传承与开拓：基于企业师徒制的工匠精神培育研究

谢盈盈

摘要：企业师徒制是培养、传承工匠精神的重要载体，工匠精神的兴起也推动着企业师徒制的发展。针对当前人才培育过程中所面临的对工匠精神及其培育的认知片面化，师徒之间存在适应性问题，相关主体行动力不强、有流于形式之嫌等难题，通过突破个人主义倾向和思想观念的制约，提升师徒配对和员工发展定位的合理性，完善支撑工匠精神师徒传承的管理制度，主动合作强化现代企业学徒培养，能实现对现实困境的突围，有效培养具有工匠精神的高素质技术技能人才。

关键词：工匠精神;企业师徒制;人才培育

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2020）1C-0075-05

师徒制是一种基于契约关系的师傅带徒弟的技艺传承方式，一般存在于非血亲之间，它的起步虽晚于家族传承制，但也是较为古老悠久的传承途径之一。师徒制尤其是企业师徒制与工匠精神存在着相辅相成的关系，企业师徒制是培养、传承工匠精神的重要载体，工匠精神的兴起也推动着企业师徒制的发展。

一、企业师徒制的发展背景

师徒制的出现源于第二次社会分工，手工业从农业中分离出来，成为农业的补给行业。伴随手工业生产力的发展，人们对手工制品的需求量大大增加，单一的家族传承方式已难以满足市场需求，因而产生了师徒制。在当时，手工业者和家庭作坊普遍会招收一些13—15 岁的孩子作为学徒，师傅在实践中对徒弟进行严格的传授点拨，徒弟逐步积累技术和经验。师徒制在我国有着悠久的历史传统，虽在发展期间由于时代变化经历了从形成到发展到失落再到复兴的过程，但即使是在不同发展时期，师徒制一直都是技术教育的主要形式。除了技术教育，师徒制也是文化传承的重要载体，春秋时期孔子广收三千弟子便是其中最为典型的代表。从更深层来看，师徒制所承载的不仅仅是对于技艺的传承，更开启和延续了“尊师重道”的价值观念，“国将兴，心贵师而重傅”“一日之师，终身为父”这些理念根植人心，不仅影响着师徒制的发展，更影响到整个社会的发展。Kram于1985年针对企业师徒制提出了较为经典的定义，即企业组织中具有知识、技术和经验的资深者与年轻资浅者之间建立的一种涉及专业技术、人际关系和职业生涯等方面的支持性师徒指导关系。严格来说，企业师徒制不等同于传统师徒制，一方面企业师徒制是在企业大量出现之后才伴随产生的，另一方面，它受到企业或行会规范的约束和管理，相对而言更具正式性，属于一种组织行为或更广泛意义上的社会行为。而传统师徒制大多只是简单的师傅与徒弟或第三方担保人订立契约， 鲜有更高一级的组织进行规范，因此倾向于将其归为个人行为。尽管在形式上有一定区别，但企业师徒制和传统师徒制的核心本质并无二致，都是建立于师傅和徒弟之间的指导关系，就此而言，两者是一脉相承的。

二、工匠精神企业师徒传承的主要类型

根据不同的分类标准，企业师徒制的类型有多种划分方式。从指导内容，可以分为工具型（问题导向）与发展型（过程导向）;从组织层级，可分为层级式和非层级式;从参与主体数量，可分为一对一（一个师傅一个徒弟）、一对多（一个师傅多个徒弟）以及多对一（多个师傅一个徒弟）师徒制。结合企业师徒制的本质属性和传承培育工匠精神的主旨，最为适切的是以指导关系为依据的划分方式，具体可分为教练辅导型、关系守护型、工作协作型及咨询协调型四类。四种类型的师徒制形式不是非此即彼的关系，企业可以根据不同的员工特性和任务模式，选择较为合适的类型。

（一）教练辅导型

教练辅导型师徒制中，师傅与徒弟之间的互动交流主要围绕企业组织要求和工作任务等相关内容来开展，较少关切到个体化的和心理上的变化及需求。具体到工匠精神培育层面，多以匠技和匠术的传授为主，鲜有涉及匠心和匠气的培育。在过程方式上多采取直接的教导和干预，一般而言，师傅会根据目标为徒弟制订具体的工作学习计划，明确工作步骤和注意事项;在工作过程中密切关注徒弟的工作动态，适时给予肯定或批评纠正，并在必要时提供问题的解决方法。这种模式下更多的是从师傅到徒弟的單向交流，工作任务、标准、流程等事项基本上是由师傅单独决策后告知、分配给徒弟。一般情况下，严格的师傅会以工匠精神为导向将标准定得比较高，若徒弟能达到会加以肯定和奖励，若无法达到，不宜苛责、忽视其贡献，应分析差距继续教导。总体而言，教练辅导型的师徒传承是偏向于狭窄和刻板的，留给徒弟自主发挥的余地较小，但在提高技术技能方面是实用且高效的，在工匠精神培育中能起到夯实基础的重要作用。

（二）关系守护型

关系守护型师徒制中，师傅与徒弟之间的互动交流主要围绕心理、人际关系等个人话题来开展，针对组织要求和工作任务上的辅导支持则相对较少。具体到工匠精神培育层面，以工匠意识和人文精神的培养提升为主，相比于教练辅导型较少涉及工匠技能的修炼。在过程方式上多采取直接的指导和关怀守护，即师傅会在与徒弟沟通交流并对其有充分了解后确定工作及学习任务、计划和标准，这也表明师傅对徒弟有着充分的信任，相信他一定能做好。但如果徒弟在完成工作任务的过程中有处理不当之处或遇到困难，师傅也会随时给予指导和帮助;师傅除了跟进徒弟的工作动态，还会着重关注其心理状态和需求，如对于工作和同事关系是否满意、有何难处或要求等。这种模式下的师徒交流是双向的，师傅对于徒弟的指导和帮助基于对徒弟的了解，了解的源头大多来自徒弟的自我开放。指导行为的本质是“关系”的建立和维护，双方都能从中收获满足感和安全感，即使师傅和徒弟在工作岗位上并没有密切的合作关系，双方仍会感觉站在同一战线，处于同一个圈子中。

（三）工作协作型

工作协作型师徒制中，师傅与徒弟之间的互动交流和关系守护型一样，也是主要围绕企业组织要求和工作任务等相关内容来展开，不同之处在于，工作协作型的师徒互动更多采取的是间接方式，师徒双方一般是在工作上有密切合作关系的同事，在共事的过程中，通过指导性协作，提升工作效率和徒弟的工作能力。一般而言，师徒会以讨论的形式确定工作目标与计划、流程与方法，并明确责任分工。双方各司其职的同时，师傅会整体把关工作进度和进程中的关键点，若发现徒弟碰到难题需要帮助，师傅会及时配合解决问题。指导性协作不仅贯穿于工作过程中，还渗透于事后的工作总结与自我检讨，在师傅的主持引领下，共同总结成功经验，分析需要改进的地方。这一类型的师徒制的意义不仅在于它能提升徒弟的技术水平与工作能力，还在于它通过正式而特殊的关系联结解除了存在于共事员工之间有意或无意的竞争，降低了产生矛盾嫌隙的可能性，有利于提高工作效率，建立和谐的小组工作氛围，对于组织内部凝聚力的形成起着四两拨千斤的作用。

（四）咨询协调型

咨询协调型师徒制中，师傅与徒弟之间的互动交流和教练辅导型一样，也是主要围绕心理、人际关系等个人话题来开展，不同之处在于，咨询协调型的师徒互动更多采取的是间接方式，师傅多以建议者和顾问的身份出现，为徒弟提供资源和参考信息。一般而言，师徒间的互动以双向的言语交流为主，交流中师傅会积极倾听徒弟的心声，在理性上进行逻辑性分析、分享以往经验，在感性上给予尊重、支持和鼓励，较少给出具有明确指向性的建议，而是启发徒弟自己找到解决办法、自己做决策，无论是工作上的事务还是个人化的问题，最终决定权往往在徒弟自己手中。相较于关系守护型的师徒关系，咨询协调型的师徒间会有一定距离感，但对于问题的分析和处理具有更强的客观性。与教练辅导型相对，咨询协调型的师徒关系是偏向于开放和自由的，留给徒弟自主发挥的余地很大，它对于提升员工士气，促进其自我了解和潜力激发有积极影响，在工匠精神培育中能起到辅助的推动作用。

三、基于企业师徒制的工匠精神培育困境

员工素质的提高和企业的可持续发展离不开工匠精神的培育，师徒制是企业传承工匠精神的最佳载体。基于企业师徒制的工匠精神培育在取得一定成效的同时也存在着一些问题，这既影响了员工个人的职业生涯，也影响了企业的整体发展。

（一）对工匠精神及其培育的认知片面化

虽然当下社会大力弘扬工匠精神，企业也十分重视员工的工匠精神，但仍有包括企业家在内的相关人员并未全面准确地理解工匠精神的本质和意义，或认为工匠精神只是一种标语式或口号化的宣传，企业追求的仍是速度和效率;有的夸大工匠精神的作用，認为有了工匠精神就有了一切的发展空间。存在于企业中的这些片面甚至错误的认知理解，阻碍了工匠精神的发展，不利于企业工匠精神的培育，直接导致了工匠精神培育内容的虚化。典型的表现是，在企业内部和企业之间的各种大小会议上，都只强调工匠精神的重要性并辅以相关案例，很少有企业会明确工匠精神具体内容并予以细化落实，有的企业甚至只把工匠精神培育看作思政教育或文化宣传，基于企业师徒制的工匠精神培育也就难免荒腔走板。事实上，工匠精神既包含对人文精神的追求，也包含技术技能层面的完善，并且其内涵随着社会的发展在不断丰富。因此，工匠精神不仅仅是理想信念的培养，也不完全等于职业道德的塑造，其培育内容更丰富、全面、有针对性，需要具体化、细化、量化，才能取得显著成效，工匠精神才能真正为企业服务。

（二）师徒之间存在适应性问题

在企业师徒关系中，师傅一般是具有相当阅历的资深人员，徒弟一般是年轻的资浅人员，双方在年龄以及某些观念上的差异是客观存在的，需要良好的沟通和积极的磨合才能完成对彼此的适应。但从现实情况来看，很多师徒并没有实现对代沟的跨越，相互间缺乏沟通，甚至存在比较严重的沟通问题，这很大程度上阻碍了师徒关系的发展以及双方对传授模式的适应，从而影响到师徒制的实施效果。在徒弟群体中有一部分是入职不久的新员工，他们还需要面对从学校学生到企业员工角色转变的挑战，要顺利完成这样的角色转变，不仅需要在专业技术工作业务上付出努力，还需要心理层面的过渡与调适。但很少有师傅能够主动关心徒弟的生活，在徒弟有情感需要时对其进行支持和帮助。更为棘手的是，师徒制的实施甚至起到了不良的反作用。由于能力和经验的不足，徒弟在工作中只能扮演辅助角色，长此以往，容易产生习惯性依赖，个人独立承担任务的能力和创新思维得不到锻炼和提升，也难以认清自身的职业定位，不利于职业生涯的发展。这些困境的出现并不代表师徒制本身存在缺陷，而是在于实施主体的“水土不服”和在实施过程中出现偏差，需要采取针对性的方法予以解决。

（三）相关主体行动力不强，有流于形式之嫌

师徒制的发展历史悠久，在企业中的应用已十分成熟，工匠精神的弘扬也看似如火如荼地在各大企业内展开，但总体来看，基于企业师徒制的工匠精神培育却有流于形式之嫌，没有真正落到实处，具体表现为培育目标不明确、培育方法缺乏针对性以及相关负责人尤其是领导的重视和参与度不够。基于企业师徒制的工匠精神培育既要适应企业发展的需求，又要符合员工自我发展的特点。但部分企业只是被动地响应国家政策号召，机械地实施一贯延续的制度，高层决策没有提出明确的目标和计划，员工个体也不清楚该做哪些准备，只能走一步看一步。企业不同于教育机构，在工匠精神培育方面有自身的特点，应采取切实可行的方法措施以最大程度发挥优势。然而，部分企业的培育措施只是泛泛而谈，没有针对性，有些方法对于职业院校和政府部门同样适用，缺乏企业自身培育特色，其培育效果可想而知。深究起来，前述问题的出现与企业领导的不重视有关，他们或许认为工匠精神并不是直接关乎企业盈利和发展的大事，师徒制的开展也只是下级具体部门应该做的事，没必要做出相关部署，以致培育目标不明确、培育方法缺乏针对性。因此可以说，企业领导的重视和参与度不够既是基于企业师徒制的工匠精神培育行动力不强、流于形式的典型表现也是导致这一问题出现的重要原因。

四、基于企业师徒制的工匠精神培育策略

工匠精神培育事关企业的可持续发展，是一项具有难度的系统工程。企业需要提高重视程度、长期投入，在理念与文化、管理方法与制度等环节实现转变，充分发挥师徒制的作用，才能走出困境，真正打造企业的精神实力。

（一）突破个人主义倾向和思想观念的制约

对工匠精神及其培育的认知片面化与企业仍抱着急功近利的思想以及员工个体的个人主义倾向有关。一方面，身处快节奏的当代社会，一些企业在被淘汰的压力之下一味追求时效性，耐性和情怀在他们看来是奢侈和不必要的。另一方面，一些企业员工仅仅将职业视为获得工资报酬的渠道，对工作缺乏由内而发的责任感和使命感。突破这些思想观念瓶颈的关键在于企业文化的构建，应围绕质量提升和品牌建设，树立更高层次的企业愿景，把诚信作为生存的第一法则，厚植工匠精神传承的文化土壤。同时在企业内部构建更为科学合理的培训体系，将工匠精神融入员工的在职教育中，引导他们树立正确的价值取向。重新审视师徒制的开展过程，明确师徒传承的内容不仅包含技术层面的专业知识和岗位工作经验，还包含精神文化层面的责任意识和职业道德规范。无论是师傅还是徒弟都要转变观念，师傅不仅要在完成工作任务时提供技术操作方面的指导，更要帮助和监督徒弟形成精益求精的工作习惯和脚踏实地工作态度，徒弟也要在自身职业素养和心性品德的修炼方面下功夫，逐步成长为德技兼修的工匠型员工。

（二）提升师徒配对和员工发展定位的合理性

提前设计和持续关注师徒制在实施过程中的细节，提升师徒配对和员工发展定位的合理性，能有效降低师徒间出现适应性问题的概率，优化工匠精神培育的效果。首先，企业需要进行整体层面的需求分析。综合考虑企业的发展方向、不同工种岗位的特点和员工的现有水平，分析各工种岗位开展师徒制的必要性，预估在投入相应时间、精力后要达成何种目标、取得何种效果。进而具体考察员工个体的情况，选择合适的资深人员作为师傅，具备潜能的资浅者作为徒弟。其次，师徒配对要尽量避免组织直接安排或单向选择，应采用双向选择的方式，上级组织可以根据师徒的学历程度、性别差异及文化背景等信息给出推荐建议，但选择权和决定权在于师徒双方，因为双向选择是基于自由意志之上的，对于双方而言心理接受和认可程度都更高。再次，在师徒制的具体开展过程中要注重将工作需求和徒弟的个体需求相结合，师傅只是作为引导和辅助，协助徒弟找到自身发展定位，避免喧宾夺主或使徒弟產生依赖感。

（三）完善支撑工匠精神师徒传承的管理制度

师徒制的顺利、有效开展需要多方面的支持，尤其是企业管理者的重视，有必要将工匠精神的师徒传承上升到企业战略层面进行顶层设计，建立完善的制度予以长期贯彻执行。其一，强化过程管理，对师傅与徒弟的相关信息和互动活动登记备案，定期开展调查访谈，及时了解师徒双方的需求和意见并做出反馈。其二，建立激励制度。赏罚分明是制度建设中最为重要的一条，也是调动相关人员积极性的有效手段。将工资上调、晋升制度与精神激励相结合，加强对师傅的激励，同时不忽视对徒弟的激励，根据定期考核、最终考核标准和考核结果计算导师、徒弟的最终得分，执行相应的物质奖励与精神奖励。若存在形式主义、敷衍了事的情况，则严格执行相应的惩罚措施。其三，完善评估体系。制定一套兼具科学性和灵活性的考核评价标准，明确具体的指标体系，用于评估师徒制的实施效果，衡量徒弟的能力与素养是否达到企业要求和既定目标，并将评估的结果及时反馈给管理者和师徒双方，共同沟通商议，做出相应调整，使其更加合理。

（四）主动合作强化现代企业学徒培养

工匠精神的内化于心、外化于行需经历一个长期的过程，职业院校在培养学徒工匠精神的认知层面有优势，在将其深化至学徒的情感、意志和行为层面则需以企业为主。有远见的企业应主动与职业院校合作，开展现代学徒制培养，改变先学校育人后企业实践的传统模式，采取“校企轮换、工学交替”的组织形式，实行“在校基础课程学习——企业学徒见习——在校岗位任职基本技能学习——准入资格培训考核——企业顶岗实习——岗位资格培训考核”分段交替培养，让学徒在夯实专业知识和基本技能的基础上，能长时间接触真实的教学和实践情境，成为实践共同体中的一员并受其影响。学徒在实际工作环境中，能深入认识所学专业和未来将从事的职业，对其产生学习的热情，并逐渐建立起认同感和归属感;充分感受师傅和企业员工的工作方式、工作内容、工作技能、工作态度等，默会技能与素养，并将其转化为自身的行为习惯和职业态度，提前实现从学徒身份到员工身份的转变，为工匠精神的养成构筑情感、思想和行为基础。

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责任编辑：谢传兵