关于人力资源成本优化控制的研究

彭丰 麦建一 张伯远

摘  要：企业内部的经营管理行为应考虑到与市场形式的变化，有针对性地对公司内部管理行为与管理模式进行调整，尤其是在我国国内市场与国际市场交流越来越频繁的情况下，市场经济的运行中出现了更多的影响因素，这些影响因素都是我国企业内部经营管理活动所需要考虑。市场经济范围的扩大、经济发展形式由粗放式向集约型的转变，所带来的直接影响是企业发展过程中的人才竞争更加激烈，人力资源获取和管理成本快速增加，直接影响到现代企业的经济效益，人力资源成本控制与优化已经成为当前经济发展形式下，企业参与市场竞争的关键因素之一。

关键词：人力资源;成本;优化控制

优化企业的人力资源配置，使企业的人力资源成本控制与企业业务职能达到最佳的契合度，可以发挥人力资源的最大效用。本论文对战略人力资源成本管理的框架模式及实施方法和程序等进行探讨，以期对我国企业实施战略人力资源成本管理有所启示。

一、企业人力资源成本控制现状

（一）企业人力资源管理职责划分混乱

企业在与现代化经济市场接轨的过程中，存在一定程度的盲目性，不顾原本的架构与职责划分，生搬硬套现代化的企业管理模式，导致部分重要岗位来不及转变工作模式、调整工作行为，就直接嵌入到了新的框架中，与新的职位布局产生冲突。在进行人力资源成本管理的过程中，人力资源部门没有深刻把握企业的实际经营情况和资金流向，对人力资源成本的使用情况不够了解，盲目的增设管理、监督职位并不能确保对人力资源成本的完全管控，反而会增加不必要的人力资源成本支出。现代化企业管理模式的建立，不只是领导团队管理思想、管理理念和管理方法的改变，而是对企业的整体框架逐一进行调整的过程，实现企业内部部门的精简，权利与责任的同意，提高企业运行效率，增强企业内部员工的凝聚力，确保企业的人力资源能够形成合力，也就是我们所说的“力往一处使”，避免不必要的内部消耗。

（二）关于企业人力资源成本优化控制的理念不统一

在传统经济发展方式中，人力资源管理工作一直得不到重视，相对应的人力资源管理部门的设置、管理职责的划分等都不够明确，这就造成了在经济发展方式转变后，企业发展战略调整的过程中发现企业原有的人力资源成本优化控制管理基础十分薄弱，不仅是企业内部机构、体制的不完善，还有企业员工，包括大部分领导者对于人力资源成本控制不够重视、理解不够深刻，通过降低企业员工的薪酬、消减公司福利的方法来实现公司人力资源成本投入的降低，但最终得到的结果往往是高级人才流失、底层员工工作积极性降低，公司整体生产效率严重降低，经济效益也不断减少，甚至可能直接导致企业的整体崩盘。企业人力资源管理是与企业各部门、各阶层员工都息息相关的工作，人力资源成本控制措施的落实效果取决于公司每一个员工的配合程度，需要在整个公司范围内，进行正确的人力资源成本控制理念的普及与宣传，建立起符合现代化经济市场条件的人力资源成本管控体系。

（三）人力资源成本计量及分配混乱，不够客观阻碍实现经营战略目标

企业管理层对人力资源成本计量及分配方法理论不科学，管理层没有系统的对人力资源成本进行设置及管理控制，使得人力资源成本分配状况混乱，人力资源成本管理目标无法有效达到。大部分管理层只对人力资源成本的有形成本进行事中控制，而无形开发成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全过程的控制非常缺乏，人力资源成本的核算工作归内部会计部门，这样成本控制管理模式不利于人力资源部门对成本的首要控制任务，长期下来客观的制约企业实现经营战略目标。人力资源无法为企业经营保驾护航，而是反到间接影响到企业经营管理目标的实现。

（四）人力资源的投入在结构上相对不足

公司在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用，不培养或培训效果达不到要求，已经成为公司培训现状。受追求企业利润最大或部门成本最低等错误思想的影响，公司盲目追求短期效益的迅速增长。认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以公司不重视，也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，公司的培训工作，重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。公司的人力资源投资缺乏长期性，以公司培训成本的相对数量来看，培训费用的90%都花在业务部门和生产部门员工的培训上，而对职能部门的专业管理人员的培训几乎等于零。对公司新兴部门和业务的人力资源投资严重不足，已经成为公司新兴业务的发展障碍。

二、人力资源成本优化控制的策略

（一）建立科学、系统的人力资源成本控制和管理系统

我国企业应该加强对人力资源成本控制和管理系统的开发和改进工作，将企业内部经营管理模式进行调整，并结合人力资源成本计量、记录和控制进行开发系统化的管理软件。企业信息部、會计部、人事部、领导部门应该全面合作研究出有效和科学的人力资源成本控制管理方法，各部门应该具体根据该部门情况罗列出影响人力资源成本控制的因素，在进行软件开发和使用过程中，合理规避这些因素带来的影响，那么将会对人力成本控制管理带来良好的实际效果。各部门还应该从实际出发将人力成本有效划分，对无形成本、可控成本、不可控成本、有形成本进行严格区域化划分，该划分不应该带有主观性，而是应该客观的划人力成本，才能真正的提高人力资源成本控制管理的效益。

（二）强化人力资源成本控制观念及基础

对企业的各种层次的人员定期加大人力资源成本控制管理宣传力度和执行力度，不断完善人力资源成本控制环境基础，还需要定期、不定期、不间断的考核领导者、管理者、员工的人力资源成本控制管理意识。只有企业各层人员完全认识并了解到人力资源成本控制的主要控制要点及问题，才能使得企业花费较少资金取得较大人力资源效益。企业应该根据人力资源成本控制环境的需求来设置合理、科学的组织结构，尽量从实际出发不要让职位与职位间出现重叠和无效现象的组织结构。进一步对组织结构不断科学调整，才能使得企业的人力资源成本控制环境得到最大程度的提高。

（三）协调好人力资源成本预算控制与其他部分的沟通

人力资源涉及到企业的各个部门，那么企业的各个部门都应该做好人力资源成本预算控制工作。生产部门是企业中人员最为混杂凌乱的部门，其人力开发成本及使用成本低能够很好的进行成本预算及管理控制，但是其人力替代成本和离职成本却难以控制，整体上生产部门需要对其岗位职责和离职事项进行严格控制，才能有效控制人力资源成本。会计部门在企业中人力资源成本控制中即为管理者也为被管理者，其应该严格区分好职责不要将二者混为一谈，否则人力成本控制效益将会大大折扣。营销部门是企业中人力成本价值最为多的部门，其的每一个环节都非常重要，需要企业重点重视该部门的人力资源成本管理控制，控制力度过于大则会流失重要人才，长期对其人员进行交流沟通，才能有效控制好和管理好该部门的人力成本效益。企业领导部门在人力成本控制管理中的决策作用也是非常重要的，需要时时与各部门做好交流沟通，才能为人力资源成本控制管理做出准确的决策。

（四）关注业务部门需求

做好人力资源工作尤其是人力资源成本控制工作，一定要对具体业务，以及企业的利润来源了若指掌。这样，在调控人力资源成本的时候，就能站在企业的角度来考虑分析问题，制定出切实可行的人力资源成本控制措施，对人力资源总成本的分配才能更准确。一方面，需要根据企业人力资源战略和实际发生的人力资源成本，不断调整人力资源成本项目和账户;另一方面需要从不同的纬度进行人力资源成本控制，即人力资源成本的弹性控制和水平控制。然而，无论是从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，还是从人力资源成本的水平状态进行比率控制，其本质都是要对人力资源成本进行内涵控制，不是一味地压缩其绝对额，而是控制其相对额，并不断调整企业人力资源成本的结构和比例。

三、结语

人力资源成本控制与优化工作是新的经济形势下企业保持市场竞争力的必然选择，有针对性地实现对企业内部人力资源成本控制工作的调整，能够实现人力资源成本的有效控制与优化。

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辽宁对外经贸学院