国有企业员工的管理特点及其激励机制研究

摘要：国有企业，特别是近年来改革后的现代国有企业，承载着党中央更多的使命、义务与社会责任，不得不面临如何积聚力量、高速发展的主要问题，而这些问题，不仅仅是几个有能力的企业管理者所完全能够解决的，更需要企业全员的努力。同时，国有企业向来以机制健全、制度完善为主要特点，因此，更有利于进行现代企业员工管理特点和激励机制效果的深入研究。通过对案例企业的调研和分析，提出现代国有企业员工的激励措施：薪酬体系科学合理化，给予非物质激励，辅助员工进行职业生涯规划，创造和谐的成长环境。

关键词：管理特点;知识型员工;需求;激励

中图分类号：F279;F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）03-0090-02

越来越多的80后、90后正逐步成长为企业的中坚力量，甚至承担着企业中比较重要的管理岗位。因此，作为企业的管理者，不得不面对一个新的问题：这些中青年员工有什么样的特点，如何才能激发他们的积极性，让他们全身心的投入工作并保持热情，企业管理的主客体都是人，要想真正调动员工的工作积极性，提高热情，就要让激励机制得以良好地运用。正所谓“水不激不能破舟，矢不激不能饮羽”，一个企业的激励机制有无、效用好坏，最终的运营结果大不一样。

本文以某国有企业子公司的一个部门为例，针对国有企业员工的管理特点及其激励机制的进行分析。

一、员工管理特点分析

1.案例企业简介及其特点分析

案例企业为从事医疗器械政府间项目的一个专业性部门，以其设备集成供应方面的专业性和丰富经验，将高性价比、高技术含量的医疗设备集成供应给合作国。业务范围遍及南美、非洲、东南亚和中亚等地区，正在执行和已完成的项目多达30个以上。由此可见，该企业可持续发展的关键是通过管理找到知识创造、运用、传播和增值的最佳途径，实现资源的合理配置，而这些，最终都要依靠知识的载体——员工来实现。例如，该部门的技术型员工需要熟练掌握医院所有医疗设备和家具主流生产厂家的主要技术参数和产品特点，知晓区域国家医疗水平和产品使用习惯、项目医院的级别特点，并能够据此配置设备清单，保证配单的适宜性和合理性，最终能被客户接受和认可。

2.企业员工的特点分析

基于美国管理大师彼得·德鲁克、加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比，以及我国学者张向前、屠海群等对于企业员工的定义，分析认为，该部门的员工具备知识型员工的特质。

该部门现员工结构（技术、业务和运营部门，共计18人）主要由海外留学人员和来自国内985、211等知名高等院校语言专业、生物工程、材料科学和工商管理等专业学科的硕士和本科学历人员构成。其中具备翻译资格的人员有：葡萄牙语和法语1人，英语2人，俄语2人，西班牙语7人。工龄3年以内的有10人，3年～5年的有1人，5年～10年的有2人，10年以上的有5人。

从员工结构可以看出，企业在近年来的人员招聘上就已经侧重于选择专业性强的知识型员工来进行人才培养。同时，结合员工结构中的毕业院校和所学专业的数据，该部门人力资源管理调研的实际情况，以及翻译资格持证人员情况综合分析得出，该部门的知识型员工具有以下特点：

（1）大多是拥有较高学历、较强专业技术的专业型人才，接受过正规的、专业的高等教育和技术应用培训。具有较强的学习能力，工作中有自己的主见，不喜欢机械的、重复的简单工作，喜欢从事复杂的脑力劳动。

（2）注重自我价值的实现和强烈的被尊重感。知识型员工大多具有较高的才华、较强的业务学习和开拓能力，更加注重实现自身价值。相较于传统激励方式，他们更加在意自己的劳动成果能否得到认可，自我价值得到实现或肯定，赢得赏识和尊重。

（3）个性鲜明，自信，具备较高的综合素质。他们普遍具备特别强烈的自我实现意识，不喜欢依赖权势、随波逐流，敢于接受挑戰，并通常能够有所突破，做出一定的成绩。但往往由于其工作是自身智力投入的成果，没有或缺乏相应的评测机制，所以通常也具有劳动过程难以监控、结果难以衡量的特点。

（4）较强的流动性和对企业较低的忠诚度。他们更加在意自己的职业生涯，一旦公司无法提供满足其个人价值的增长和发展平台，他们将果断地离开。该部门3年～5年工龄员工数量的迅速跌落，就恰好充分地说明了这个情况，2017年度，有6名员工为主动离职。

3.企业员工的需求分析

结合该部门近年来人力资源管理中的心理和绩效辅导面谈记录，基本上可以得出，知识型员工区别于一般员工的需求主要表现为：

（1）获得企业支持。

知识型员工更期盼工作中能够进行自我导向、自我支配和自我管理，更希望企业能够在自主方面充分放权，让他们有足够的空间和时间去独立完成工作任务。同时，他们也希望企业能够提供学习和交流的平台等环境支持，以体现人文关怀和精神激励。

（2）满足个人需要。相较于普通员工，知识型员工人生价值的实现需求显得更为迫切，更为注重激发个人潜力。这一点从该部门离职员工多流向医疗器械生产厂家（如GE、飞利浦、迈瑞等）、医疗器械小企业投融资机构也可以得到印证。

（3）非物质和物质激励。知识型员工更倾向于在企业中拥有归属感，赢得管理者的充分信任，能够自主地完成工作任务，有机会一同参与企业的管理和战略规划，在职位升迁中得到公平的竞争机会，并清晰地看到自己未来的发展前景。

企业设置合理的薪酬及奖励制度，能够使员工敢于分享他们创造价值的快乐，并且是激励员工创新和发挥潜力的有效方法。

二、员工激励机制的构建

根据上述分析可以看出，知识型员工在企业中的需求属于马斯洛需求理论中的高层次需求，并且起决定性作用。因此，在现代国有企业构建员工激励机制时，必须将该类型员工的特点和需求充分考虑在内，进而能够有针对性地采取具备综合特点的激励方法，为各类人才提供良好的发展空间。这也是该部门在2017年度发生年轻员工大幅度离职潮之后，从人力资源管理角度，积极反思、总结并推进的机制。

1.薪酬体系科学合理化

规范有效的企业薪酬管理背后必然存在一个合理的薪酬体系，完善的薪酬体系和绩效考评制度可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。因此，在制定薪酬制度时，应充分考虑以下因素：

（1）建立健全科学的工作绩效评价体系，对各职种、职系人员的任职资格水平、工作绩效进行公正可观的评价，不同的工作绩效得到不同的薪酬，同工不同酬，要利于形成和稳定核心层、骨干员工。同时，兼顾内部公平性和外部竞争性。特别是针对该部门的长期驻外人员的薪酬体系。

（2）改变福利方案的设计，增强企业凝聚力和员工归属感。最大限度地发挥企业福利方案的效用，使得薪酬体系管理中的激励功能得以最终实现。例如，该部门自2018年度开始执行的员工月集体生日会，写贺卡分蛋糕，能够提高员工的参与度，以及对组织的融入感和认同感。

2.给予非物质激励

抛弃事无巨细的管理方式，给予自主工作的空间，提高参与意识。允许知识型员工制定自己认为最好的工作方法，避免通过行政命令下达指令。委以重任，提供挑战性的岗位。基于工作流程不会发生重大变化的前提，允许员工可以从一个工作转换到另一个工作，实行岗位轮换制。给知识型员工提供学习新技术，参与整个业务过程的机会，同时还能够消除员工长时间从事同一类型工作的无聊感。

3.辅助员工的职业生涯规划

（1）具有良好职业规划的员工更有利于维护企业稳定，激发其职业潜力和实现企业目标。同时，还可以增强员工对公司的信任和忠诚度，并提高其稳定性。为每个岗位的员工设计出多元化的发展通道，指导员工更客观、更全面地认识到自己的真正爱好和价值取向，思考现阶段发展状况和发展期望，制定针对性的行动的内容、时间要求、检视方法等，并为此提供环境和资源支持。

（2）提高学习和培训的深度，为知识型员工承担更具挑战性工作创造条件。结合员工的需求与个人发展意向，以专向负责的知识型员工丰富和讲授培训内容及外部聘请专业人士两种方式进行培训，由企业协助、审核和评估学习培训的过程和效果，监督实施过程。培训结束后以问卷形式对参与者进行评估，为员工提供反馈和建议。

4.创造和谐的成长环境

建立优秀的企业文化，营造学习型组织。良好的企业文化可以促使知识型员工敢于放开手脚，发挥潜能。以技术为导向的企业更适合创建学习型组织，使组织结构“扁平化”（图1），更好地激发员工的积极性和创造性，实现员工的自主管理。将决策权向下层转移，让操作层拥有决策权，形成结果导向，促进上下级开放高效的思想交流，建立员工与企业同甘共苦的主人翁意识。引导员工不断创新、不断进步、不断发挥自身的创造力，建立共同愿景，形成使命，激发潜能，实现企业与员工的共同发展。

参考文献：

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作者简介：

王磊，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员;研究方向：企业管理。