浅谈现代人力资源管理的现状与未来发展

魏咏琪

摘要：人力资源配置的好坏，关乎着企业的竞争实力，而人力资源管理则是对劳动力资源进行规划的重要手段。在知识经济时代，企业的生存环境更加复杂，面临着诸多的挑战，要想在市场竞争的浪潮中站稳脚跟，就应该牢牢把握人力资源管理的未来发展趋势，制定切实可行的战略，合理有效地配置人力资源。本文针对当前企业人力资源管理所处的环境状况来分析未来人力资源管理的发展变化，以期为其他学者进行相关研究提供借鉴。

关键词：人力资源管理工作;发展现状;未来趋势;知识经济

前言：

随着信息网络化、知识资源化的发展，科学技术在全球范围内进行着快速地流动与传播，从事基础性、高强度体力劳动的工作者面临着极大的失业风险，同时这种变革必定会倒逼企业进行创新与改革，而企业的人力资源管理工作不再仅仅局限于基础性的人事管理，它将发展成为更加人性化、个性化、发挥更大的作用的管理方法与手段。

1.人力资源管理的理论基础

人力资源管理，也叫作人事管理，是指企业通过招聘、选拔、录用、培训、绩效考核、报酬、福利等管理形式对组织内外部的相关人力资源进行有效利用，以此满足组织当前及未来发展的需要，促使组织战略目标的实现与成员发展的最大化的一系列管理活动的总称。人力资源管理一般划分为六大模块，分别是企业的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理与劳动关系管理。

2.人力资源管理所处的环境

2.1经济全球化

“经济全球化”是指在市场经济的基础上通过对外贸易、资本流动、技术转移等活动使各种生产要素在全球范围内进行自由流动与合理配置，加强世界各国的经济联系，相互渗透、相互合作，从而把世界变成一个密不可分的有机整体的过程。我国在上个世纪70年代经济体制逐渐由计划经济转为市场经济，在1992年正式提出要建立社会主义市场经济体制，在2001年又加入了世界贸易组织，逐渐与全球市场接轨。经济全球化的发展势不可挡，企业要想顺应全球化进程，必须建构起更加可靠的防火墙，制定新型发展战略，以更高的视角来审视人力资源管理问题。

2.2知识经济时代对企业人力资源素质的要求

在知识经济时代，任何企业都需要高素质的劳动力资源。企业之间竞争的实质是经济实力的竞争，而经济实力的强弱更多依赖于企业科学技术的发展，而科学技术又是由人来变革与创新的。我国虽然是世界上的人口大国，但人口总体的利用率较低并且科技人员的比例相对于发达国家来讲较低，人力资源管理工作还在一定程度上存在着问题。任何一个国家和企业的发展都要依赖于人才的支撑，知识经济时代需要的是具有全面素质与能力的人才，更加看重员工的知识水平、专业技能与创造型思维与能力，人力资源管理者的任务就是要选拔高素质人才，激发出员工的最大潜能，提高员工的胜任能力，为企业创造价值。

3.人力资源管理未来发展趋势

3.1 人力资源管理的地位越来越重要

人力资源管理通常被认定为一项简单易操作的行政管理工作，伴随着现代企业的发展，人力资源管理对企业的影响力不断增强，未来的人力资源管理活动将不再仅仅局限于人力资源部一个部门，它将会成为各个部门管理者的共同任务。人力资源管理者不仅要对企业新招进来的职员进行培训，更要对各部门的管理者进行培训与考核，想要担当首席执行官或者是进入董事会可能也需要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训，同时他们也会帮助企业的中高层管理人员和基层员工设立工作与考核标准、制订任务计划，并进行公司的日常经营管理活动，人力资源管理工作将会越来越受到人们的重视。

3.2 人力资源管理工作将更加强调“人本化”

传统的人力资源管理以岗位为基础，根据工作的要求与人员的特点，将合适的人员安排在适当的岗位上，强调对岗位的管理。不同公司的同一岗位之间，虽然岗位的名称是相同的，但由于公司所经营的业务范围不同，同一岗位处理的事务也不同，管理者要想管好人员不仅仅是设定好岗位职责那么容易，更多的是要考虑职位的要求与人员特点。这里的“以人为本”并不是在强调因人来设定职位，而是要充分发挥每个岗位上员工的主观能动性。一个人事岗位的工作职责是招聘、选拔、培训、考核、激励等，要想公司在人力资源方面做得好，按照传统的管理模式讲，可能是多制定一些规章制度，扩大员工的工作职责，增加甄选考核标准，使任何人都能够很好地按照这套标准一步一步地做下来。而 “以人为本”的人力资源管理则是说管理者如何使在岗员工在现有的公司制度、运行机制下更有效地行使人事岗位的权力，发挥自身在这个岗位上的作用，考虑的是如何改变人的素质、提升人的能力，使其充分发挥潜能，而不再是改变岗位的要求。

3.3优秀的人力资源管理者将发挥更大的作用

优秀的管理者是相对于基础性人事职员而言的，卓越的人力资源管理者在时代发展中会不断适应科技以及知识信息的更新与发展，从事基础招聘、筛选等低效率工作的人事专员可能会被人工智能所代替。利用机器人进行面试工作可能会更加细致、客观，招聘信息的发布、调查、收集也可以通过大数据进行，网上招聘、远程培训也比现场进行更加方便快捷，这些都是从事基础性工作的人力资源管理者面临的威胁。对于高素质的管理者来讲，他们制定战略规划、执行战略决策，对企业的贡献要远高于基础人事职员，面临替代的可能较小，但他们也要有危机意识，不断学习新技能，顺应科学技术的发展。

3.4人力资源管理工作将更加个性化

人力资源管理工作的针对性、个性化可以说是一种定制化服务，即要“对症下药”。每个公司的业务服务范围不同，人事管理工作也不一样。企业的人员流失也许并不是最令人头疼的事，最可怕的事是流失的这些人所具备的才能，员工离职也许不是因为薪酬过低，可能是因为公司没有带给他足够的公平感。所以公司在处理人事工作时，不能只单单看到表面，应该更深层次的探及其中的原因，对症下药。例如在战略制定方面，管理者要清晰公司的发展环境，把握发展方向，使高层管理者对战略任务达成一致认同;在绩效管理方面，管理者可以利用现代绩效管理工具如平衡计分卡、关键绩效指标等建立完善的PDCA绩效管理系统，将组织的战略目标实事求是地分解给每一位员工，实现组织管理機制的高效运转;在薪酬福利管理方面，根据公司各个岗位的性质，制定个性定制化的薪酬发放标准，以起到激励作用。

3.5人力资源管理工作将会被“外包”

企业要进行变革发展，人力资源管理则需要转型以适应其需求，将会更加聚焦公司的关键业务，关注动态变化的外部环境，原有的人力资源管理者可能无法满足这种需求，因此公司会更多地采用“外包式”的人力资源管理方法。导致“外包式”的人力资源管理主要是由于以下两个原因：一方面是企业原有的人力资源部成员在长期工作中已经形成了框架式、经验式的管理模式，公司为了贴近市场，实现快速发展，这些部门难以跟得上公司创新的需要，而外包的人力资源管理者具备专业、高素质的才能，且对市场变化较为敏感，受公司文化、制度的约束较小，则能更加大胆地进行变革与创新。另一方面是公司在人力资源工作上投入了大量的资源去招募人员、甄选人才、培育人才，成本过大，最终所选之人可能无法胜任这份工作，造成资源得极大浪费。人力资源管理工作外包可以用最少的资源更好更快地处理问题，公司的成本自然也会下降。但我认为这种外包方式也存在着一定的风险，外包的人力资源管理者并不能够在短暂的时间里准确地了解公司的发展状况、历史渊源及网络关系，处理问题时可能只会站到专业人员或者企业外部人员的角度去考虑，职员的心理需求会遭到忽视，还可能会引发劳动纠纷。

4.小结

新的经济形态和环境对员工的知识水平、创新能力等方面的要求更高，员工综合素质的提高依赖于人力资源管理活动。人力资源管理者应该主动适应经济全球化的发展，学习新的管理思想，积极借鉴外国先进管理方法，善于利用现代管理工具，不断提高自身工作技能，并根据公司经营状况进行人力资源管理的创新，形成企业可持续发展的人力资源竞争优势。

参考文献

[1] 杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势[J] .湖南科技学院学报，2010（5）.

[2] 范金萍.人力资源管理的现状及其未来发展浅析[J] .中国管理信息化，2016（9）.