新疆农业科学院微生物应用研究所设置首席专家及团队机制建设的实践与思考

古丽尼沙·沙依木 张志东 杨冬梅

（新疆农科院微生物应用研究所，新疆乌鲁木齐 830091）

为全面贯彻“人才资源是第一资源”的战略思想，进一步优化研究所学科结构，调整学科布局，明确科研工作发展方向，改革科研管理模式，创新科研管理机制，适应不断深化科技体制改革和解决“三农”问题新形势，新任务的发展要求，调动研究所科研人员的工作热情，激发创新意识和动力，全面提升研究所的科研创新能力和综合实力，促进科技成果有效转化和综合科技实力提高，充分发挥科技在产业发展、脱贫攻坚和农民增收的引领作用，近年来不断探索，努力实践设置首席专家及团队机制建设，不断提升专家团队建设水平，有力地促进了研究所科研事业的发展。

1.设置首席专家及团队机制建设的实践

1.1 创新团队建设的背景、政策与进展情况

（1）聚焦国家农业 “绿色发展理念”“农业供给侧结构改革”和“乡村振兴”等战略决策，结合我区农业发展科技需求，坚持需求导向和问题导向，积极调整研究机构设置，确立了“新疆特殊环境微生物资源研究”“农业环境微生物研究”“农用微生物应用研究”和“微生物检测关键技术研究”等研究方向，并对研究机构重新定位和布局，新建“微生物检测研究室”“国家农业微生物乌鲁木齐观测实验站”，形成了目前“四室、两中心”的组织架构，逐步形成了符合现代微生物学科发展规律，与我区产业发展需求高度契合，对区域发展具有重要引领作用的相关学科群，为“十四五”期间我区农业绿色高质量发展提供了创新驱动。（2）紧紧围绕我区产业发展的重大技术需求，以绿色发展、农业提质增效和高质量发展为切入点，坚持“面向生产、面向应用”的原则，组建本所科研创新团队（简称“团队”），开展科学研究、成果转化和科技服务工作。（3）科技创新团队是实现自主创新、增强科技创新能力和提升竞争力的重要力量，团队建设已成为科研院所人才资源开发和管理的重要内容[1]。

1.2 创新团队和首席专家的管理

团队和首席专家的管理 采取“竞聘上岗，动态管理，双向选择，定期考核”的原则，团队建设采用全过程管理，考核实行年度业绩考核、中期评估、期满验收，根据考核结果，实施末位淘汰制度，团队建设管理周期为5 年。

1.3 创新团队组建

（1）首席专家条件：每个团队设首席专家1 名，可根据需要设置副首席专家1 名。团队首席专家要求具有副研究员以上职称，工作年限10 年及以上，组织协调能力和凝聚力，学术造诣高，治学严谨，品德高尚，勇于担当，乐于奉献，能及时高效完成团队管理和建设目标。（2）团队成员条件：团队成员以本所科技人员为主，也可吸收项目合作单位人员参加；团队成员专业领域应与技术需求相契合，满足长期科学研究、成果转化和科技服务要求，团队成员组成人数不限。

1.4 创新团队申报选拔程序

（1）团队报名。团队首席专家由单位推荐拟定，或个人自愿报名，团队成员实施双向选择。由团队首席填写报名表，经微生物所首席专家及团队选聘与管理工作领导小组（以下称“领导小组”）审核同意后，留存备案。（2）资格审核。对各个岗位的报名人员，由领导小组对照选聘条件进行资格审核。（3）竞聘演讲。对通过资格审核的人员，领导小组组织专家评审委员会，委员会成员为3 ～5人，组成包括所长以及区内外同行专家，首席专家进行竞聘PPT 演讲，并由专家评审委员会对竞聘人员进行评审，提出拟建团队名单，并进行公示，公示期为5 个工作日。

1.5 首席专家和创新团队的组织管理

（1）微生物所成立首席专家及团队选聘工作领导小组（简称“领导小组”），领导小组由研究所所长任组长，党支部书记任副组长，所务会成员为主要成员组成。领导小组下设办公室，办公室设在研究所所办。（2）领导小组负责研究团队的日常管理和监督，主要包括首席专家的推荐、选拔聘用、工作督查、业绩考核及奖惩管理等。（3）团队建设实行合同制（协议）管理。研究所与各研究团队签订团队建设目标责任书，明确团队建设目标和考核指标等。（4）团队建设实行首席专家负责制，团队首席专家与研究所签订团队建设目标责任书后，负责团队的科学研究方案的制定、组织实施和经费使用等，并按要求及时报告工作进展情况，提交相关材料。

1.6 首席专家和创新团队考核与验收

（1）微生物应用研究所依据团队建设目标责任书，对团队实行年度业绩考核、中期评估、期满验收。（2）年度考核。领导小组组织人员通过听取汇报、年度业绩统计等方式对研究团队服务情况进行考核，形成年度考核意见，并进行等级评定。（3）中期评估。领导小组组织人员，同时邀请相关专家组成考核组，通过调阅工作档案，实地检查，听取汇报等方式对研究团队建设情况进行考核，形成年度考核意见，并进行等级评定。（4）期满验收。各团队首席专家应在团队建设期满前1 个月，向领导小组提交团队建设总结和相关支撑材料，初审合格后，领导小组组织相关专家，对照业绩目标任务，结合年度考核情况进行验收，并形成验收意见与等级评定。

1.7 首席专家和创新团队的奖励和惩戒

（1）团队建设实行年度绩效奖惩制度，微生物所将利用自有资金，根据团队年度绩效考核结果，进行奖惩。（2）绩效考核按团队目标完成率分为优秀、良好、合格和不合格等四个等次，其中，团队完成预定综合目标100%以上可评为“优秀”，完成率达到85%～100%的团队可评为“优良”，完成率达到70%～85%的团队可评为“合格”，完成率低于70%的团队为“不合格”。（3）年度绩效考核结果达到优秀、良好、合格的团队，将进行差异化绩效奖励，且团队内部绩效奖励应根据团队成员实际贡献大小，按多劳多得原则发放。年度绩效考核结果不合格的团队，将不发放绩效奖励，并限期整改，提出书面整改措施，经考核小组同意后实施整改。（4）对连续两个年度考核不合格的团队，将对团队首席专家进行诫勉约谈；连续3 年不合格的团队，或中期考核综合评估排名末尾的团队，解除团队首席专家聘任，团队成员可重新推荐团队首席组建团队，或重组并入其它团队。（5） 对表现突出的首席专家及其团队成员优先推荐申请国家、自治区等人才培养计划，以及评选院年度优秀资格。对于解除聘任的团队首席专家，两年内不得申报团队首席专家。

1.8 首席专家和创新团队的保障措施

（1）微生物所支持鼓励团队建设，在相同条件下优先给予相关团队项目、资金和政策的支持，相关团队经领导小组同意，有优先调配有关实验室、仪器设备和科研人员的权利。（2）微生物所鼓励相关首席专家及团队成员加强团队间及区内外专家合作交流，并按一定比例分别纳入合作团队绩效（比例之和大小1）。（3）首席专家和各团队的业绩考核结果将作为职称晋升、岗位晋级等重要依据，在同等条件下，优先推荐优秀和合格团队成员聘任。

2.设置首席专家及团队机制建设的思考

2.1 探索有效的人才培养

研究所搭建平台，尝试探索完善人才培养管理办法和机制，持续加强科研人才队伍建设，逐步建立三级人才培养机制，加快管理人才的梯队建设，进一步明确岗位职责，稳步推进管理人才的年轻化，完善创新团队首席专家制度建设，努力建设一支创新能力强、学术水平高、懂管理的科技人才队伍，培育一支紧密结合生产一线的科研成果示范推广的专业化人才队伍，打造一支责任意识强、服务意识好、工作效率高的管理人才队伍。

2.2 进行最有效人才资源配置

研究所搭建平台，把松散的课题组关系变成一种稳定的合作机制，有项目经费支持和考评，同时采取灵活的用人和交流方式，为课题组合作与交流开拓了一种全新的模式，进行了最有效人才资源配置。

3.结语

首席专家及团队机制建设，还要注意不断提高自身硬件水平，同时让培训形式也变得丰富多彩，完善科学的绩效考评制度，最终工作开始高效而灵活，实现人才培养焕然一新，还应在当前的时代背景下，不断提升首席专家及团队机制建设水平。