黑龙江省公立医院绩效评价研究

◎彭衍辉 郭宗英 杨硕

（作者单位：1.黑龙江省传染病防治院；2.黑龙江省医院）

一、资料与方法

1.建立临床医生绩效评价指标体系框架。

平衡计分卡是以构建多种因素相互平衡的绩效考核评价体系的新方法。依据平衡计分法理论，综合文献研究等方法建立临床服务维度、社会服务维度、客户维度、学习与成长维度四大维度为主的绩效评价指标体系框架，指标体系分为三大层级，包含4 个一级指标，9 个二级指标，51 个三级指标。

2.德尔菲专家咨询法。

第一轮咨询结束后，收集问卷，对第一轮函询结果进行归纳整理，计算统计量，结合专家意见对指标进行修改、合并、删除，构建第二轮专家函询问卷；第二轮专家咨询问卷的每项指标评分均列出了上一轮专家咨询的统计结果，为专家进一步评判提供参考。专家给新的指标体系框架每项指标重要性和可行性评分，提出新一轮修改意见。回收问卷，结合数理统计分析，确定指标体系框架。

3.统计方法。

本研究应用SPSS 22.0 统计软件建立数据库进行数据处理和分析。对第二轮专家咨询的各级指标重要性评分进行非参数检验，得出专家各级指标协调系数并对进行x2检验，验证其显著性水平

二、结果

1.专家意见权威程度。

专家意见权威程度由专家对指标的熟悉程度、专家判断系数两方面决定，其大小直接影响着评价指标的可靠性程度，判断依据包括理论分析、实践经验、国内外同行的了解、直觉。一般认为，专家权威系数大于或等于0.7 即可以接受。

第一轮专家咨询，专家对9 个二级指标内涵的熟悉程度在0.64～0.80 之间，判断依据均在0.78～0.90 之间。根据公式：Ca=（Ci+Cs）/2，计算得专家权威系数均值为0.79，说明所选专家对该领域比较熟悉，权威程度较高，见表1 所示。

表1 第一轮专家咨询专家二级指标权威程度

2.临床医生绩效评价指标筛选结果。

第一轮专家咨询问卷包括：一级指标4 个，二级指标9 个，三级指标51 个，共计64 项。第一轮专家咨询结束后进行专家访谈，结合指标评分及变异系数的数理统计分析结果与实际情况对绩效评价体系指标进行指标筛选。

鉴于第一轮专家咨询时少数指标在考察内容存在部分交叉，同时一些三级指标不能很好的反映绩效考评这一目标，实际应用过程中可能增加考评工作量且考评效果不佳，综合各个专家意见对指标体系框架进行调整：对第一轮专家咨询结果进行统计分析后发现，一级指标的变异系数在0.0751～0.1939 范围内波动，指标变异系数较大。进行第二轮专家咨询。

综合各位专家的意见和建议，最终建立由4 个一级指标，7个二级指标，28 个三级指标组成的适用于黑龙江省医院临床医生绩效考评的指标体系。以下是第二轮专家咨询专家意见集中程度介绍。

3.一级、二级指标情况表。

以专家对一级、二级指标重要性打分的算术均值作为评价专家意见集中程度的指标，算术均值越大，专家意见越一致，具体见表2、表3。

表2 第二轮专家咨询采用直接计算法计算所得一级指标的评分统计结果

表3 第二轮专家咨询采用直接计算法计算所得二、三级指标的评分统计结果

4.三级指标情况表

三级指标得分为专家对三级指标的重要性和可行性打分的合成，公式表示为：该指标得分=重要性得分+可行性得分；重要性得分=重要性打分×（重要性分值/100）；可行性得分=可行性打分×（可行性分值/100），具体见表4。

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三、讨论

研究构建了以德尔菲法为基础的公立医院临床医生绩效评价指标体系，具有较好的实用性，能够为公立医院的绩效考核提供科学依据。

1.本研究的科学性和可靠性分析。

本研究在参考国内外基于公立医院医院绩效评估理论、方法、效果和患者体验的基础上，基于平衡计分卡理论框架，初步制定出临床医生绩效考评指标体系。本研究的一级指标中，平衡计分卡理论提及的财务、客户、内部流程、学习与发展各维度在该绩效评价指标体系中均有涉及，具有较好的科学性。

德尔菲专家咨询法是本研究的主要方法，因此挑选专家是本研究成败的关键。两轮专家咨询专家积极系数均为1，这表明专家对本研究有兴趣且十分重视；资料表明权威系数≥0.70 为具有较好的权威性，两轮专家咨询专家权威系数均值为0.79，说明本研究专家具有较好的权威性和代表性；所有专家三级指标重要性评分变异系数第一轮为0.0314 ～0.1152，第二轮为0.0382～0.0650，专家在第二轮咨询中对三级指标重要性评价取得了一致性，表明专家意见协调程度较高。本研究最终得出的临床医生绩效考评指标体系获得了较好的理论和统计结果支持，可靠度高。

2.一级指标的重要性探讨。

（1）临床服务与社会服务维度。

临床医生绩效考评的目的在于评价临床医生的工作，提高其工作热情并且引导其更好的为患者服务。从微观层面来讲，临床医生的主要职责是保证业务质量，提高业务水平；宏观层面讲，临床服务的公益性质决定了医院的长远发展和国家社会的稳定，因此尽可能的维护患者利益，降低患者就医费用必须考虑在内。本研究最终确立的临床服务、社会服务两个一级指标权重为0.343，0.188，不仅包含临床医生个人服务质量评价、服务效率评价，还包含其为医院及社会创造的临床效益、社会公益评价，较为全面。

（2）客户维度。

患者是临床医生服务的主体，因此尽可能的满足患者就医需求，帮助其战胜疾病恢复健康是医生的职责所在。对于临床医生而言，患者的认可就是对其工作最高的评价。因此，该指标体系的客户一级指标重点从患者反馈进行评价，具有较好的实际意义。

（3）学习与成长维度。

知识经济时代，医生的个人素养直接决定其今后的发展，因此对临床医生的人际关系于生活、自我成长与教研两个方面评价其发展潜能，这有助于帮助其更好的适应工作压力，保证其工作持续稳定发展。

3.建立公立医院临床医生绩效考核评价指标体系的意义。

通过实行绩效考核，可以使临床医生的效益工资与工作质量挂钩，提高医生工作积极性和主动性，激励其工作热情，挖掘个人潜能，使临床医生队伍充满活力。但绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是应通过考核发现问题，改进问题，找出差距，得到提升，从而促进医院与临床医生共同成长。

四、结论

本研究选取德尔菲法作为主要研究方法，两轮德尔菲专家咨询后能很好地筛选出临床医生绩效评价相关的指标，但临床各科室医生工作具有差异性，医院管理者应该从医院内部各临床科室实际出发，对不同岗位医生进行针对性评价。同时，应不断完善各种评价体系及监督机制，从多角度、多方位对临床医生进行绩效评价。