强制性组织公民行为研究概述

邵思宇

【摘要】近年来，随着学术界对组织公民行为研究的不断发展，强制性公民行为得到了更多关注。强制性公民行为研究有益于组织公民行为内涵的重新界定与补充，并对于解决当代企业无偿加班、缓和劳资关系等问题有着现实意义。本文通过对已有文献的梳理，对强制性公民行为的内涵、影响因素、后果进行了综述，并分析了强制性公民行为研究的基本状况。

【关键词】强制性组织公民行为;影响因素;后果

一、强制性公民行为的内涵

强制性组织公民行为又称强制性公民行为（CCB），是在对组织公民行为（OCB）研究过程中衍生出的概念。相较于传统组织公民行为研究中着重强调对组织绩效的正面作用，一些学者开始对组织公民行为的负面效应进行探索，强制性公民行为研究便是其中的重要成果之一。组织公民行为概念演进的过程也是其内涵不断扩充的过程，同时为强制性公民行为的研究提供有益借鉴。Organ首次正式提出组织公民行为时将其定义为“在组织正式薪酬体系中未得到明确或直接确认，有益于提高组织功能有效性的行为”，后来又将组织公民行为与“周边绩效”相联系，认为组织公民行为可以对任务绩效有促进作用;Van Dyne也认为组织公民行为是员工自发且可被察觉的积极性行为。根据彭正龙（2010）的结论，以往研究中对自愿性的强调其实是间接承认了非自愿性的角色外行为可能也属于组织公民行为。这一观点其实是对传统组织公民行为三个基本假设中利他性动机假设的质疑，后续研究者沿着这一思路进行了一系列探索，得出了有启示性的结论。Tepper的研究表明组织公民行为也可能是由直接主管的虐待与剥削行为以及管理层或同僚的压力引起。而上述研究都未能直接明晰地定义强制性公民行为以及其与传统组织公民行为的关系。直至2006年，Vigoda提出了强制性公民行为的概念，即“员工感受到来自主体、客体及环境的压力，而被迫表现出的一种非自愿性的公民行为”，从而将非自愿的角色外行为也纳入到组织公民行为的研究中，为之后强制性公民行为的研究起到引领作用。Vigoda假设CCB明显区别于传统意义上的OCB，并在组织中占主导地位。且CCB与工作压力、组织政治、离职意愿等呈显著正相关，与创新、工作满意度、组织公民行为和任务绩效呈负相关，此外，他肯定了CCB在分析工作成果领域的独特作用。Vigoda根据组织公民行为的测量工具创造了含有5个项目的量表，对强制性公民行为进行量化分析，论证了之前的假设，认为迫于外部压力下的公民行为会偏离传统组织公民行为定义下的利他主义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德5个维度，从而对强制性公民行为在组织中的存在与对组织绩效的负面效应进行了初步论证。Vigoda对组织公民行为范围的重新界定，使后续的研究者基本沿用了他对强制性公民行为的定义，即将外部压力下的非自愿性角色外行为作为强制性公民行为研究的切入点。

强制性公民行为的提出为重新审视组织公民行为提供了一个新的视角，通过揭示角色外行为的消极作用将组织公民行为向更加中性的概念转化，使其不再与利他主义和无私奉献等美好品质有必然联系。强制性公民行为指明组织公民行为并非是一个非黑即白的二分现象，而是一个连续体，其对组织的影响视具体情况而定。强制性公民行为与组织公民行为升级、公民压力、“过犹不及”效应等概念共同构成了组织公民行为阴暗面的研究，但这些概念之间的内在关联仍有待深入研究。

二、强制性公民行为的影响因素

起初破坏型领导和印象管理动机被视为引发强制性公民行为的两种主要因素，但只涉及到客体与主体两种因素，却忽视了环境因素及三者的相互作用。随后进一步的研究将组织政治氛围和职场排斥作为环境因素纳入到了强制性公民行为起因的研究中，并对已有成果进行了实证检验和作用机制上的探索。

（一）破坏型领导

破坏型领导是最早被视为引起强制性公民行为的因素，其被定义为“下属感知到的上司持续表现出来的言语或非言语的敌对行为”的一种负面领导行为，包含主观性、持续性、敌意性和非肢体接触四个基本特征。根据社会交换理论，由于管理者掌握着资源分配的权力，能够通过运用这些权力强迫员工做出不属于其职责范围内的角色外行为来达到公司制定的目标，当员工感知到外界的强制力时会形成公民压力，降低工作满意度，最终形成强制性公民行为。国内一些学者对破坏型领导与强制性公民行为也进行了实证分析，陈明（2013）根据455名主管与员工的样本，认为破坏型领导与强制性公民行为存在正相关关系。吴梦颖（2018）通过对不同城市400余名企业领导与员工的抽样分析，得出破坏性领导与强制性组织公民行为之间呈现显著正相关的结论。

（二）印象管理

印象管理是指人努力通过一定手段控制他人形成的对自己的印象。员工在工作中会采取措施使他人积极看待自己并避免留下负面印象。因而员工可能会出于谋求升迁、给上司留下好印象等自我美化的动机来进行组织公民行为，当其目的达到后，组织公民行为的频率便会明显下降，而且会助长组织公民行为升级，带来工作压力，破坏人际和谐，乃至影响角色内任务的完成（赵红丹，2016）。传统组织公民行为往往被视为是一种基于员工内在优良品质的，具有自发、自愿性的利他主义行为，而印象管理驱动的公民行为显然是出于自利，带有明显工具性的色彩，背离了组织公民行为的内在假定，因而被许多学者视为具有强制性公民行为的特征。

（三）组织政治行为与职场排斥

组织政治行为是个体、团队或部门采取不经组织认同的行动来影响他人去实现自身目标的行为总称，是理性的组织成员追求个人利益最大化而忽视组织利益的结果。因而如果组織中的政治行为较多，员工可能为了保全自身利益而选择服从上级的强迫性要求，表现出强制性公民行为，Vigoda初步证明了强制性公民行为与组织政治行为存在正相关关系。

职场排斥是职场冷暴力的重要表现，员工在企业环境中遭到排斥将会引起心理和行为上的变化。部分学者对职场排斥进行了实证分析，结果显示，职场排斥会引起员工的亲社会行为，这些行为实质上是强制性公民行为，证明二者之间存在正相关关系。

三、强制性公民行为的后果

传统组织公民行为研究中认为公民行为能够提高组织的有效性，这与其利他性动机假设存在着逻辑关系，当员工以真正的善意做出有利于其他成员的角色外行为时，则有可能创造积极的团队氛围和富有创造性的工作环境，从而利于组织目标的实现。反之，若员工是迫于上司、同事或工作环境带来的压力，出于自我保护或谋取晋升的动机做出角色外行为，则很可能对组织绩效产生负面的影响。当今对强制性公民行为与组织绩效关系的研究主要基于员工视角，围绕与员工工作绩效、离职倾向等因素展开，而对组织整体效能的研究较少。

（一）工作倦怠

工作倦怠最早被用于描述工作中的消极情绪，随后被一些学者定义为个体生理、情绪和认知上的疲惫状态，主要包括情感耗竭、工作疏离和低成就感。工作倦怠的影响因素被认为包括个体、领导与组织三个层面，其中个体行为和认知对工作倦怠有着重要影响。强制性公民行为作为员工个体行为，又会影响员工对组织公平感等方面的认知，因而可能与工作倦怠存在联系。张兰霞的研究发现，强制性公民行為对员工工作倦怠具有显著的正向影响，其中员工的组织公平感起到中介作用，员工的心理资本水平起到调节作用。

（二）知识型员工离职倾向

知识经济时代，企业中的知识型员工成为企业竞争力的重要来源，因而知识型员工的离职问题也成为企业保存人力资源的重要关注点。在强制性公民行为研究起步时，Vigoda通过对以色列教师的调查分析认为，强制性公民行为能够显著提高知识型员工的离职倾向。根据自我决定理论，员工的自主性需要可形成其行动的内部动机，管理者对员工自主性的支持度会影响甚至决定员工选择努力工作或离职的内部动机，因而强制性公民行为由于其非自愿性，可能会使对工作自主性要求更高的知识性员工产生离职倾向。近年来一些学者的实证研究也支持了这一观点（周霞，2018），研究表明，强制性公民行为对知识型员工的离职倾向有着显著正向影响。

（三）工作绩效

员工工作绩效与组织整体绩效有着紧密联系，并且强制性公民行为对员工绩效的影响也是强制性公民行为研究中受到广泛关注的部分。根据Motowidlo的工作绩效模型，员工绩效可分为任务绩效与周边绩效，前者与工作岗位职责密切相关，后者则属于角色外的范畴。根据社会交换理论，当上司通过压榨、恐吓等行为强迫员工做出公民行为时，员工也会采取一定应对措施来进行“报复”以达到心理平衡，因而强制性公民行为和同样属于角色外范畴的周边绩效很可能存在负相关关系。对此，国内外学者的实证分析也达成了一致，认为强制性公民行为会对周边绩效有负面影响。然而对于任务绩效，中外研究得出了相反的结论，Vigoda的结论显示，强制性公民行为和任务绩效成负相关，但国内学者的研究结果却显示，在中国情境下强制性公民行为对员工任务绩效并无明显影响（彭正龙，2011）。除了对任务绩效和周边绩效的常规指标之外，最新一些研究又将创新绩效纳入了研究范围中。宋皓杰（2019）在对377名领导与员工进行追踪匹配调查后，认为强制性公民行为会对新生代员工的创新绩效产生消极作用。

参考文献：

[1]彭正龙，赵红丹.强制性公民行为研究述评[J].外国经济与管理， 2010（6）.

[2]陈明，于桂兰.破坏型领导：何时危害性更大[J].南开管理评论，2013，16（4）.

[3]张兰霞.强制性公民行为对工作倦怠的影响机制[J].东北大学学报，2018，39（9）.

[4]周霞，王亚丹.强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究：一个有调节的中介模型[J].科技管理研究，2018（5）.

[5]宋皓杰，程延园，王金凤.强制性公民行为对新生代员工创新绩效的影响[J].商业研究，2019（10）.

（作者单位：郑州大学）