经济学在人力资源管理中的应用研究

许烽

摘要：随着我国的经济发展，企业之间的竞争也越来越大。人力资源管理是管理学当中极为关键的内容之一，为企业在壮大发展进程当中的一类关键投资措施，对提高经济水平，具有非常大的促进功能。企业经过对于人力资源进行相应管理，可以为企业发展供给更多专业人才。而经济学原理于人力资源的研究管理当中的重要运用是最佳普遍的，对人力资源管理现代化的发展供给充分理论支持。

关键词：经济学;人力资源管理;应用研究

引言

企业人力资源管理部门在以往工作的开展中，强调收集和整合信息，对于一些战略建议的创新性不强。整体上传统企业人力资源管理工作与经济学知识的结合程度不高，造成相关管理信息集约化处理水平不高、效果不佳。坚持以经济学原理为指导，将人力资源管理学与人力资源会计学原理知识紧密结合，构建起良好、完善的人力资源会计制度，有助于企业获得更高的经济效益，为企业的良好竞争和经营发展开辟更光明的道路。

1简要概述我国人力资源会计研究发展的基本状况

信息时代，知识信息的“爆炸”式增长，人才成为企业经营和发展的最核心的资本动力。人力资源在创造经济效益和经营优势等方面发挥着至关重要的作用，为推动我国第三产业的良好发展制造了充足的动力。在会计核算的基础上衍生并发展的人力资源会计学，是指发挥会计学的辅助功能，帮助和推动人力资源管理人才资本核算和人力资源投资运营的更高效率、更稳定的发展。发挥人力资源会计的功能，对企业人力资源投资成本和收集情况进行科学的预测，为企业的经济决策调整和经济效益的提升提供了可靠的依据。企业在应用人力资源会计并取得优势效用的同时，也需要看到目前人力资源管理会计应用与发展中仍然存在的明显弊端问题，特别是人力资源会计制度体系的建设与维护方面的局限性。

1.1人力资源会计缺少更充分、更科学的理论基础支持

现阶段人力资源会计研究的着重点是计量方面的研究，对于人力资源成本和效益的测量主张用货币的计量方式，旨在为企业管理提供有效的辅助作用，帮助企业更好地进行管理决策。相较于传统会计，我国人力资源会计的发展历史较短、起步较晚，在会计理论体系的建设方面还存在明显的欠缺，也并没有很好地遵循理论与实践相结合的这一基本规律。由于缺少完善、科学的理论体系的支撑，对于人力资源的投资收益的评价并不全面。

1.2人力资源会计确认工作尚不规范

目前人力资源会计确认工作并没有严格地按照资产确认标准展开，且没有对相应的所有者的权益和负债情况进行明确的确认。由于目前全国范围内把人力资源定义为投资行为，将人力资源看作是企业中对人力资本的投入，对于人力资源相应负债和所有者的权益的动态变化并没有展开针对性的研究。

2人力资源管理存在问题的发生原因

2.1人力资源管理成效显现及调整滞后性不能适应外部条件的快速变化

大多数企业于发展进程当中，为促使企业本身得到进一步的发展，一般情况下均会实施人力资源管理工作。经过相应措施，为企业发展提供更多人才，来促使企业得到进一步的发展。但是，企业实施人力资源的管理工作，需运用比较长时间才可以促使相应工作人员发展，所以将会造成企业在实施人才培养的时候，其管理的周期得到延长。一方面，企业所处外部条件为急速变动的，并有着非常强的不确定性，例如国家政策的调节、市场竞争的变化、技术和知识的更新都是快速的，需要敏感的触觉去获取和调整自身策略。另一方面，受到行业变化调节、人才竞争激烈、人力资源管理人员工作水平的制约等多个因素影响，使得企业不能够及时有效对人力资源的管理的策略进行有效且适合的調整，带来管理发生滞后性以及管理不恰当问题，进而对企业发展产生重大的损失。

2.2零管理进程当中存有风险

而零管理指的是企业对于工作人员职业培训与管理没有任何的投入，于一定程度之上不会导致企业在经济方面产生损失。因此，相当一部分企业因为短期的得益实施零管理，忽视了长远的益处。企业实施零管理的时候，虽会对于新晋员工实施岗前培训教育，缺少对上岗后员工技能提升的关注。部分领导在为促使企业片面的发展，通常把管理的成本给转嫁至社会与员工个人，且更多是倾向在外部的人才市场直接聘请，对于员工实施一类掠夺性利用，只是支付相应劳动报酬，对工作人员职业发展以及人员结构的优化是不予考虑的。这就造成企业工作人员在实施相应工作进程当中，因为本身的工作经验缺乏，而且因为企业对所实施的培训缺少深度，造成工作效率存有严重的差距，对工作人员发展，具有严重阻碍作用。所以，这类零管理观念的指导管理，难以对企业供给相关人力资源方面保证，对企业进一步的发展，也不能供给有效帮助。

3经济学在人力资源管理中的应用

3.1管理经济学视角下的人力资源招募中的运用

人力资源招募是人力资源管理中的重要环节，对于企事业单位的经营与未来发展起到重要作用。在管理经济学视角下的人力资源管理，提出每扩大一名招募员工，那么就需要投入相当数量的费用，这部分费用通常由员工的基本工资和岗位福利组成，在管理经济学中统称为边际费用。而每名员工所产生的岗位实际价值，则通常称为边际收益。如果出现边际费用高于边际收益情况，那么企事业单位就会面临比较大的财政预算问题，这时需要适当缩减岗位人数，从而降低边际费用的投入成本;相反如果出现边际收益高于边际消费的情况时，企事业单位应当适当增添人力资源招募人数，从而提升企事业单位总体产值。因此企事业单位为了确保经济收益最大化，应当根据实际情况合理设定人力资源招募人员数量，合理分析企事业单位的边际成本以及边际收益数值，这样对于提升经济效益和市场价值有着积极作用。

3.2管理经济学视角下的人力资源培训开发中的运用

人力资源培训开发是人力资源管理中非常重要的基础性管理内容，应当贯穿于整个企事业单位员工岗位工作中。通过系统的人力资源培训开发，能够提升企事业单位职工的个人工作水平和岗位责任意识。在新时期的市场竞争和发展中，可以看出人力资源培训开发对于企事业单位的发展具有决定性作用，已经逐渐成为人力资源管理的重要内容。企事业单位的人力资源培训开发一般分为广泛性培训和针对性培训，广泛性培训是比较常规的员工岗位培训，而针对性培训则是具有特定方向的技术性培训。在进行人力资源培训开发过程中，所产生的相关费用会计入到运营成本中，而这部分费用与边际费用存在密切关系。新时期的企事业单位跳槽问题比较突出，会带来一定程度的人才流失和经济损失，造成这种情况的主要原因在于企事业单位没有运用好边际费用和边际收益，出现失衡问题。

结语

针对当前人力资源会计应用存在的缺陷问题，推动人力资源管理与社会经济的良好适应和协调融合十分紧迫。企业需要积极展开手段和方式的创新，把握好人力资源会计应用主体的着力点，通过形成适合企业的独特的组织形式，进一步完善人力资源会计系统，将人力资源会计融合到组织结构中，并使其成为必不可少、至关重要的部分，从而发挥人力资源会计对市场供求的支持作用，在经济学领域的指导下，进一步调整人力资源会计应用的步骤和方式，更充分地发挥出人力资源会计应用对于各项工作的指导作用。

参考文献：

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（作者单位：广东花城工商高级技工学校）