劳动合同法竞业限制制度

【摘要】竞业限制制度是劳动法中的一项关键制度，与劳动者自由择业权密不可分。现行法律对经济补偿金支付标准只有原则性规定的规定，相对于劳动者的层级有些笼统，虽然要求用人单位支付的经济补偿金数额足以保障劳动者不因主动放弃自由择业权而导致的生活水平的下降，但就劳动者分层级来讲这样的规定未免有些不细致。高层级劳动者可能会掌握影响用人单位的发展趋势的商业秘密，但中层劳动者所知悉的用人单位的商业秘密有时只是冰山一角。

【关键词】竞业限制   范围   特征

一、竞业限制的概念与特征

（一）概念

竞业限制是指用人单位在与劳动者签订劳动合同时约定竞业限制条款或者单独就竞业限制签订协议，针对掌握或者通过一定的工作时长将会掌握用人单位的商业秘密或者与商业秘密性质类似的公司的核心竞争力的劳动者，约定在一定期限内禁止劳动者在离职后到与本单位有竞争关系的企业从事与原工作内容相一致或类似的工作，如果劳动者违反竞业限制协议的约定，将由劳动者向用人单位支付违约金的制度。

（二）特征

竞业限制作为《劳动合同法》中保护用人单位商业秘密和劳动者劳动权的一项法律制度，其特征主要表现在以下几个方面：

第一，竞业限制权利义务主体的特定性。 法律规定由劳动者向用人单位承担违约金的情形只有两种，其中竞业限制的主体并不广泛适用于每一位与用人单位建立劳动关系的劳动者，而是专指掌握用人单位商业秘密或者离职后到与用人单位有竞争关系的企业将会影响用人单位发展趋势的劳动者，法律明确规定的有公司高管。因此许多用人单位与普通劳动者签订的竞业限制协议实际上有侵犯劳动者自由择业权之嫌，系用人单位滥用其优势地位与劳动者签订不符合法律规定竞业限制协议，对劳动者不发生法律效力。

第二，以保护用人单位正当竞争为目的。竞业限制的立法目的在于科技的发展变化给用人单位管理人才提出了更高的要求，用人单位要想在不断更迭的科技中占有一席之地其核心竞争力是高级人才，高级人才是一个企业向好发展的源动力，失去竞争力的重要原因之一也是高级人才的流失，高级人才离职意味着掌握用人单位核心商业秘密或者核心竞争力的劳动者缺位，并且随时有可能将这种价值发挥到与用人单位有竞争关系的其他企业，造成用人单位竞争力降低，损失成本，不利于经济社会良性发展。如何将人才流动给企业竞争力造成的负面影响降低，是竞业限制协议制度设计的初衷。

第三，竞业限制具有范围、地域和时间限制。关于竞业限制的范围，在处理实际问题时要以法律规定为基础，不能任意扩大其范围。对于竞业限制的地域范围应当根据实践中的具体情况来确定，一般以可能与用人单位有实际竞争关系的地域为限，除非竞争利益波及范围很广，否则不得将地域范围无限扩大。我国《劳动合同法》第二十四条明确规定承担保密义务的劳动者在解除或终止劳动合同后，两年内不能从事与原用人单位相竞争的岗位。

第四，竞业限制具有约定性。竞业限制包括在职竞业限制与离职竞业限制，在职竞业限制基于诚实信用原则属于劳动者的法定义务。离职竞业限制协议是用人单位与劳动者根据《劳动合同法》基于双方平等协商约定的，既非用人单位对劳动者“权力”的延伸，也非劳动者的法定义务，双方在劳动者离职时根据需要对竞业限制的内容以及期限在不违反法律的前提下进行充分协商，具有约定的性质。

第五，竞业限制具有补偿性。离职竞业限制是用人单位在人才流失后为避免人才流动性给自身发展造成负面影响而与劳动者约定，在劳动者离职后，由用人单位按月支付一定金额的经济补偿，劳动者不到与用人单位有竞争关系的企业从事与原工作内容相近的工作，以向劳动者支付一定对价为代价保持用人单位的竞争力不因劳动者的流动而降低。属于一定期限内买断劳动者使用专门技能的自由，缓和用人单位与劳动者之间的矛盾，促进经济社会和谐发展。

二、竞业限制制度的社会价值

建立和发展和谐稳定的劳动关系：伴随市场竞争的加剧，法治文明进步，劳动力资源的自由流动也日趋频繁，《劳动合同法》中规定竞业限制制度的最终目的就是希望通过法律规制的手段缓和用人单位和劳动者之间的矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。法律的根本宗旨是平衡不同主体之间的利益关系，在设立竞业限制制度时要对用人单位和劳动者的合法利益进行同等保护，不能倾斜保护，鼓励双方当事人能够长期互利、合作、共赢，实现和谐发展的目标。竞业限制制度所发挥的最理想的作用就是用人单位有忠诚的员工，劳动者也不用担心劳动权受到限制的问题，也是我国社会主义市场经济稳定发展的关键因素。

三、竞业限制制度存在的问题

（一）竞业限制的期限范围

法律规定竞业限制期限不得超过两年，针对灵活多变的市场经济环境这样“一刀切”的规定显得有些滞后。司法实践中，竞业限制条款多用于创新型企业与技术型人才之间的约定，在市场经济飞速发展的环境下，具有稳定性的法律法规不可能完全适应更新换代较快的高新技术企业需求，如果竞业限制期限的上限设定为两年，既不利于那些拥有需要被长期保护的商业秘密的用人单位也不利于劳动者实现劳动权。

（二）补偿金的支付方式及标准存在不足

我国明确规定了竞业限制经济补偿金的支付方式是按月。这样的支付方式能够对劳动者的保密义务起到提醒作用，也可以體现出劳动者因未利用自己的特定技能实现充分就业所获得的补偿，但这样一概而论的支付方式降低劳资双方充分协商支付方式的可能性，实践中用人单位利用其强势地位将经济补偿金以工资或补贴形式发放，这种支付形式没有体现出用人单位对劳动者放弃自由择业权给予的补偿，用人单位具有滥用优势地位逃避法律规定损害劳动者合法权益之嫌。在强大的就业压力下，作为弱势地位一方的劳动者只能选择接受这种不公平的条款，否则就很可能失去就业机会。现实中对于不同层级的劳动者在签订经济补偿金支付标准时用人单位基于法律的“保障劳动者的最低生活保障”的规定，与劳动者签订金额远远低于其劳动价值的经济补偿金条款，损害了劳动者的再就业权。因此如果统一适用《审理劳动争议司法解释（四）》规定的支付标准，不利于平衡用人单位和劳动者的利益冲突。

四、进一步完善我国劳动合同法竞业限制制度的建议

（一）灵活运用竞业限制期限

我国离职劳动者两年之后就可以从事原来擅长的工作，但是现代劳动者工作的种类越来越多，规定竞业限制期限不得超过两年，必然会存在一些疏漏之处。所以，我国应该根据商业秘密需要保护的程度，灵活运用竞业限制期限。司法实践中，约定过长的竞业限制期限，不利于劳动者再次就业，如果竞业限制期限过短，又不能有效保护用人单位的商业秘密，对于竞业限制的期限应根据情况来决定其长短。根据市场经济发展的需要，可以划分为以下标准：第一，一些申报成为高企的用人单位，不超过一年;第二，一般的用人单位仍规定为两年;第三，涉及决定企业发展趋势的重大商业秘密和社会公共利益的，竞业限制期限可以超过两年，具体期限根据商业秘密的重要程度而定。我国现行的竞业限制期限就是依据传统行业而设的，但是科技的飞速发展，使许多高新技术企业应运而生，将高新技术企业的竞业限制期限规定为一年之内体现了对期限的灵活运用。在经济全球化的背景下，有些商业秘密能够决定企业的发展趋势甚至对社会公共利益造成严重影响，这就决定了必须对其进行长期保护。

（二）明确补偿金支付方式

我国竞业限制补偿金支付方式由法律明确规定，但实践中用人单位混入劳动者工资中或者在劳动者离职后一次性付清，这两种支付方式虽然于法有悖，但采用单一的按月支付方式也会存在不合理之处。而一次性付清的支付方式有时也能起到积极效果。用人单位按月履行金钱给付义务可以对劳动者起到提醒作用，对防止劳动者因疏忽大意违反协议约定有积极效果。如果用人单位与劳动者通过充分协商并达成协议以其他方式支付也应该是合法有效的，能弥补按月支付单一方式的不足。 因此，以上两种支付方式都可以作为合法有效的支付方式，但是应该以法律规定的按月支付为主，对其他两种支付方式要合理限制。

五、结束语

在企业发展日新月异的大环境下，人才是企业发展不可或缺的竞争优势，是一个企业不断创新升级提高优势的源动力，人才闲置势必会对企业对经济发展造成不利影响，而竞业限制制度的价值不仅要对用人单位进行保护，更要充分保障劳动者的生活水平以及自身价值，避免劳动者因长期闲置技能而导致生活水平的下降进而引发家庭矛盾，也是对劳动者价值的肯定。

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作者简介：郭智敏（1993-），女，汉族，河南鹤壁人，研究生，贵州民族大学，法律硕士（法学）。