组织激励对组织绩效的影响研究

摘要：激励对于组织绩效的提升具有重要作用。本文在梳理了组织激励、组织绩效、影响组织绩效和组织激励的因素的相关文献的基础上，构建了组织激励和组织绩效的关系，并以四川海底捞餐饮股份有限公司为例，分析了海底捞公司激励的现状，从而提出改进的策略的思考。据此为餐饮行业有效激励、最终提高企业绩效提供思路。

关键词：组织激励;组织绩效;海底捞公司

中图分类号：F273.1;F224         文献标识码：A

收稿日期：2020-03-03

作者简介：陈帆（1995-），女，硕士研究生，研究方向：企业管理。

1 引言

随着经济与科技的高速发展，企业与企业间之间的竞赛变得越来越激烈，如何吸引和留住人才是当前各个企业面临的重要问题之一。人是组织中最宝贵的资源，员工激励也变得越来越重要。对于企业来说，员工激励的水平体现了以人为本的原则，同时也反映了企业对员工情绪状态的关注。目前企业界关于激励采取的措施种类繁多，如奖金、分红、提供培训等。如何激励员工是经理人们关注的一大课题。

组织绩效是衡量一个企业运营良好与否的重要标志之一，是一个组织发展的重中之重。随着经济全球化不断深入，企业从组织结构到运行模式都在发生巨大的变化，但始终不变的是组织对高绩效的不懈追求。目前国内外对于组织绩效的研究多集中于企业文化、领导行为、薪酬福利、团队精神、战略人力资源管理对组织绩效的影响。但关于组织激励影响作用的研究较少。但从现实看，组织激励具有较强的导向功能和强化功能，能够激发员工的自我潜能，提高其工作积极性，增加员工满意度，进而实现组织高绩效水平[1]。

基于此，本文基于组织激励理论和绩效管理理论，在分析了四川海底捞餐饮业激励的现状的基础上，发现其组织激励中存在的问题，提出改进策略的一些思考。在理论上丰富和发展了组织激励的相关理论，实践上为餐饮行业提高组织绩效，增加企业收益提供了很好的参考。

2 文献综述

2.1 组织激励

在管理学界，组织激励（Organizational incentives）是一个很正规的东西，是一個正式组织用来管理员工的行为，使员工朝着组织目标共同奋进的工具。一直以来，人们对于激励的研究都比较多，研究也愈加深入，视角更加广泛[2]。

在1943年，学者马斯洛认为每个个体的内心都存在着5个等级的需要，这些需要分别是：生理上的需求、安全需求、社会需求（合作、融入组织等）、尊重需求和自我实现的需求。赫茨伯格（1959）提出了双因素理论：即保健因素和激励因素，并且他还提出了二维连续体的存在。亚当斯（1963）提出了公平理论，此理论更加关注薪资报酬的公平。弗洛姆，在1964年提出期望理论，他认为激励是等于期望和效价的乘积。

慢慢地，激励理论逐渐发展到团队和组织层面。Balkin & Gomez-Mejia（1990）认为在当前的竞争环境下，组织激励应该是企业战略性规划的重要一环，对于取得高绩效必不可少。马喜芳（2016）则认为，组织激励是“组织为达到其期望目标和激励效果而设计出的激励制度、方法和规章的总和”[3]。

2.2 组织绩效

在管理学的不断实践的过程中，其理论也在不断完善，“绩效”是指个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果。西方的很多学者对工作绩效的定义进行了越来越深入的研究。他们认为组织绩效与组织目的有关的、是一种可以观察到的行为。组织绩效还是一个多维的、动态的变量。随着研究的深入，更多的人认为绩效是一种行为，也就是绩效行为观。首次提出这个观点的是Murphy，他认为绩效应该是“人们实际做的与组织相关联的行为”。绩效行为观是人们不断基于前面的结果观研究而的得来的，因此这一观点在很长的一段时间都有着深远的影响。

2.3 激励与绩效的关系

对于激励的有效性的研究，西方学者都有类似的观点，他们认为金钱报酬是一种有效的激励手段，毕竟这符合人的本性。几个学者都研究得出，金钱和一些补偿都可以让员工得到一定的满足，而这进而可以提升公司的整体业绩。

国内学者对激励和绩效的研究如：李红浪等（2005）研究银行人员时得出：有5个因素影响组织业务人员和企业的绩效[4]。张正堂（2008）以沪深两市上市公司为对象，并进行了长期实证的观察与激励诱因分析，发现企业之间管理层薪酬差距的滞后效应实际上是普遍存在的[5]。陈国权等（2009）通过对员工与领导的行为、组织领导与学习的能力与对组织的绩效三个不同企业管理层面的能力变量之间的关系分析进行了实证分析研究[6]。

3 案例研究——以海底捞公司为例

3.1 公司简介

简单的四张桌子，一个麻辣烫档口支起的小摊，就是现在这个遍布全国的著名火锅品牌海底捞的前身。它成立于1994年，主要以经营川味火锅为主，同时又不忘取其它各地的精华，融汇各地火锅特色。经过多年的经营，自始至终坚持注重服务质量，将顾客放在第一位，服务方式独具一格，并且不断创新。海底捞推行劳动改变命运，对职工始终保持着公平公正的原则。海底捞的良好的管理模式也为其公司带来了巨大的经济收益。

3.2 海底捞员工激励的现状调查

海底捞董事长张勇认为，“餐饮行业取胜的关键在于服务质量，要做到顾客满意度与标准的流程和一线员工的创造力结合起来，企业员工的创造力是激励出来的，而不是管理出来的。[7]”

人力资源管理专家指出，和谐的企业文化会给公司带来高绩效和高收益。海底捞的员工大多来源于在职人员的推荐，他们就像一个大家庭，而这种人性化的友好关系正好是一种有利因素。

在员工的职业发展中，海底捞公司为他们的员工制定了一条发展路径。并且每条路径都有明确与之匹配的发展待遇。他们现在的管理人员都是从最基本的服务员做起，每个人都相信一个理念：只要足够勤奋，用心做好服务，就一定可以得到相应的报酬，可以通过自己的努力得到回报，改变自己的命运[7]。每个人在进入这个组织，都会得到这样的激励，并且将这个理念深入内心。海底捞只有两个岗位要求学历和管理的技能，即技术总监兼办公室主任和财务总监兼任物流董事长。

盈利是组织追求的最根本的目标，当然对于个人也不例外。海底捞正是通过股权激励的顶层设计，将员工的行为逐渐引导到朝着公司的共同目标而奋进。海底捞实行的是孵化合伙制，将门店分为A、B、C三类，A类门店店长有资格成为股权激励对象，但是必须做到要么获得所在门店利润的2.8%，要么获得门店利润的0.4%并且资格开家族店。在这种股权激励的利益牵引下，员工会产生主人翁意识，会更加热情工作，与公司同奋斗，共命运。从而更好地为公司带来高效益。

3.3 海底捞员工激励对组织绩效的影响

于大多数行业来说，衡量绩效的标准，通常对于专业和背景比较看重，但海底捞对于员工的工作思想和态度是非常重视的。在海底捞，绩效和奖励的关系比较明确。同时考量指标比较详细，例如，像服务人数、到岗时间这样的基本工作因素以及倒水、点单这样的细节指标。这一系列详细的动作都无不体现着海底捞的绩效和奖励之间的关系非常明确。同时公司管理者平常对于员工也会进行一定的口头表扬，更好地发现员工的进步之处，是员工更加努力工作。公司内部有时也会给予一点象征性的物质奖励，例如给员工发小礼品。以此来保持激励的持续性和有效性，同时也使员工感受到公司的关怀。当然公司对于绩效差的员工也会有相应的惩罚机制，绩效不好的员工在之后三个月的服务期内仍然没有进步将会被劝离。

总体而言，海底捞的激励措施无不体现着其激励对于组织绩效提升的重要性。

4 海底捞激励机制的思考

4.1 构建科学的员工激励体系

根据目标设置理论，海底捞应对其员工设置具体的目标，这些目标应该更加具有挑战性同时有价值。并且管理者要把握总目标，将个人目标与公司总目标相结合，从而达到激励的意图。

从海底捞目前的激励来看，对于员工的微笑和鞠躬等一些动作细节的要求不够合理，使得员工有些僵硬，因此，组织应从工作设计方面来考虑，设计更加人性化的工作内容，让员工满意，也让顾客满意。工作设计方法的再设计也是组织激励的一种措施。传统的内在激励工作设置理念使得企业的任何一个员工都能从日常工作中所得到的激励和对工作的满意度是非常有限的。在这个没有一个企业不在努力追逐员工满意度、员工忠诚度，追求高工作绩效，搞组织绩效的时代，人性化的激励工作设计刚好可以满足全体员工的各种多元化的心理需求，从而提高其工作本身所必须具有的内在激励性。

4.2 高度重视员工成就

“人”是一切活动的最基本的要素。从“人”出发，海底捞企业应极力推行“鼓励每位基层员工参与创新”，员工提出的每一个有创意的方法都能够由专人记录并且能够得到地区经理和总经理的意见和评价，海底捞的董事长张勇为此颁布了相关规定。海底捞对员工成就的重视使之产生了“角滑”“虾滑”等专业的生产模具，并且公司大力推崇这类生产模具。

4.3 采取灵活的福利制度

随着现代经济的发展，企业激励机制不断成熟和改进，海底捞应顺应时代发展的趋势，调整薪酬福利制度，从战略的角度出发，设计合理的分配体系。从战略上设计薪酬福利的模式，是近几年众多企业的共同认识，也是使得公司快速成长的和在当下激烈的市场竞争中获得优势的关键环节。子女的薪酬体系不仅仅是纯利益的分配、福利的主管分配，更需要公平的福利措施，海底撈可以将福利制度单独分出来，采取各种各样的福利措施，采取更加灵活的薪酬福利设计制度，员工可以自由选择，挑选出自己想要的福利。这种做法，充分显示了制度的人性化和优越性，可以使员工根据自身情况的需要，选取适合自己的福利，从而增加员工满意度，提升组织绩效。这样系统化的设计，在变幻莫测的市场背景下，无疑是比较合理的，不仅便于管理，操作简单，管理的成本也大大降低。

参考文献：

[1]孔红岗.A纺织公司激励与组织绩效的关系研究[D].电子科技大学，2013.

[2]贾静静.内激励对组织绩效影响的实证研究[J].梧州学院学报，2019（05）：21-27.

[3]马喜芳.组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究[D].上海交通大学，2016.

[4]李红浪，李星，邓金锁.经营者绩效考核的有效工具：企业绩效[J].企业经济，2005（06）：65-66.

[5]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（09）：81-87.

[6]陈国权，周为.领导行为、组织学习能力与组织绩效关系研究[J].科研管理，2009（05）：148-154+186.

[7]郝值.海底捞员工激励机制研究[J].品牌研究，2019（19）：63-65.

Abstract：Incentives play an important role in improving organizational performance.This paper builds on the relevant literature of organizational incentives， organizational performance， factors affecting organizational performance and organizational incentives， and builds the relationship between organizational incentives and organizational performance. Taking Sichuan Haidilao Catering Co.， Ltd as an example This paper analyzes the current situation of Haidilao's incentives， and proposes strategies for improvement. Based on this， it provides ideas for the catering industry to effectively inspire and ultimately improve corporate performance.

Keywords： Organizational incentives; Organizational performance; Haidilao company