破解人员“三化”瓶颈助推减人提效工作

许召利

多数企业在国家经济深化改革的带动下应用减人提效方式保障自身经济效益，为其长远发展奠定良好的基础。而且减人提效工作的开展应当以大量的调查与研究分析工作为前提，作为有效支撑，针对我国现阶段企业人员“三化”问题的综合性考虑，创新现有举措，以现代化管理方式及途径提升企业减人提效工作效率。

一、前言

破解人员“三化”瓶颈助推减人提效工作开展的目的在于解决队伍年龄老化、人员结够未能优化、减员持续深化等三项重大问题。通过深入研究与探讨以强力推进减人提效工作为前提进行统筹谋划，以创新性改革机制与制度精准设岗提升整体工作效率，实施极限定员使得企业能够进一步实现战略发展目标。

二、破解人员“三化”瓶颈助推减人提效工作的关键

我国企业想在新时期社会经济大环境中稳定发展，应当针对破解人员“三化”瓶颈进行深入思考，以有效举措解决“三化”问题。现阶段，“三化”主要整体团队年龄老化为主，未能对现有人员结构进行优化为前提而无法保证减员持续深化的现实情况。因此，企业要在新时期下迎合市场经济需求应当以实际情况为切入点，通过深入分析统筹结合的方式应用现代化管理理念结合先进经验开展各项工作，在破解人员“三化”瓶颈时应当依据现阶段经营发展特点及实际情况为切入，明确未来发展方向及日常工作重点。

首先，为有效破解人员“三化”瓶颈应当提前进行布局，以明晰的结构提升超前谋划的现实性价值，各级部门依据现行机构改革试点为主要工作，积极推进各项工作的开展，通过工作经验积累分析总结完善现有机制制度。

其次，因时而动，以时代发展为前提观察时局变化，通过循序渐进的引导方式对现有工作做法及经验进行综合考量。

最后，对现有机构改革时应当坚持以可持续发展理念为脉络谋划减人提效工作，因地制宜、因时制局，进一步实施系统研究总体设计的现实性意义，有序推进各项工作。企业在推进减员增效工作中应当把握其中核心，以优化员工结构为主，超前划分明晰整体结构，以有效举措体现减员增效的前瞻性，解决业务工作拓展与人员“三化”之间的矛盾，进一步展现现有工作的预见性。分析员工队伍结构以月度、季度各项阶段超前统筹，预计、统计岗位退休、离休人员，以合理资源管理方式提升整体工作效率。针对现有岗位设置状况进行对比，制定科学合理的工作方案，为其长远发展奠定良好的基础。

三、破解人员“三化”瓶颈助推减人提效的主要措施

（一）实现核岗定编 完善“三化”破解机制

推行新时期岗位化管理的基础应当以科学和岗定编为前提，在发挥各级部门业务职能的同时为各项工作的有序开展奠定良好基础。企业为体现减人提效工作的价值应当依据现阶段的实际情况破解“三化”机制，通过积极探索打破“三化”局限，以精准岗位设定合理劃分人员岗位、规划人员职责，依据现行工作量需要对其日常工作进行合理划分，保证岗位设置的科学性。在整体工作系统中为提升岗位职责效力应当对现有重叠岗位进行简化，“因岗配人、职责落实”等方式改变现有因人设岗、人员冗杂的问题。另外，实现岗位定编极限化，以对现有岗位设置的精确化为前提优化与兼并现有职责单一的岗位，提升整体工作的饱和性，使其在缩减岗位职数的前提下最大程度发挥工作效能。

人力资源部门应当统一管理富余人员，通过分流的方式体现其实际价值。与此同时，人力资源部门应当以岗位承包化为前提开展各项工作，通过量化承包的方式实现定岗定员，依据员工的能力、职责及专业选择与其拥有较高关联度的岗位，进一步提升工作效率，降低用工的同时增加员工收入。除此之外，精细化管理的实施能够精确测算现阶段经营发展过程中实际岗位用量及其工作数量，为实现核岗定编，完善“三化”破解机制，通过计件工资或岗位承包的机制推行市场化用工模式，在保证人工成本的同时提升经济效益。

（二）搭建转化平台 开拓“三化”破解机会

构建“三化”破解平台首要工作即是搭建岗位转化平台，其目的在于能够打破原有职务界限，提升管理人员与技能人员对自身身份及职责的正确认知。企业在构建“三化”破解平台的同时应当完善现有考核评价机制，依据实际评估结果调整人员岗位，优先选拔具备专业能力与综合素养的管理与技术人员。优化现有岗位设置，岗位工种界限桎梏了企业经营发展，因此，管理者应当正确认知岗位工种对于其正常经营的实际价值，打破传统界限迎合时代发展需求，为管理与技术人员提供符合其自身需求发挥自身价值的岗位。重视人员培训工作，以有效举措提升员工的技术能力，使其在掌握专业理论知识的同时提升操作效果，多功能复合性人才的培养能够为企业实现战略发展目标提供有效条件。

除此之外，重男轻女的现象在企业经营发展中极为常见，因此，应当改变这种错误认知，以知人善任的方式充分释放人力资源价值，使得其能够在各个岗位中充分发挥自身作用。组织管辖界限的突破能够实现跨组织作业，以合理人员配置降低人力资源成本，实现跨区域工作发挥实际潜能拓展利润空间。工作重点的把握能够使其正确应用减人提效举措，并以其为切入点破解人员“三化”瓶颈的局限。

市场经济的变化波云谲诡，因而，应当以正确思路为切入点把握整体工作重点难点及核心内容，广开思路，最大程度挖掘现有岗位人员的内在潜力，使其能够在实际工作运转中积极拓展业务，进一步实现减员不增员，利用岗位相通取代原有职位，最大程度发挥人员效能，遵循整合兼并的基本原则，开拓“三化”破解机会，提升人力资源工作效率。

（三）深化减人通道 提升减人提效实际效果

破解人员“三化”瓶颈助推减人提效工作前提应当以改革全方位机构为主要契机，全面梳理企业现阶段管理流程，以删繁就简的方式改变人员冗杂的情况。细化与调整现行管理机制，使其能够进一步优化现有管理流程，以企业改革发展需要为前提创新体制与机制在不增加工资总量的前提下保证员工收入，以创新方法创新理念开拓工作思路，合理分配组织人员，发挥劳动定额定员效力。管理流程变革的不断推进，使得各级部门应当在划分各岗位分配个组人员的同时应当减少在岗人员以提升现有员工收入，只有控制员工总量才能在发挥其劳动用工的情况下，提升整体工作效率，发挥管理水平。

减人提效工作应当以深化检人为前提杜绝人员离岗，严格管理与控制专业技术人员在工作中出现离岗现象，只有保证岗位人员的有效衔接才能全面关闭与敞开进、出口，使其在科学分流的情况下创造良好的经济价值。企业依据在册不在岗人员记录进行清理与整顿敞开员工离岗出口，对长期不在岗且登记在录的人员进行摸底探访规范岗位职能。

针对极具专业性人才而言，应当在核实情况予以特别批准，针对其他普遍情况则一律按脱岗处理。只有决心清理擅自离岗人员才能保证减人提效工作效果，在管理工作中企业应当积极跟进以转化减人提效成果。定期开展安全业务培训，使员工能够理顺工作职能界定，利用完善的考核奖励机制调动员工的积极性与自主性，使其能够发掘自身潜力完成履行自身职责完成工作任务。不断饱满的工作量与整合后的班组能够互创条件，提升减人提效实际效果，以良好的工作氛围开展各项工作。

四、结语

随着社会经济的快发展，企业现阶段所面临的重大问题是如何破解人员“三化”瓶颈，以现代化管理理念开展各项工作应用减人提效举措，在优化自身内部结构的同时保证工作效率。以科学的核岗定编方式破解“三化”瓶颈，进一步优化工作模式，使企业能够实现管理变革的同时为其长远发展奠定良好的基础。（作者单位：焦作煤业（集团）有限责任公司）