浅谈广播电视行业人力资源管理的问题和对策

潘惜华

【摘要】无论是任何企业还是单位，对人力资源进行有效的管理，都是促进企业合理发展的必要手段。但是在现阶段的广播电视人力资源管理过程中还存在着不小的问题。面对如此迅猛的发展势头，没有良好的人力资源管理作为坚实的内部基础，不仅不能给企业自身的发展进行好的控制，还会给企业的发展造成巨大的阻碍，甚至被排挤出发展的大潮。因此文章以人力资源的含义、广播电视行业人力资源的特点以及目前人力资源管理的问题和对策进行探讨，以期为后续的研究提供参考。

【关键词】广播电视行业  人力资源管理  问题  对策

一、人力资源管理的定义

人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

二、广播电视行业人力资源管理的特点

广播电视事业人力资源属于人力资源的一部分，具有一般人力资源的特点，即个体差异性、自主能动性、潜力发展性等，同时还具有一些同其他类型人力资源相比的独特性，主要表现在以下几个方面：

（1）智能性。智能性是人力资源能动性的表现形式之一，不仅具有目的性和意识性，同时具有灵活性和创新性。广播电视作为产业所经营的产品是信息，知识性很强，要求几乎所有的从业者都具有这样高度的智能性，富有敏锐的观察力和灵活的应变能力，并不断学习和提高自己的知识素养和适应能力。

（2）专业性。广播电视人才大多数接受过高等新闻与传播专业教育或相应的专业培训，具有新闻传播、播音主持、影视编导等专业的学科背景知识，而广播电视单位本身也“需要的是有传播的职业意识、能力强、表现出色的人，有良好的写作技巧或傳播技巧的人，或喜欢用经过学院或大学新闻职业训练的人”。

（3）流动性。这是由广播电视行业的性质决定的。几乎没有哪一个经济性组织的人力资源流动性胜过传媒业，当然也包括广播电视业，尤其是在广播电视业从事业向产业转型的阶段，人员的流动性更加明显。上海已提出的“人才柔性流动”模式和中央电视台采取的“不求所有、但求所用，来去自由，合同聘任”做法，就是针对人力资源的流动性而采取的措施。

（4）魅力性。美国哈里斯民意调查所曾对美国职业魅力做过一次调查，结果显示新闻记者的职业受羡慕程度为51%，位居10000多个被调查职业中的前10名，传媒业的领导人和演员、导演、艺术家等传播者也都排在前20名。在中国目前更是如此，甚至与广播电视事业相关的职业魅力度也不断上升，在2007年中央及各直属单位国家公务员考试报名时出现了一个令人震惊的现象，即报名国家广播电影电视局某职位的人数与招考人数比例达4200;1，居该次招考最热门职业之首，其魅力可见一斑。

三、广播电视行业人力资源管理的特殊性

广播电视行业面临的人力资源挑战在广播电视行业蓬勃发展的同时，行业内部人力资源需求发生着深刻变化，分配制度、用人制度、人员进退机制、人才开发、队伍建设等等方面都存在着严峻的挑战。主要表现在：

（1）人力资源管理尚未突破事业化体制的约束，分配制度不能充分体现人才的价值贡献。同工不同酬，尤其是经营管理和专业技术的核心岗位的收入缺乏竞争力。不同岗位间的收入差距较小，不能体现不同岗位对广播电视行业发展的价值贡献差异、承担责任差异以及任职要求差异。

（2）用人制度无法适应事业发展对人才选用的需要。广播电视行业事业系列与行政等级的观念以及干部管理权限等仍在很大程度上左右现行的人力资源管理。因人设岗，“人员能进难出，干部能上难下，干好干坏一个样”等状况影响了内部人才的脱颖而出与社会优秀人才的引进。

（3）单一化晋升通道限制专业技术人员的发展空间。员工只能朝管理岗位晋升，既限制了各类专业人才的发展空间，又导致优秀专业人才为改善待遇挤破头涌向行政管理通道或流失。从目前广播电视行业的人事管理机制来看，人才开发手段相对粗放，人才基础建设比较薄弱，人才工作的战略性、系统性还有待加强。

四、广播电视行业人力资源管理中存在的问题

一方面思想观念落后，管理人员缺少现代的管理理念。广播电视企业由于受到行政事业等单位管理模式及理念的影响，不少的高层领导在人力资源管理方面管理观念淡薄，人事管理被认为是最没有技术含量、最没有档次、不需任何专长任、谁都能够掌握的一种管理活动，人事部门甚至一度被认为是安置闲散人员的产部门。这样一来，人力资源部门就不能够参于到企业集团的战略决策当中，也就无法对集团的战略意图进行更加深刻的领悟，更不要说同其他的职能部门互相配合来实现企业的战略目标了。

另一方面人才结构分配不尽人意。广播电视企业在才人分配上还存在这较大的问题，主要体现在年龄以及专业人才两个配置结构上。目前，我国广播电视队伍当中，年轻化的趋势比较严重，作为以实践为主的的职业，新闻工作对于工作经验、个人专业素养、知识的积累以及工作技巧等方面的要求是非常高的，尤其是在进行重大时事或者重头栏目的采编制作过程中，只有具备充分的阅历以及工作经验的人才才能够胜任。然而现阶段，我国广播电视行业中，骨干队伍大部分都是由年轻人来担任的，曾经在采编等广播电视新闻领域的业务骨干在到达了一定年龄后就会退居二线，或者是在企业中担任中、上层领导，执行整体上的管理，很不适合当今经济条件下广播电视企业的集团化与产业化发展，因为在产业化发展的过程中，支撑企业良好运转以及快速发展的是各种各样的专门化人才。

五、提高广播电视行业人力资源管理的基本对策

（1）完善和更新人事管理理念加強成本意识。从事业化管理向产业化管理转变事业化管理主要是指事业单位参照机关的管理结构和方式，依靠上级主管部门的财政支持加以运行和管理，而产业化管理则侧重于对成本的关注和对利润的追求，以一种企业的姿态依靠市场来获得自身发展所需要的资金。广播电视行业机构改革后实行的是企业化管理，因为就要求管理者树立起产业意识，在思想观念上完成从事业化管理到产业化管理的转变。

（2）依法管理，完成从人治向法治的转变。人治和法治的根本区别就在于无论是对于一个国家还是一个组织而言，是依照法律和规则办事还是依照某个人或者某些人的个人意志来办事。从人治到法治的转变不仅仅是在对具体事情的处理上，主要是在于思想上的转变，抛除原有的“长官意志”和“领导风范”，时刻将法作为处理事情的最高准则，依法行政和管理，严格按规章和原则办事。广播电视单位的管理体制脱胎于原有的计划经济下的行政管理模式，人治色彩比较浓重，在节目的策划、编播、审核等方面都存在着严重的主观主义，很大程度上都取决于部门领导者的个人偏好，影响整体节目效果的发挥和从业人员工作的积极性，因而在新的文化产业背景下，要适应社会经济发展的步伐和在激烈的国内外竞争中站稳脚步，必须建立起法治意识，在思想上和行动上完成从人治向法治的转变。

（3）积极主动的改革干部人事制度。人事制度是一个单位管理体制的基础组成，也是一个单位实现组织目标的机制保障。广播电视行业蓬勃发展，离不开上层机构等高层次人才的决策与领导，对干部的素质要求也是必不可少的一个先决条件，因此干部人事制度改革是广播电视行业人力资源管理的重要内容。要从两个方面入手才能改变目前的干部管理制度：

一方面实行绩效考核，引入竞争并更新考核激励机制。首先，应逐步完善领导干部考核制度。针对广播电视行业系统内不同层次领导干部的岗位特点、岗位职责，研究建立和完善体现科学发展观和正确政绩观的实绩考核评价标准和机制。对领导干部的考核要坚持群众公认、注重实绩的原则，完善定期考核和日常考核制度，丰富年度考核内容，改革考核办法，健全考核工作责任制;对企业经营管理干部的考核重在市场和出资人认可，逐步完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的考核体系，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。

另一方面：实行健全的人力资源配置和流动机制。人力资源的配置和流动机制主要是指实现人员的能进能出、岗位配备合理，以最优的人力组合实现工作效率的最大化。广播电视制作的高技术性决定了广播电视节目的制作完成必然是多部门多环节分工协作的结果，广播电视行业部门内各种生产要素的工作能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，专业人力不足就难以形成专业分工优势和协作优势。开发人力资源的一个重要任务就是根据广播电视节目市场需要、广播电视的发展战略及现有人力的余缺进行调整，余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置，力求人尽其才，各尽所能。

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