知识型员工的沙漏型需求结构——基于离职因素分析

(西华大学 四川 成都 610039)

一、理论基础

本章将对关键理论进行梳理，具体包括：知识型员工的概念、离职因素的研究、需求层次理论和双因素理论的关系。

(一)知识型员工

知识型员工的概念起源于国外，用于描述那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人(Peter F.Drucker ，1956)。后来我国学者结合国内现状，将知识型员工的定义范围扩张到多数的白领和职业工作者(彭剑锋,张望军，1999)，同非知识型员工相比，知识型员工追求自主性、个性化和多样化，并且具有创新精神(杨春华，2004)。随着我国信息技术的快速发展，高新技术企业逐渐成为知识型员工的聚集地，他们受教育程度高、具有创造力，关注自身的职业发展和个人成长，职业独立性强，倾向于处在更加自主和开放的工作环境(赵峰，甘亚雯，2017)。这一批知识型员工处在“零工经济”的发展时期，在个体价值受到更多的认可，工作自主性不断增强的同时(Torres,，2018)，工作的阶段性的特征，使其工作的安全感大大降低。工作不安全感对员工的工作态度、工作及创新行为和工作绩效的影响是消极的，会降低员工的工作满意度、组织信任以及组织承诺等，同时还会提高员工的离职倾向，影响组织绩效。

(二)离职因素研究

国内外对离职因素的研究分为两种视角，一种是以组织为中心的视角，另一种是以决策者为中心的视角(吴杲,杨东涛，2015)。组织中心视角以参与者决策模型(March & Simon，1958)、离职路径模型(Michaels & Spector，1982)等为代表，用以研究员工态度、工作满意度、组织承诺等工作和组织因素对员工的离职意愿产生的影响。决策者中心视角以扩展中介链模型(Mobley，1977)、离职动因模型(Steers & Mowday，1981)、多路径展开模型(Lee & Mitchell，1994)、工作嵌入理论(Mitchell,Holtom,Lee,，Sablynski.Erez，2001)、进化搜索模型(Steel，2002)、控制论模型(Direnzo & Greenhaus，2011)等为代表，聚焦做出离职决策的决策者的内心活动，探究员工离职意愿产生的内在动因。

(三)需求层次理论和双因素理论的关系

需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的，又称马斯诺需求层次理论，该理论将人的需求从低到高划分为5个阶段：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。[7]双因素理论是赫茨伯格在1959年提出的，他将员工激励因素分为激励因素和保健因素，激励因素的满足可以正向激励员工，而保健因素的不满足会使员工产生负面情绪。图1-1将需求层次理论和双因素理论进行对比性整理。

图1-1 需求层次理论和双因素理论的关系图

双因素理论中的各要素与各需求层次有对应关系，且各要素也随着需求层次的提升实现了从保健因素向激励因素的转变。当员工的生理需求、安全需求等底层需求被满足时，员工不会觉得不满意；当员工的尊重需求和自我实现需求这些高层需求被满足时，员工感到满意，从而产生激励效果。

二、员工离职因素分析

员工的离职因素总是有差异的，本章将基于前面的理论基础，从员工需求的角度出发，分析员工离职因素，探究知识型员工的需求结构。

(一)数据来源与描述

本研究的数据来源以新员工入职面谈和老员工离职面谈的对话内容作为核心，以员工基本工作情况信息作为辅助。本研究搜集了两家公司的相关信息，一家为上市公司，公司员工规模1500人左右，一家为中小型企业，员工规模100人左右。此次调查，搜集的相关数据604条，剔除不完整的数据、信息矛盾的数据、不相关数据条目138条，获得有效数据466条，数据有效率约77.15 %。

表2-1 数据总体描述

从表2-1的数据总体描述可以看出，研究对象的年龄偏年轻化，33岁以下的样本数量占比92.28；研究对象男女比例较为平衡，其中男性占比46.78%，女性占比53.22%；研究对象主要为知识型员工，学历在本科及以上的样本数量占比97%。

(二)数据分析

在进行数据分析的过程中，为了使数据类型呈现出明确的特征以便于分析，首先，对各研究样本的离职原因进行进一步的归纳和提炼，形成较为简短且表意明确的语句；然后，以双因素理论中的各要素(见图1-1)为依据，展开离职因素和双因素理论中各要素之间的匹配，将离职因素进一步提炼为双因素理论中的各要素；接着，将各要素和需求层次理论中的各个层次进行比对，将各要素再提炼为需求层次理论中的各个层次；最后，针对划分出的各层次进行数量的分析，形成知识型员工的需求结构模型。由于篇幅限制，表2-2呈现了部分离职因素的对应情况。

表2-2 数据分析情况描述

三、结论与建议

上一章通过对466名员工离职原因的分析和统计，发现知识型员工的需求层次呈现出“沙漏型”结构，表现出知识型员工对个人发展、工作挑战性、个人生活、薪资等方面的着重关注。因此，企业在开展人才的培养和保留工作中，应注重注意对沙漏两头的需求的满足，采取相应的措施激励、培养和保留知识型员工。

第一，制定合理的薪资体系和标准，重视员工的基本诉求。合理的薪酬体系是吸引和保留知识型员工的重要手段，企业的薪资体系的不健全，会削弱知识型员工的积极性和创造性，从而造成人员的大量流失。同时应重视知识型员工的基本诉求，尽可能的在工作诉求中形成双方合意。

第二，完善员工培训体系，关注员工的职业发展。持续性的开发和培训不仅有利于知识型员工的自身成长需要，同时企业也能在培训过程中更好的认识和理解知识型员工的特征，及时对其工作内容进行调整，并结合内外部信息和面谈沟通，为他们提供职业发展建议，帮助他们更好的认知自己和发现自己。

第三，提升企业管理能力，营造良好的工作氛围。知识型员工是具有自主意识和创新性精神的员工，企业应注意提升自身管理能力，建立适合知识型员工发展的企业文化，让知识型员工对企业产生认同感，同时营造自主、创新、公开、分享的工作氛围，提高企业内部的沟通效率，加强横向和纵向信息的传递，有利于知识型员工在工作中最大限度的发挥自我能动性，为企业创造更多价值。