中各种资源进行综合权衡配置时，存在着重心偏移现象，容易看到生产技术、营销、物流等有形层面存在的缺陷并加以整治，而很容易忽视对人力资源这种无形资源的开发，投入的资金与精力远不足现实所需，整个人力资源管理系存在诸多漏洞。

许多中小企业是中年人创业“第二春”的温床，他们在原本的工作岗位工作二十年有余，拥有一定的资产和社会经验，对于优秀的管理者来说，实践经验固然重要，理论知识也是不可或缺的，略有年纪的管理者所受教育已经跟不上时代发展，观念较为陈旧。科技发展带来信息技术的革新，搜集有效情报资源的手段大为丰富，但中年人对新的科技或多或少存在排斥，他们与时代脱节，日益跟不上社会需求，这对中小企业来说又是一大挑战。

(三)政策支持不到位，年轻的优秀人才流失

陕西省高校云集并不意味着省内人才资源丰富，很多外来学子在此求学后选择回乡发展，每年毕业季都等同于大批优秀人才的流走；当代年轻人思维开阔，进取心强，都希望有更大的平台和更广的资源，选择在东部发达城市发展的人不在少数，并且，很多单位的保障机制跟不上员工需求，招的到人却留不住人的情况不胜枚举，致使大批优秀人才流失。

人才市场建设不全面。省内的人才市场规模无法满足待业人员的需求，进驻企业在各行各业的覆盖率不够高，针对高水平人才的就业岗位少之又少，服务也不够全面彻底，此现状可能造成无形的人才资源流失，尤其是高质人才寻觅不到适合的岗位，人才资源的流失是完善人才市场的建设最为本质的阻碍。同时，陕西省内人才流通渠道显然并不通畅，人才有积压也有闲置，各单位间信息沟通有待加强；相对于高等院校毕业生，一些中专生或是低学历社会闲散人员的就业比较困难；并且很多就业单位存在体制与机制障碍，还会发生企业心仪而求职人员无法签合同的现象。

相关政策支持不到位，难以革新人力资源管理。国家在针对人才市场建设方面的法律法规不完善，相关政策也没有跟上。保障机制的缺陷使得政府就算如愿引进了人才，也会因为后续措施实施的不完善而流失人才，这种做法不仅没有带来好处，相反的是白白浪费了资源。中小企业融资困难是长期以来困扰着管理者的问题，国家支持力度较小，企业融资小心翼翼，将银行贷款作为唯一的融资渠道，非危机情况不考虑典当、股权投资、集资等方法，融资渠道的狭窄，贷款成本高使得企业在进行基本运营时就必须物尽其用，投入人力资源管理开发的资金更显珍贵，由此人力资源管理的革新进程缓慢。

(四)企业文化氛围薄弱，缺少文化氛围的培育

企业文化在对密切上下级联系，加强交流沟通，提高凝聚力方面功不可没，但企业文化的重要性管理者是可以认识到的，但具体建设方案的提出却少有。口号时时刻刻喊，行动拖拖拉拉做的状况普遍存在，企业文化的建设往往是一纸空谈，徒有虚幻的一个存在罢了。一旦员工难以对企业产生归属感，自然行动力不足，缺乏工作热情和动力，人员组织如一盘散沙，导致管理难题，更重要的是拖公司后腿，损失是巨大的。

企业文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系，是整个社会文化的组成部分，既有社会文化与民族文化的共同属性，也具有自己的不同特点③。企业的运转不仅影响着员工，员工自身也影响着企业，企业文化可以说是企业价值的重要体现，在反映一个企业的文化价值观时，也从正面或是侧面影响着员工们的行为。

优秀的企业文化自下而上地激励着整个团队，首先将员工由“个体”融为“整体”，将群体意识根植于每个人心中；再引导整个团队的行为，每个人都能够自觉地发扬优点改正缺点；然后，能够让员工充分认识到自我价值与企业价值的共通点，并最大程度地刺激着每个人的创造精神与工作积极性；企业文化不仅能改变行为，还能从本质上提升文化修养与个人行为素质；优秀的企业在与外界接触的过程中，同时也起到了塑造良好企业形象的功能，成功升华了企业文化存在的意义，为打造良好公共关系塑造基础。

三、针对陕西省中小企业人力资源管理出现问题的解决对策

(一)建立健全中小企业人力资源管理运行系统

完善职能部门与监督机制，建立有效的激励机制与约束机制，改革薪酬制度。树立正确的人力资源管理观念，完善人力资源管理部门的职能要求，从理论到实践全副武装，活跃工作氛围，树立有效可行的目标，扎扎实实地进行部门计划的实施，落实各项方案制度。必须坚持重视内部监督的重要性，不仅仅联合外部环境，更要从企业内部下手，将监督机制的建立与完善尽早提上日程，用完备有效的规则约束企业员工，合理规避可能出现因机会主义带来的风险。激励是员工工作动力的重要来源，从物质激励和心理激励双重下手，以真实有效为前提，建立完备的激励机制，利用每个人对自我价值实现的追求附加情感牌，留住员工，激励员工。运用灵活手段约束员工行为，可以是口头警告、制度约束、物质惩罚来加强管控，必要时主管人员可亲自动身进行工作巡逻以时刻警醒员工。传统的工资制度基本是按照等级和资历走，而绩效薪酬制更能激发员工上进心和工作热情。改革薪酬制度需要考虑到内部环境与外部环境对企业的影响，同时联系各种工作性质之间的不同，关照员工个体才能有效发挥激励作用。首先，薪酬的分配必须使每个员工都能意识到工资所获能够充分体现自己的工作价值；其次，各项指标尺度必须统一，体现公平公正原则；最后，除了稳定底薪的分配，还必须有绩效工资的存在以灵活适应不同情况的出现，动态激励员工。

(二)革新管理观念，培养高质人才

聘请专业人力资源管理专员，设立专门培训机制。人力资源管理专员比起普通意义上的人事管理人员，拥有更加强力的专业技能和更高的职业素养，他们的工作不仅仅局限于入职离职、工作考勤、查岗请假、情感沟通等传统工作内容，而是拥有更高的职权，整个企业人力资源管理系统的建立、企业用工制度的订制、员工培训体系的建立、甚至是人力资源部门的各种计划的编制实施都包含在内。对于人力资源管理环节较为薄弱的中小企业来说，聘请人力资源管理专员实属上策。企业的培训机制从建立之初就应该向人们灌输一种“双赢”概念，高素质人才的培养是为了企业光明的未来，也是塑造更有价值的人生，实现人生理想的必由之路。培训无非是从知识、技术、态度三方面来深化员工素养，但改变是个厚积薄发的漫长过程，管理者必须认识到学习是一个积累的过程，培训不可形式化、应急化。寻求专业人士援助，课程设计多样且人性化，学习节奏与课程进度灵活变动，满足不同部门和不同文化程度员工的需要。传统的培训体制中，多重视对于理论的学习，但在企业正常工作运行中，理论是远远不够的，现实生活总会出现种种书本上无法预料的情况。传统课程已经落后于飞速发展的当今社会，增设新的专业培训课程迫在眉睫。培训方式必须有效拓宽，抛弃填鸭式教育，以轻松灵活的课堂氛围为基础，搭配不同学习手段有效提高培训效率，除了笔试与实地考察，还可以增加情景训练、无领导小组讨论、心理测验等课程以更为全面地培养人才。

(三)政府加强政策支持

政策支持中小型企业多种融资形式，促进有利于人才资源流动相关政策的完善。陕西省中小企业由于规模偏小，收益小，内源融资势必不够理想，外源融资通常只有银行贷款或是公开筹集资金的单一方式，政策支持中小企业拓宽融资渠道可有效帮助困难企业渡过瓶颈时期。创新融资方式，展开有效宣传，比如部分科技企业可将自己独有的知识产权作为担保；比如在短期内存在资金困难时可将产品和原材料作为担保物缓解燃眉之急；比如联系上下游企业与核心企业一起利用金融产品；比如地方政府出资支持建立专门的中小企业信用担保机构，作为非营利机构，专门用来支持省内各个城市的中小企业发展。陕西省内明显存在人才资源数量稳步增长与专门人才数量不足并存的局面，党政机关与事业单位拥有很大数量的高学历人才，从地区分布看绝大部分人才集中于关中地区，中小企业尤其是南北地区的，在人才引进方面一直进度缓慢。政府对于人才资源的流动务必出台相关政策，不仅仅需要激励政策吸引人才流往真正需要他们的企业，还要有相关的后续福利保障以留住人才，同时完善人才管理体制，方便不同地区人才的迁入，有效消除机制障碍。

(四)构筑强大企业文化

企业文化的形成首先需要结合企业宗旨与目标，排除续存目标之外的社会使命是企业文化的重要组成部分，确定企业的核心价值观，再分解为浅层、中心、深层文化，层层递进，方便具体目标任务的制定，也利于员工透彻的理解企业文化。塑造过程中把握员工对企业文化的理解与认同，从企业对外宣传、招聘工作开始时就可以将核心价值观告知各位，积极推销企业文化理念。对在工作的开展过程中核心强调企业文化，塑造员工的“企业文化支撑企业存在”观念。培养员工与企业文化的共通之处，通过培训课程、深度会谈的开展将企业文化植入员工心中，讲求实际、拒绝形式主义，耐心用合理的引导配合循序渐进的过程，融合员工先进思想，价值观的转变绝非一蹴而就，认同和培养的漫长过程需要绝对的耐心。从员工的价值观巩固和企业制度文化建设双向下手。通过各项文化活动的开展深化员工对企业文化的理解，增强对企业文化的认同度，提高对企业的归属感；企业的制度文化必须与战略推进保持相同步调，与激励机制和约束机制相辅相成，简明实用为重。优秀的企业文化必须是与时俱进的，一成不变只会被时代抛弃，尊重员工意见，注重反馈结果，可以定期对员工进行满意度调查和不记名问卷填写，集思广益更有利于发挥众人力量；开展企业间文化外交，与其他企业文化的交流融合是取其精华的必要手段，将精华与自身实际情况相结合，做出更高效切实的文化价值更新。

四、结论

陕西省目前有着相当丰富的人力资源，但由于地区经济发展不均衡、地理文化的影响、相关政策支持不到位等原因，人才资源分布严重不匀，尤其是中小企业更是在高质人才上有着较大缺口。对于那些对人才资源有着本质需求的中小企业来说，自身竞争力弱小已经在争夺人才资源战上处于弱势地位，管理者观念陈旧、专业素质欠缺、资金投入力度不足、内部形式主义占据更是为人力资源开发工作设下重重障碍。政府和企业必须相互联手，一方面从外部政策上给予支持，创造良好的人才市场环境；另一方面从内部下手，纠正错误观念，重视职员专业培训，建立健全人力资源管理运行系统，构筑强大企业文化，方可排除障碍，有效促进中小企业人力资源管理建设。

注释：

① 刘昊：《中小企业应加强人力资源管理建设》，载《甘肃行政学院学报》，2002年3月，

② 张艳、夏彩云：《陕西人力资源开发存在的主要问题及对策》，载《商业文化(学术版)》，2009年11月。

③ 芮明杰：《管理学》，高等教育出版社2010年版，第129页。