“双一流”建设背景下高校青年教师发展路径探析

摘 要：在“双一流”建设背景下，作为高校建设主体力量的教师，在人才培养、科学研究、社会服务等诸多方面起到了决定性的作用，而随着高校教师的正往“现代化”“青年化”方向发展，许多青年教师在职业发展过程中存在着许多困境和挑战。文章结合我国现状，对高校青年教师存在的问题进行分析，并提出相应的发展路径。

关键词：“双一流”;青年教师;师能;师德

习近平同志在党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”，指明了“双一流”建设战略将推进高等教育发展进入新时代，成为我国又一重大教育发展战略[1]。但高校教师中有一个庞大的群体——青年教师（据统计，截止到2016年底，我国普通高校中40岁（不含）以下青年教师比例为54.99%。[2]），成为推动高校发展的中坚力量，他们肩负着巨大压力，应该如何建立该群体在职业发展道路上的幸福感和归属感，使其能够在教育教学的道路上发挥真正的价值，建立并完善高校青年教师群體的发展路径则显得尤为重要。

一、高校青年教师群体困境分析

（一）教学与科研能力尚缺

高校青年教师的教学能力并没有和其所学习的专业知识经历成正比，其正处于成长阶段，学术视野较为狭窄，创新表现不强，教学质量不高都成为青年教师群体面临的挑战。而接受过高学历的青年教师，因为不具备专业的教学知识与技巧，对自身的知识和教学技能缺乏自信，他们的教学形式依然以传统教学为主，主要关注课本里的知识，忽视与学生的课堂互动，用自我防御的方法确保自己的教学顺利程度[3]，大部分青年教师并不能从教学中获得足够的自我效能感，自然也无法做到爱上教学和乐于教学。

其次，青年教师在科研方面也同样面临着困境。在现有的科研申报条件下，高校科研项目的申报和论文发表中呈现出一定的“马太效应”，职称高的教师拥有更多的机会，则职称较低的青年教师则受到较大的限制[4]。与此同时，高校“重科研，轻教学”的现象依然存在，青年教师认识到课堂教学的不易和困难，正如罗伯特·博伊斯指出：“青年教师往往觉得教学是最具有挑战性和最耗时的工作。”[5]的一样，他们往往会忽略教学的重要性，从而将精力转移到科研中。两者的失衡，往往导致高校教学质量的降低。

（二）师德师风有待提高

党的十八大提出“把立德树人作为教育的根本任务。”青年教师应当做好为人师表的角色，将师德与师风建设作为青年教师自身发展的重点。近年来，部分青年教师在职业过程中，由于受到功利的影响，导致自我迷失，出现较为严重的职业倦怠感;自我期待过高，工作压力过大等情况，往往会造成青年教师在教学方面应付了事，对学生不负责，热情缺乏和主动性不高。这是青年教师在师德师风上出现了问题。据相关调查数据显示，在关于“高校教师为何从事科研”的问题中，有近一半的青年教师选择“职业晋升”，20%左右的青年教师选择“增加收入”。[6]由于也可以从侧面反映出，青年教师的教育理念问题。根据笔者了解，大部分选择在高校任职的青年教师，也是因为有假期、工资还不错这两个原因吸引着他们，而非对于教育事业的热爱。对此，更加容易产生“追名逐利”的现象，以及在教学中，只是为了完成任务而工作的情况。

（三）职业生涯中的多重压力

据麦可思研究院联合腾讯调查显示，在被调查的高校教师中，约八成表示实际工作中承受的压力较大，付出与回报难成比例。其中，“个人财务状况”是造成高校教师压力大的首要来源，对于“如何认知自身社会地位”，5138位受访高校青年教师中，84.5%认为自己处于社会中层及中层以下，其中，36%认为自己属于“中下层”。此为高校青年在经济上和社会身份上面临的压力。除此之外，青年教师还面临着包括绩效制度改革带来的生存压力，科研项目的考核带来的晋升压力，教学质量的评价带来教学困境等问题，这些都会导致他们对于自身职业生涯发展的不清楚。当前，大部分学校都有相关的行政坐班制规定，要求新进来的青年教师接手一至两年的行政工作，这往往会给刚入职的青年教师将工作本末倒置，甚至在最有热情的前几年磨掉信心，导致其在教学和科研方面的成果寥寥无几。这不仅会影响到高校教学质量的提高，也会提高高校教师队伍的流动性，不利于整个学校和学科的发展。

此外，高校教师的考核与评价机制存在着漏洞，主要还是体现在重科研，轻教学;重数量，轻质量;重短期，轻长远的方式上，这对于青年教师来说，无法真正地调动起工作的积极性和创新性。与此同时，青年教师还身肩多重压力，学历提升、访学进修，以及家庭的经济与教育抚养等，使得当前的青年教师群体开始出现了焦虑的现象，加班熬夜的情况普遍存在，据调查，某省参与调查的青年教师中超过一半需要经常熬夜，产生较为严重的心理问题。[7]

青年教师身份的“被标签化”

“被标签化”体现在对高校青年女教师的身份的认识中，高校青年女教师是女性群体中接受教育最高的一群人，目前我过高校中女教师的比例和男教师基本持对等的状态，不少的女教师认为自己的身份被妖魔化，受制于传统文化的影响，认为女性即使接受了更多的教育，拥有更高的教育素养，也抵消不了年龄增长带来的恐惧感和不安全感。对外经济贸易大学副教授廉思带领的研究团队针对全国2708位40岁以下高校女教师的问卷调查显示，72.1%在恋爱方面“曾经因为高学历而苦恼过”。高校青年女教师实则面临着多重身份，也在对事物的理解上更加具有主动权，在肩负家庭责任的同时，也在社会上承担着巨大的角色压力。

二、高校青年教师群体问题对策分析

（一）建立青年教师培养模式，整合教学与科研能力

针对我国青年教师整体教学能力不佳，科研能力薄弱，研究意愿不强烈等问题，我们可适当借鉴美国的教师培训制度，做到面广线长，有广度深度。通过建立多重的培训制度，实现青年教师在教学能力社会化的建设。

1.集体模式。高校可将社会工作与心理学的专业方法引入到教师培训中，使用工作坊、体验式学习、生态课堂、翻转课堂、习明纳、小组学习等形式，将青年教师召集起来，教授他们关于教学大纲与目标的设立，课堂教学技巧的传授，也可以将青年教师面临的问题加入其中，让工作坊成员参与讨论，共同解决问题。这不仅能够关注到青年教师的能力，也可以促进教师群体之间的人际关系的完善。此外，也可以创建同盟制模式学习，促进青年教师内部的互相学习，形成一个学习共同体，既可以是同行的，也可以不同专业的，开展跨学科，跨专业视角的探讨。[8]

2.个体模式。青年教师可以向教学经验丰富的老教师进行请教，结合教学观摩的形式，记录下自身存在的不足和他人值得借鉴的方法。高校应当建立导师制的培养模式，新进入的青年教师能够在前两年内，有相应的导师领导，导师也肩负着责任，包括课堂教学模式的指导，科研能力的提升，知识更新、教育实习等相关方面的介绍。

（二）完善青年教师评价机制，打造青年教师共同体

2017年10月末，教育部和人社部印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，指出了高校职称评审条件参差不齐，评审标准千差万别，同时也出现了高校自行将职称评审指标简单量化等情况，因此，构建合理的高校教师，尤其是青年教师在职称评审制度尤为重要。

1.学生评价、同行评价、督导评价的三维评价机制。单纯地使用一方面的评价都会显得过于单一，学生评价较为主观，站在学生的立场上看教学内容和方式，并不能很好反映出教师的能力。因此应该结合同行与督导方面的看法，才能真正促进青年教师对于工作的热情和公平体验。

2.教学评价与其他方面评价相结合。高校应该创新教师的评价方式，不仅在课堂教学质量进行评价，教学是教师的一个重要方面，但除此之外，比如：教师参与活动的积极性、科研成果、指导学生活动成果等，也需要有个合理的评价机制，多加考虑教师的自身发展，让青年教师能够做到英雄有用武之地，将制度考评和活动考评，定期考评和不定期考评相结合，充分调动青年教师的主动性和创造性，提升青年教师对工作的荣誉感和满足感，将其自我效能感的充分激发出来。

因此，将教学评价纳入进职称评审中，让真正热爱教学的教师能够在教育中发光发热，这也是高校培养优质大学生，为社会做出贡献的重要力量。

（三）搭建青年教师发展平台，营造优良的发展环境

1.明晰青年教师职业发展规划。高校应当在明确青年教师的能力与兴趣爱好之后，为其制定合理的职业发展培训计划。教师有责任培养优秀的学生，而高校有责任培养优质的教师。因此，高校应该了解青年教师的需求，充分考虑他们的经济、生活等压力，努力为其营造一个良好的环境，使其产生对学校，对学生的爱与归属感。[9]

2.注重师德师风的建设。教师的工作在与培养全面的人才，教师的一言一行，一举一动都在影响着学生，因此高校必须重要教师的师德师风建设和培养，让教师树立积极地正确的教育理念，明确自身的教育地位和影响力。在学生面前，树立优质的教师形象。为此，高校可以制定“师德师风培训计划”，通过教授学习与讨论学习、案例分析的方法，让青年教师摆正教书育人的心态。

（四）关注青年教师身份认同，分解多重角色压力

处理好多重身份和角色的关系，才能更好地提升教育教学的积极性。高校应该关注到青年教师面临的身份问题，调整他们在自我认知和社会认知之间存在的差异。学校在适当的条件下，应该设立相应的转岗机制，让青年教师可以有机会去到更适合的岗位。设立相关部门，关注青年教师的心理健康、家庭环境、情感生活等问题，有针对性地提供介入对策，让其在这以竞争机制内资源为主要目标的环境下，依然可以感受到“人性关怀”。

参考文献

[1] 韩华，王理，马宁.“双一流”建设背景下高校教师考核评价机制探索[J].教育教学论坛，2018（09）.

[2] 王凡，蔡阅.新形势下高校青年教师发展路径探析[J].教师发展，2018（13）.

[3] 刘睿，杨春梅.美国高校新任教师发展研究[J].中国青年政治学院学报，2014（02）.

[4] 王晶.高校青年教师教学与科研协同发展面临的困境及消解[J].河南工程学院学报，2018（09）.

[5] Junior Faculty Teaching Fellows [EB/OL].http：//cft.vanderbilt.edu/program/jftf/，2013-1-10.

[6] 邢艷丽，赵珂.高校青年教师科研系统构建[J].技术与创新管理，2015（09）.

[7] 代志明.高校青年教师过劳问题及其治理策略研究——以郑州市高校为例[J].郑州轻工业学院学报2016（01）.

[8] 熊华军，刘兴华.美国高校青年教师教学能力发展机制及其启示[J].比较教育研究，2015（01）.

[9] 赵宇宏.高校青年教师专业发展的动力机制及路径研究[J].黑龙江教育学院学报，2018（08）.

基金项目：嘉应学院育苗工程科研项目“社会工作视角下看焦虑症候群：当代青年群体的心理困境与发展”（2019SKM02）研究成果;嘉应学院高等教育教学改革项目“高校社会工作实务课程教学模式的探索研究”（JYJG20170304）研究成果。

作者简介：杨文苑（1991- ），女，广东梅州人，嘉应学院助教，社会工作硕士;研究方向：社会工作实务。